工程项目部绩效考核方案设计.docx

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1、实用标准工程项目部绩效考核方案为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 不断提高公司员工的工作能力， 改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被

2、考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、适用范围本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。1. 工程外包人员。2. 试用期员工。3. 公司因工程需要临时聘请的员工。4. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。5. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员

3、工职业规划（一）、薪酬标准1. 、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。文案大全2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理初级工程员经理助理部门经理总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理 （独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员) 、总经理等发展。2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1)、职业道德良好2 )、工作业绩突出3)、工作能力强4 )、熟悉拟晋升职务

4、工作5 )、年度考核业绩达到要求6)、完成规定培训积分3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5 等 3 级。每一级别设置不同档别。岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同具体结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表职等岗位1 级2 级3 级总经理5500 元6500 元7800 元部门经理3600 元4000 元4500 元经理助理2500 元2800 元/初级工程员1500 元1800 元/工程助理1200 元1300 元/4、 . 试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1

5、级确定其薪资，如入职员工由相关行业( 企业 ) 转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。5、 . 转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1 级予以定级。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。五、绩效考核组织 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的

6、考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20 日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10 日 20日。年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年112 月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1 月10 日1 月20 日。七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占 70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有

7、所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表被考核人姓名考核人姓名职位职位部门部门考核指标权重评价标准初评复核工工程业务20%承接数量作业务指标承接工程业10%毛利润绩客户跟踪10%工程成本2%控制工程质量管理指标2% 达标率材料利用2%率催取进度2%款考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准） 。标准以内加15 分。施工项目的钢管损失比例在3以下施工项目扣件的损失比例在 35 %以下以上 项超出规定比例扣该项110 分。节省在规定比例之内加110 分。 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5 分。考核期内标准化达标为：区标加0.5分，市标加 1 分

8、，省标加2分。 以工程项目方提供的每月的意见建议表 为标准。 每一个子项目出现一次不合格扣1 分，建议栏综合评价好加1 分，差减 1 分。材料利用率应在100%（以每个项目编制前材料预算为准），超出减 15 分。节省加13 分。 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加15 分。每递减扣 15 分。 根据合同条款，清包和双包结算款分别在3 个月和 6 个月后结清。每超出加15 分。每递减扣15 分。项目施工考核期内每月按工程进度完成进度在 100%以上。完成加 1 分，由于计划按时主管原因未及时跟上扣 15 分。完成率客户对工程质量或工程进度有效投诉的次

9、数客户有效控制在 1 次以内 . 没有投诉加 1分，每出现一投诉次数次投诉扣 13 分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）考核期内工程施工安全事故 （包括工地员工斗殴）。无安全事故加工程安全15 分，每发生一次扣 15 分。无事故安全事故加 1 分。（安全事故分三发生的次个等级， 一般扣 13 分，损失 5 万数以上扣三分，损失 10 万以上扣 5分） 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多专业知识5% 熟练掌握业务知识及其他相关工知识作 较弱，不能及时地做出正确的能分析与判断力分析判断 一般，能对问题进行简单的分能力5%析和判断 较强，能对复杂的问题进行

10、分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断， 并能灵活运用到实际工作中， 取得较好的销售业绩能较清晰地表达自己的想法有一定的说服能力沟通能力5% 能有效地化解矛盾能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通思想比较保守，应变能力较弱灵活应变5% 有一定的灵活应变能力能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施员工月度出勤率达到 100%，得满分，迟到一次扣 1 分（ 3 次及以员工出勤4%率内）月度累计迟到三次以上者，该项得分为 0日常行为3%违反一次，扣 1 分工规范作态工作马虎，不能保质保量地完度成工作任务且工作态度极不认真自觉地完成工作任务

11、，但对工学习与责3%作中的失误有时推卸责任任感 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作考核人复核签字：日期：签字：日期：年度关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 / 公式资料来源1工程质量优良率年度工程部2项目施工进度年度工程部计划按时完成率项目成本预算阶段3执行评估报告提交年度工程部及时率4工程竣工验收年度工程部一次性通过率5客户有效客户对工程质量或工程进度有效投投诉次数年度诉的次数工程部6工程安全事故考核期内各工程项目发生安全事故发生的次数年度的总数工程部7工程技术资料归档年度工程部率工程部人员年度绩效考核表被考核人姓名职位部

12、门考核考核指标权重评价标准初评复核项目部门工作15%考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减计划完成率5%该项扣 3 分。工程质量优良率8%工程质量优良率达 100%。每递减 5%扣 2 分。项目施工进度8%项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项 2 分。计划按时完成率工程竣工验收6%工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减 10%扣该项 2 分。一次性通过率6% 决算余款按时催取完成100%，加 2催取进度款10%，扣该项 2 分年度按合同催款每低于定量6%考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良工程质量合格率指标好扣 2 分，出现不合格该项不得分。单位工程利润按

13、2 元 / 为标准。 1.8元/扣 1单位工程利润6%分， 1.5/ 扣 2分，1.3/扣 3 分，1元/扣 4工作分。业绩项目成本预算阶段执行评估报告提交4%每递减 5%扣该项 1 分及时率老客户跟踪新客户开发工程安全事故发生的次数客户有效定性投诉次数指标工程技术资料归档率3% 跟住老客户每接住一个业务加1 分，1 分。 丢失一个老客户的新业务扣3%考核期内每增加一个新客户，加3 分2% 考核期内各工程项目发生安全事故扣2 分。 每发生职工一起斗殴，扣1 分。2%客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项 2 分。2%工程技术资料归档率达 100%。每递减10%该项扣1 分部门

14、协作满意度2%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项 2 分 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其专业知识5%他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但分析判断能力5%不能灵活运用到实际工作中来工 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的作判断，并能灵活运用到实际工作中， 取得较好的能销售业绩力 能较清晰地表达自己的想法5% 有一定的说服能力沟通能力 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 思想比较保守，应变能力较弱5% 有一定的灵活应变能力灵

15、活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施 员工月度出勤率达到 100%，得满分， 迟到一员工出勤率4%次扣 1 分（ 3 次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0工日常行为规范3%违反一次，扣 2 分作态 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且度工作态度极不认真责任感3% 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作本次考核总得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：复核签字：日期：八、考核实施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放 “工程部人员绩效考

16、核表”，对所属员工进行评估。2）考核期结束后的第3 个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。3）考核期结束后的第5 个工作日， 工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7 个工作日完成。4）考核期结束后的第8 个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。5）考核期结束后的第10 个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放。6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后， 在考核期结束后的第15 个工作日，由工程部完成修订工作。7）员工考核结果每月通知到

17、被考核员工个人，员工之间不应互相打听。九、考核反馈与申诉考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。员工绩效面谈记录表如下表所示。员工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年月日姓名职位入职时间考核期限年月日 至年月日考核总分员工自我工作中哪些方面比较成功？评价工作中哪些方面需要改善？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？是否需要接受相关的培训或指导（具体）？员工需求你对本

18、次考核有什么意见和建议？建议下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受谈人：面谈人：审核人：说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”绩效考核申诉表申诉人所在岗位所属部门申诉事由7 个工作日内向直属上级或人力资源部，“绩效考核申诉表”如下所示。申诉日期处理意见或建议受理人签字：受理日期：处理结果申诉意见十、绩效考核结果的运用工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”

19、“需改进” 5 个等级。（划分标准如下表所示）绩效考核结果等级表考核标准杰出优秀良好普通需改进绩效评估得分95 分以上8695 分7685 分6075 分60 分以下绩效评分等级ABCDE员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容， 适时提供培训，提高工作技能。2、月度奖励及年度薪资调整根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。月度奖金发放标准等级考核标准奖励办法A杰出发奖金 500 元，并颁发月度“优秀工程主管”称号B优秀发奖金 300元，并给予公

20、开表扬C良好发奖金 200元D普通不奖也不惩E需改进要求出具书面检讨报告注：1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。2. 连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。3. 以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。4. 奖金发放办法。（ 1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参与，由高层领导亲自颁奖。（ 2）颁奖时间一般定于每月 30 日前，利用晚上时间召集 “月度业绩颁奖大会” 和“书面检讨报告会” 。年终奖金发放及薪资调整1、年终奖金发放， 以工程人员本年度月绩效考核平均

21、分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。年终奖金发放标准及薪资调整标准绩效奖金等级奖金数薪资调整A2500薪资等级上调两个等级B2000薪资等级上调一个等级C1500薪资等级不变D1000薪资等级不变E无薪资等级降一个等级2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。年度绩效考核得分在95 分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在86 分到 95 分（含）的，薪资等级上调一个等级 年度绩效考核得分在76 分到 85 分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60 到 75 分以下的，薪资等级降一个等级。 但不低于本职位薪资等级的下限。十、附则1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。