二级人力资源管理师培训课件(薪酬管理).ppt

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1、人力资源管理师（二级）技能（紫皮）,2013年3月,1,自我介绍,杨建华 职业经理人十多年高级人力资源管理师高级企业管理咨询顾问高级营销管理师二级心理咨询师从事人力资源管理工作八年多目前担任零售连锁公司的副总经理,2,3,认证考试的目的,学习知识，掌握要点考试顺利通过(考点)结交朋友，拓宽人脉结交专业圈子(主动)扩大视野，提升技能扎实专业基础(专注)用心思考，反思自己培养系统思维(拓展),4,5,回顾薪酬管理（三级）,6,薪酬管理制度的制度依据外部回报：也称外部薪酬：直接薪酬和间接薪酬。内部回报：主要体现为一些社会和心理方面的回报。影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与

2、技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略,7,企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有激励性对成本具有控制性在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面工作岗位评价的原则：对岗不对人；参与评价；结果公开工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种,8,制定企业薪酬管理制度的基本依据：岗位薪酬调查 岗位分析与评价 明

3、确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。明确企业使命、价值观和经营理念 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点员工特点,9,人工成本核算人工成本：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情。,10,相关专业知识互动,互动薪酬越多越好吗？,11,薪酬管理的6大病症,1）市场定位偏低，人员严重流失，无法吸引高素质

4、人才2）对内不公平（员工关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平）3）通过加班增加工资收入4）组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪基本上靠各管理者主观掌握5）年资成为主要付酬依据，两极分化6）薪酬体系不合理,12,13,6步脱离低薪族,1）明确自己的职业规划，不盲目跟风2）有自身清晰的职业定位；一直在一个行业或者一个职业做到专家3）增强自己的职场核心竞争力，学会自我剖析，认识自己，善用时间4）敢于承担责任，多做多问5）直面挑战，拒绝频繁跳槽6）善于总结、善于反思、善于学习,14,15,人才是利润最高的商品,能够经营好人才的企业最终是大赢家企业需要各种各样的人才，但最主要的是三种人才：1）能独立

5、做好一摊事的人2）能带领一班人做好事的人3）能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人,16,17,经典的面试谈薪方式,1）“我相信贵公司有成熟的薪酬体制”：礼貌地赞美，赢得未来雇主的心 2）“我的期望薪资是”：了解市场行情后，不妨大胆提出，委曲求全恐怕日后“有苦说不出”；3）“我相信，通过努力，我会在短期内得到期望薪资”：表现自信，让雇主觉得你值得他们付出的薪水。,18,讲解薪酬管理,19,薪酬调查薪酬市场调查,薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查的作用1为企业调整员工的

6、薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,20,薪酬调查薪酬市场调查,岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。,21,薪酬调查薪酬市场调查,一、确定调查目的 在薪酬调查时

7、，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。,22,薪酬调查薪酬市场调查,二、确定调查范围1确定调查的企业在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。2确定调查的岗位为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。3确定需要调查的薪酬信息（1）与员工

8、基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4确定调查的时间段,23,薪酬调查薪酬市场调查,三、选择调查方式1企业之间相互调查 2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷四、统计分析调查数据1数据排列法2频率分析法3趋中趋势分析4离散分析 5回归分析法五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。,24,薪酬调查员工薪酬满意度调研,薪酬满意度调查

9、内容 员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度,25,薪酬调查员工薪酬满意度调研,一、薪酬满意度调查的程度要确定调查对象、调查方式、调查内容二、薪酬满意度调查表的设计三、薪酬满意度调查结果的分析,26,工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念1职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门

10、职业，职系是岗位分类中的细类。2职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。,27,工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念4岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。5岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各

11、个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。,28,工作岗位分类,二、工作岗位分类的内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小

12、、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。,29,工作岗位分类,三、工作岗位分类的相关概念（一）岗位分级与职业分类标准的关系（二）岗位分级与岗位分类（三）岗位分级与品位分类四、工作岗位横向分类的原则1岗位分类的层次宜少不宜多。2直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。,30,工作岗位分类,五、岗位纵向分级的含义 岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以

13、及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求,31,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,工资制度的内涵 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等。,32,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,二、企

14、业工资制度的分类（一）岗位工资制1概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。2特点：岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。3岗位工资制的主要类型（1）岗位等级工资制：1）一岗一薪制：2）一岗多薪制（2）岗位薪点工资制：薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点工资制的优点：1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的

15、工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。,33,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,二、企业工资制度的分类（二）技能工资制1.概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。2.技能工资制的前提（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

16、（3）将工资计划与培训计划相结合3技能工资的种类（1）技术工资：是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工（2）能力工资：与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。,34,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,二、企业工资制度的分类（三）绩效工资制1概念：是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2绩效工资的特点3绩效矩阵4绩效工资制的不足（1）绩效工资制的基础缺乏公平性（2）绩效工资过于强调个人的绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。6现在企

17、业主要的绩效工资形式（1）计件工资制（2）佣金制（提成制）,35,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,二、企业工资制度的分类（四）特殊群体的工资1管理人员的工资制度构成：（1）基本工资。（2）资金和红利。（3）福利与津贴。2经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理、即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。3团队工资制度（1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）队工资的主要组成要素团队工资的主要组成要素有：

18、基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。,36,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素：工资水平=工资总额/企业平均人数工资水平的影响因素：1企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响2企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度（二）工资结构及其类型1工资结构：一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。2工资结构类型（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）（2）以工作为导向的工资结构

19、（岗位工资制）（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）（4）组合工资结构（组合工资制）（三）工资等级1工资等级2工资档次3工资极差4浮动幅度5等级重叠,37,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,四、企业工资制度设计的原则（一）公平性原则（二）激励性原则（三）竞争性原则（四）经济性原则（五）合法性原则,38,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,一、确定工资策略1高弹性类。特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。2高稳定性。特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。3折中类。即有高

20、弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。二、岗位评价与分类岗评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。三、工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。,39,企业工资制度设计与调整企业工资制度的设计,四、工资水平的确定1将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2根据工资曲线确定工资水平。五、工资结构的确定1工资构成项目的确定2工资构成项目的比例确定六、工资等级的确定1工资等级类型的

21、确定2工资档次的划分3浮动工资的设计七、企业工资制度的实施与修正,40,企业工资制度设计与调整宽带式工资结构设计,一、宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带二、宽带式工资结构的作用1宽带式工资结构支持扁平型组织结构，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化2宽带式工资结构能引导员工自我提高。3宽带式工资结构有利于岗位变动。4宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。,41,企业工资制度设计与调整宽带式工资结构设计,一、明确企业的要求二、工资等级的划分三、工资宽带的定价四、员工工资的定位五、员工工资的调整,42,企业工资制度

22、设计与调整企业工资制度的调整,工资调整的含义 工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。工资调整的项目（一）工资定级性调整（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整,43,企业工资制度设计与调整企业工资制度的调整,一、员工个体工资标准的调整（一）工资等级调整（二）工资标准档次的调整二、员工工资标准的整体调整（一）定期普遍调整工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工工资结构的调整,44,企业员工薪酬计

23、划的制定,企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因为这样无止境的持续下去，不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。,45,企业员工薪酬计划的制定,一、制定薪酬计划的准备工作二、制定薪酬计划的方法（一）从下而上法顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。（二）从上而下法从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。,46,企业员工薪酬计划的制定,三 定薪酬计划的程序1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市

24、场上相对应岗位的薪酬水平2了解企业财务状况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。3了解企业人力资源规划。4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。5根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较6各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况7如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。8将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。四、薪酬计划表的应用五、薪酬计划报告的撰写内容,47,企业补充保险,一、企业年金的概念和内容（一）企业年金的概念企业年金，是指企业及其员工

25、在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（二）企业年金的适用范围（三）企业年金方案的内容（四）企业年金计划的申报和备案二、企业年金基金的管理（一）资金筹集方式（二）企业年金基金的组成（三）员工企业年金个人帐户管理 方式三、企业年金的支付方式（一）企业年金的领取（二）个人账户转移,48,企业补充保险,一、企业年金设计程序二、企业年金的管理与监督三、补充医疗保险设计程序,49,分析往年真题与案例,68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实

26、施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是（）。（A）（B）（C）（D）（A）（B）（C）（D）72、以下不属于岗位工资制度的是（）。（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）

27、一岗多薪制（D）薪点工资制（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制,50,分析往年真题与案例,73、关于绩效工资说法错误的是（）。（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制（

28、A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资,51,分析往年真题与案例,115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（

29、D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制的特点主要有（）。（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（

30、E）根据岗位支付工资,52,分析往年真题与案例,118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括（）。（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制,53,分析往年真题与案例,简要说明可以采用哪些方法对薪

31、酬调查的数据进行统计分析？对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:数据排列法；(2分)频率分析法；(2分)趋中趋势分析；(2分)离散分析；(2分)回归分析法；(2分)图表分析法。(2分),54,分析往年真题与案例,简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分）(1)岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的

32、依据。(2分)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素;(2分)建立岗位要素指标评价标准表;(2分)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分),55,分析往年真题与案例,YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划

33、分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：YT

34、公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）,56,分析往年真题与案例,（1）YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2分）YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平

35、高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。2分）YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2分）,57,分析往年真题与案例,（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。2分）在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断

36、发现问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。（2分）,58,分析往年真题与案例,某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失）（1）工资水平处于行业工资水平的 50%处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20%处（2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元（3）工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以 问：（1）该公司工资体制存在那些问题？答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流

37、失。、工资等级过多，对员工缺乏激励性。、工资调整过于随意，缺乏公平性。,59,分析往年真题与案例,（2）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；员工工资的调整。,60,分析往年真题与案例,A公司

38、是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推进薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都

39、是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，土气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处入？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）（）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分）,61,分析往年真题与案例,（1）存在的问题：首先，没有

40、认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）,62,分析往年真题与案例,（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的

41、要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）,63,低面背景简约商务风PPT模板,2015,64,L

42、OGO,所涉及提供的PPT模板、PPT图片、PPT图表等PPT素材大多 来自PPT设计大师（PPT原创作者个人）授权发布作品、PPT设计公司免费作品、互联网免费共享资源精选以及部分原创作品，分享给PPT爱好者交流学习 之用，我们并未授权您将这些PPT模板、素材、图片用于任何商业及其他用途，如果要使用请联系原作者并征求作者同意。,65,66,67,为什么要进行事故分析？,68,2011年15月份各类事故对比,分析说明：1月TZB酯化岗位员工在分层提取时，未关闭通往排污池的排污阀，导致500L料液跑掉，直接经济损失30000元，占总损失77%。3月份TZB员工白班交接班不到位，导致在回收车间的回收

43、酒精操作一晚无人管，致玻璃冷凝器次日破裂，冰盐损失16公分，乙醇损失500kg，直接经济损失6000元，占总损失85%。5月份回收车间员工烧伤（6222元）、仓储员工手压伤（3448元）、SBA车间员工脑部受伤（7330元），PLA跑料（5000元）、回收车间跑冰盐（5000元）、中试车间跑冰盐（5000元）。因员工操作马虎、工作不负责，造成的生产事故有12起，直接损失65200元，占总损失72%。,69,2011年国内事故摘录,1、2011年5月28日晚上9点31分，位于淄博市桓台县唐山镇境内的山东宝源化工股份有限公司一车间发生爆燃事故，造成2人死亡，8人受伤。2、2011年5月12日1时4

44、0分，位于山西运城市盐湖区龙居乡二十里店村的山西三维丰海化工有限公司发生火灾并伴随小规模的爆炸。3、2011年5月10日13时许，位于广州市黄埔区的中石化广州分公司203号汽油罐灌顶呼吸阀着火爆炸。据介绍，爆炸事故是由气泄漏发生闪燃所致，导致7名施工人员受伤，其中3人伤势严重。4、2011年5月2日中午12时52分，位于浙江省衢州市的巨化集团北二道的锦纶厂发生火灾，熊熊的火光借着风势蹿到空中达数十米之高。衢州消防支队接到报警后，立即调集市区三个消防中队以及巨化集团专职消防队共13辆消防车100多名官兵展开灭火战斗。5、2011年4月13日22时12分，黑龙江省大庆市让胡路区喇嘛甸镇富鑫化工厂非

45、法生产偶氮二异丁腈过程中发生爆炸燃烧。现场作业人员共计14人，9人当场死亡（6男3女）。6、2011年4月12日凌晨5时47分，位于榆林锦界工业园区的神木化学工业公司一期20万吨甲醇装置因一处管线开裂，氢气泄露，引发闪爆并起火，事故未造成人员伤亡。,70,2011年国内事故摘录,7、2011年4月1日晚上20时35分，位于缙云县东渡镇的浙江宏威车业有限公司一车 间发生一起爆炸事故，造成现场作业工人3人当场死亡，3人受伤。其中2名伤者 经医院抢救无效死亡，1人仍在救治中。8、2011年3月31日下午17时，位于武汉市东西湖区京港澳高速往港澳方向1147公 里处，一辆装载危险化学品的货车在等待加油

46、时突发大火并爆炸，经过近一个半 小时的奋力扑救，消防官兵成功将大火扑灭并保住了邻近的加油站。9、2011年3月17日12时40分，榆林市一化工厂工人在调试设备时，产生的电弧引 发大火。事故造成1人当场死亡，4人不同程度烧伤。10、2011年3月15日下午1时20分左右，位于嘉兴工业园区东区的东方化工厂发生火 灾事故，经市、区两级消防部门全力扑救，火势于当天下午2时20分被扑灭。该 起火灾未造成人员伤亡。11、2011年2月27日11时，307国道汾阳仁岩村附近的一家汽修厂门口，一辆正在焊 接的油罐车突然发生爆炸，事故造成一人当场死亡，两人受重伤。,71,2011年国内事故摘录,12、2011年

47、1月13日上午11时许，江苏盐城大丰港工业园区的一家化工企业发生爆炸 并引发火灾。经消防官兵2个多小时的奋战，大火最终被扑灭。13、2011年1月12日17时，裕华区槐北路一在建楼盘的25楼腾起滚滚浓烟，起火原因 是焊工操作不慎将焊花溅到水泥保温层引起的。14、2011年1月2日中午12时，邢台市开发区富强路一家板厂的锅炉发生爆炸，据传事 故造成两人重伤两人轻伤。事故原因一方面是锅炉质量有问题，验收部门走过 场，另一方面是员工操作 不当，司炉工没有相应执照。15、2010年12月30日上午10时10分，云南昆明一家生物化学制品厂发生爆炸。截至目 前，事故已经造成5人遇难，另有8人受伤。,72,

48、启示,事故是最大的浪费。事故是可以预防的。学习、分析各类事故发生的原因是有必 要的。,73,安全生产事故案例分析,EHS部 龚海琴 2011-6-13,74,操作注意事项,工作中：遵守有关安全管理、安全操作规程。使用劳动保护用品和装备（如防毒口罩、防护眼镜、耐酸手套、通风设施等）。专心工作，严禁睡岗和阅读与工作无关的书、报、杂志等。严禁野蛮操作。按工艺要求逐步操作。检查和确认曾经出现过错误操作步骤和发生过事故的同类设备。向上级领导汇报不安全状况和行为。应注意生产区域中的各类警示标牌。在使用设备前，最好对所使用的设备进行一次试运行，以确认其性能良好。,75,结束语,对待事故应有的正确态度是：第一，坚持“安全第一，预防为主”的方针。第二，要有事故预案，并建立健全事故应急救援体系。第三，对已发生的事故，要按照“四不放过”的原则，严肃 调查处理。,