《管理学基础》单凤儒第六版-第一章管理思想.ppt

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1、知识单元1.2 管理思想,【管理情景】高志升的困惑,高经理在实际管理的过程中，一方面经常碰到一些棘手难题不知道如何解决，而另一方面又经常听到一些管理的新理论、新名词，但却不甚了了，更不知怎样应用。特别是领导经常批评他观念陈旧，没有创新。这些使他对管理理论与新的理念产生了浓厚的兴趣。他认为，基层管理者虽是做实际工作的，但下面的一些事必须当大事来抓：管理者的职责与实务不断更新管理理念，坚持用现代理念指导所管辖的工作，开创管理的新局面；当处理一些管理难题或重要决策时，急需运用一些适用的现代管理理论与方法解决实际问题；在日益重视软管理的今天，管理者必须用相当一部分精力抓企业的文化建设。,2023/5/

2、30,2,管理情景：是严格管理，还是自我控制？,在车间领导班子会议上，两位车间副主任就如何进一步提升管理工作水平问题发表意见。周副主任主张应向严格管理方向努力，重点是加强管理的规范化。要进一步加强制度建设，严格劳动纪律，加大现场监督力度，杜绝一切怠工或违纪现象，以确保流水线生产的顺利进行。并引经据典地指出，这是依据被称为”科学管理之父”的泰罗的经典管理思想提出来的。而吴副主任则不赞成这种意见。认为这是一种传统的、已经过时的管理思想。他主张应坚持以人为本，重视人的需求，充分尊重员工，主要靠激励手段，由员工自我管理，自主控制。并强调，这是梅奥人际关系论的发展，是一种世界性的大潮流。而周主任则坚持认

3、为，在中国现阶段，又是这种流水线生产，还是规范化的科学管理更可行。在这种流水线生产条件下，过分依靠自觉是不可行的，强有力的现场监督控制才是唯一有效的管理。两人争执不下。问题：你知道“科学管理之父”泰罗的思想内容和梅奥的人际关系论吗？（2）你更倾向哪位副主任的观点？理由是什么？,2023/5/30,3,学习目标,掌握西方管理理论演进的主要历程。1）古典管理理论的主要思想2）行为管理理论的主要思想；3）现代管理理论的主要思想及最新管理趋势,返回,知识点,技能点,能够初步应用西方管理理论分析与处理实际管理问题。,管理活动（实践）、管理思想、管理理论三者的关系是什么？,中国-古代国学大师,中国传统管理

4、思想,1 中国传统管理思想形成的社会文化背景论语：人治礼治的行政管理思想（如顺天、重人、人和、守信、求实、节俭、法治等）管子：中国的国家经济宏观管理思想韩非子：法治管理思想孙子兵法：战略和权变管理思想老子：无为而治的自然管理思想儒家思想是中国传统文化的主流：皇权天授，仁治，天地君亲师，礼义廉耻。中国的封建制国家组织与管理实例 修筑长城；秦兵马俑；“井”田制；田忌赛马；丁谓修建皇宫；都江堰,中国传统管理思想,2 中国传统管理思想要点顺“道”重人人和守信利器求实对策节俭法治,国外-管理学大师,西方管理思想发展史,西方管理思想发展,本章主要内容,第一节 早期的管理思想第二节 古典管理理论第三节 行为

5、科学理论第四节 当代管理理论,第一节 早期的管理思想,一、产业革命（Industrial Revolution）开始于18世纪的英国，在美国国内战争结束后又传到了美国。机械力迅速取代了人力，并且使在工厂中制造商品更加经济。随之而来的是管理思想的革命，计划、组织、控制等职能相继产生。企业规模不断扩大，劳动产品的复杂程度与工作专业化程度的日益提高，企业经理人员也逐渐摆脱了其他工作，专门从事管理。,二、亚当斯密（Adam Smith）在1776年发表了国富论（全称国家财富的性质和原因的研究），不仅对经济和政治理论的发展有着突出贡献，对管理思想的发展也有重要的作用。以制针业为例说明了劳动分工给对组织和

6、社会带来的巨大经济利益。,劳动分工（Division of labor），即将工作分解成一些单一的和重复性的作业。劳动分工之所以能够提高生产率，可以归纳为下面三个方面：提高了每个工人的技巧和熟练程度；节约了由于变换工作浪费的时间；以及有利于机器的发明和应用。,第二节 古典管理理论,科学管理理论古典组织理论行政组织理论,福特与福特汽车公司,亨利福特于1903年创建了福特汽车公司。1908年，T型车诞生了（属于大众的车，几乎任何人都买得起）。贡献：大规模生产和流水线的创造者。,UPS“在邮运业中办理最快捷的运送”,以送货司机的工作为例：UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并

7、对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。UPS为获得最佳效率所采用的程序并不是它创造的，而实际是科学管理的成果。,一、科学管理理论-泰罗,弗雷德里克温斯洛泰罗(Frederick Winslow Taylor,1856-1915)，美国人。被誉为科学管理之父。美国著名管理实践家、管理学家曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系。1911年出版科学管理原理，阐述了科学管理理论。他是第一位认真研究劳动的人，也是第一位把管理当做一门科学的人。科学管理原理的出版，

8、标志着一个管理新时代的到来。,当时管理状况：工人和管理者没有明确的责任概念，不存在有效的工作标准管理者的决定都是凭感觉和直觉，分配工作不考虑人的才能管理者与工人都认为，他们之间存在着固有的对立关系,生铁装运实验：工人们要把92磅重的生铁块装到铁路货车上，他们每天的平均生产率是12.5吨，泰勒相信，通过科学地分析装运生铁工作以确定最佳的方法，生产率应该能够提高到每天47吨48吨之间。通过按工作要求选择合适的工人并使用正确的工具，通过让工人严格遵循他的作业指示，以及通过用大幅度提高日工资这种经济刺激手段来激励工人，泰勒达到了他每天装运48吨的目标。,“施米特，你是个值高价的人吗?”“我不懂你的话是

9、什么意思。”“噢，我的意思是，我想知道你是个值高价的人呢，还是不是?”“我还是不明白你的意思。”“那好吧，你来回答我的问题。我想知道你是不是想每天挣1.85美元，还是挣1.15美元就满足了，和你那些廉价的伙伴们挣得一样多?”“我一天真能挣1.85美元?我怎么不是个值高价的人?我是个值高价的人。”,1.泰勒科学管理的基本思想（1）科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。（2）管理是一门科学，在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准，使一切工作科学化、制度化，是提高管理效能的关键。（3）实施科学管理的核心，是要求管理人员和工人双方在精神和思想上来一次彻底的变革。,2.泰勒科学管理的主要内容（1）

10、对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。（2）在工资上实行差别计件制。（3）对工人进行科学选择，并通过培训加以提高。（4）制定科学的工艺流程，并用文件形式固定下来以利推广。（5）使管理和劳动分离，把管理工作成为计划职能，工人的劳动成为执行职能。,泰罗在历史上第一次使管理从经验上升为科学，极大地提高了生产率提出讲求效率的优化思想和倡导调查研究的科学方法“泰罗制”仅解决了基层的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。“经济人”假设:人的行为动机是追求个人的经济利益。,对科学管理理论的评价,3.对泰勒科学管理的评价（1）奠定了管理学的基础。（2）提出在管理中运用科

11、学的方法，以精确的调查研究和科学知识来代替个人的判断、意见和经验。,（3）泰勒的科学管理受到历史条件及其本人经历的限制，带有一定的局限性主要解决工人的操作以及生产现场的监督和控制问题，缺乏对组织管理的系统分析；强调劳动分工、管理职能与执行职能分离，作业标准化、操作简单化，工人处于被支配地位，激起生产工人的强烈不满；过分偏重于从技术角度研究工人的作业行为和管理者的行为，对影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素，未能做深入探讨；强调物质刺激，忽视了工人对其他方面的需求。,二、一般管理理论-亨利.法约尔,法国著名管理实践家、管理学家，古典组织理论的创始人。代表作：工业管理与一般管理法约尔(Hen

12、ry Fayol,1841-1925)，法国人。1860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里福尔香堡采矿冶金公司工作从采矿工程师一直做到公司总经理管理的一般原则（1908年，67岁）工业管理与一般管理（1916年，75岁）国家管理理论（1923年，82岁）公共精神的觉醒（1927年出版）其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家,1.法约尔认为：任何企业都存在着六项活动,技术活动,商业活动,财务活动,会计活动,安全活动,管理活动,法约尔管理理论的主要内容,经营包括六种活动，管理只是其中的一种活动。（1）技术性的工作生产、制造；（2）

13、商业性的工作采购、销售和交换；（3）财务性的工作资金的取得与控制；（4）会计性的工作盘点、会计、成本及统计；（5）安全性的工作商品及人员的保护；（6）管理性的工作计划、组织、指挥、协调及控制。,（1）经营与管理的区别,2.提出管理的五项职能 计划、组织、指挥、协调、控制3.提出了管理的十四项基本原则 劳动分工、权威、纪律、命令统一、统一领导、个人利益服从集体利益、报酬、集权与分权、等级、秩序、公平、员工稳定、主动性、团结精神4.提出“法约尔跳板”原理 指在层级划分严格的组织中，为提高办事效率，两个分属不同系统的部门遇到只有协作才能解决的问题时，可先自行商量、自行解决，只有协商不成时才报请上级部

14、门解决。,简 评,为管理科学提供了一套科学的理论构架（从经营活动中独立出管理活动、提出管理活动的五大职能、提出14项管理原则）组织管理理论后来成为管理过程学派的理论基础,对法约尔的评价,工业管理与一般管理，“这本书对企业主管人员的工作所作的实际而明确的分析，对管理原理的普遍性概念的研究，表明了他对现代管理问题具有非凡的见解”（孔茨语），“法约尔和泰罗的研究成果是互相补充的”（厄威克语）。,三、行政组织理论-马克思韦伯,马克斯韦伯(Max Weber,1864-1920)，德国人。德国古典管理理论的代表人物，他是社会学家、政治经济学家，被尊称为“组织理论之父”。代表作社会和经济组织理论等。曾担任

15、过教授、政府顾问、编辑他提出的理想行政组织理论对后世产生了深远的影响其理论产生的历史背景正是德国企业从小规模世袭管理向大规模专业管理转变的关键时期韦伯与泰罗、法约尔同为西方古典管理理论的三位先驱。,1.任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力传统惯例或世袭得来；超凡权力来源于别人的崇拜与追随；法定权力法律规定的权力。,2.只有法定权利才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行；（2）为以“能”为本的择人方式提供了基础；（3）领导

16、者的权利并非无限，应受到约束。,3.理想的行政组织的特征（1）在劳动分工基础上，规定每个岗位的权利和责任，把这些权利和责任作为明确规范而制度化。（2）按照不同权力的大小，确定其在组织中的地位，形成有序的等级系统，以制度的形式巩固下来。（3）明确规定职位特性以及该职位对人应有能力的要求，根据技术资格挑选组织成员。（4）管理人员根据法律制度赋予的权利处于拥有权力的地位，原则上所有的人都服从制度的规定，不是服从于某个人。（5）管理人员在实施管理时，每个管理人员只负责特定的工作，拥有执行自己职能所必要的权力；权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。（6）管理者的职务是他的职业，他有固定报酬，有

17、按才干晋升的机会，应忠于职守而不是忠于某个人。,简 评,韦伯对组织理论的贡献：明确系统地指出有效维系组织连续和达成目标的基础是“理性法律的权利”。强调制度、能力、知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效、理性的管理体制。,华为技术有限公司销售管理经理,岗位职责描述：管理客户销售订单，销售预测；负责客户需求与供应能力的平衡，对客户订单交付质量负责（承诺准确和及时交付）；负责建立本领域的流程和IT需求设计，主导本领域的业务发展和变革。招聘要求描述：1、全日制本科及以上学历；2、有重大项目运作和管理经验；3、对半导体行业和消费类电子有一定了解；4、精通客户服务业务；5、可熟练使用英语（或韩语）为工

18、作语言。,西方古典管理理论有哪些流派？其代表人物是谁？它们各自的侧重点是什么？它们有什么共同的局限性？,知识点回顾,1、泰罗与科学管理理论 侧重于基层作业的管理2、法约尔与组织管理理论 针对整个组织的系统管理3、韦伯与行政组织理论现代组织结构的设计4、共同局限性：“经济人”假设,第三节 行为科学理论,霍桑实验和梅奥的人群关系理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素理论麦格雷戈的“X理论-Y理论”,“行为科学”学派,随着科学的进步，生产规模不断扩大，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动。这就使得金钱刺激和严格的控制失去了原有的作用。人性复归：行为科学的

19、产生的原因（1）古典管理理论忽视人的因素（2）新的社会化大生产需要新的管理理论 行为科学指运用心理学、社会学理论和方法，从人的工作动机、情绪、行为与工作、工作环境之间的关系出发，探索影响劳动生产率因素的科学。早期称为人际关系理论，后期正式命名为行为科学。,一、早期倡导者罗伯特欧文把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳投资之一。关心雇员既能为管理当局带来高利润，同时又能减轻人们的痛苦。雨果明斯特伯格被尊称为“工业心理学之父”。开创了工业心理学领域对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理调适最大化。,二、霍桑实验和梅奥的人群关系理论1.伊尔顿梅奥原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始

20、人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有组织中的人和管理和士气。2.霍桑实验霍桑：美国西部电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名称；实验时间：19241932年；实验起因：员工待遇很好，但工作效率很低，为什么？,霍桑试验共分四个阶段：(1)工场照明试验（19241927年）。研究人员希望由此推测出照明强度变化后所产生的影响。得出的结论是：工场照明只是影响员工产量的因素之一，而且是不太重要的因素。(2)继电器装配室试验（1927年8月1928年4月）。试验结果表明，由于督导方法的变更，使员工的态度改善，因而产量增加。(3)大规模的访问与普查（19281931年）。进行员工态度

21、的影响试验，属于心理学性质。研究者得出的结论是：影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。(4)观察试验（19311932年）。试验发现结果表明：团体不顾管理当局关于产量的规定而另外规定了团体的产量限额；团体制定了一套措施来使不遵守团体定额的人就范；在正式结构中存在着小团体即非正式组织。,梅奥加入到实验中,工场照明试验,继电器装配室试验,观察实验选择14名男工人在单独的房间里工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。观察的结果产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形

22、成了一些规范。,霍桑试验的结论（1）职工是“社会人”，而不是“经济人”。职工不仅受金钱的影响，还受社会和心理影响。（2）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系，新型的领导能力在于能够提高职工的满足度。（3）企业中存在着“非正式组织”。,3.正式组织与非正式组织正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构。非正式组织在企业的共同工作中，人们相互发生关系，而形成的一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。非正式组织形成的原因有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系等等。非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免

23、受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。,4.梅奥的人群关系理论（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式；（2）提倡下级参与企业的各种决策，以此来改善人群关系，提高职工士气。否定采取解雇和人事考核制裁等强制性手段迫使职工服从的古典管理方法；（3）加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下之间实行意见交流；（4）建立面谈和调解制度，以消除不满和争端；（5）改变干部的标准；（6）重视、利用和倡导各种非正式组织。,对霍桑实验的批评,二战后

24、至上世纪70年代，霍桑实验的结论一直受到很多的批评：科学严密性不够过于强调同事关系与非正式组织忽视物质报酬对员工的重要性对组织的管理方针和战略难以提供有效的建议,三、马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)，美国人。需要层次论是研究人的需要结构的理论马斯洛在激励与个性一书中提出：人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才能影响行为；人的需要有层次之分。,需要层次理论(1),需要层次理论(2),MG2-28,激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学

25、土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：工作的激励因素（1959，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966）、管理的选择：是更有效还是更有人性（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。,在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。基于调查结果，赫茨伯格进一步指

26、出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。,不满意,满意,满意,不满意,不足,充分,没有满意,没有不满意,保健因素,激励因素,五、麦格雷戈的“X理论Y理论”,道格拉斯麦格雷戈：美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。他在1957年11月的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出了著名的“X理论Y理论”。,1.麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，对员工的人性持有如

27、下基本判断1.一般人天生好逸恶劳，尽可能地逃避工作。2.人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。3.一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。4.人们通常容易受骗，易于受人煽动。,根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。2.管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。4.以金钱报酬来收买员工的效力和服从。,雇员:天生懒惰，逃避工作以措施

28、或惩罚迫使其努力工作回避责任，安于现状喜欢安逸，没有抱负,雇员:天生勤奋可以自我约束完成工作勇于承担责任，有雄心壮志具有创造能力,人性假设：X理论 vs.Y理论,MG2-31,管理方法:胡萝卜加大棒专制式管理,管理方法:尊重人 把人当作组织最宝贵的资源民主式管理,人性假设与管理方法,MG2-31,2.麦格雷戈Y理论对员工的人性持有如下基本判断（1）一般人并不是天生好逸恶劳的，工作中消耗体力和脑力，正如游戏和休息一样。（2）外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标做出努力的唯一手段。（3）在适当条件下，一般人是能主动承担责任的。（4）大多数人都具有一定想象力、独创性和创造力。（5）在现代生活中，

29、人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。,根据Y理论假设，相应的管理措施为：1.管理职能的重点。管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境。此时的管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。2.激励方式。对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。3.在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。,实验内容选择了两个研究所和两个工厂作为实验对象，其中一个研究所和一个工厂按照X理论进行管理；另一个工厂和另一个研究所按照Y理论进行管理。,超Y理论基本观点 人们带着许多不

30、同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效。,麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更为实际和有效。人性既有善的一面，也有恶的一面，是复杂人。Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效。应针对不同的人、不同的工作性质采用不同的管理方法（积极性较差的员工、紧急的任务V.S.表现良好、关系密切的员工、需要施展创造力的任务）。,教 师 评 论,第四节 现代管理理论,系统管理学

31、派决策管理学派经验主义管理学派权变管理学派管理科学学派,小结,问题1：管理理论为什么发展这么快,1.环境的变化，对管理的影响很大 环境全球化；顾客导向；信息革命与知识经济2.企业对生存的强烈需求3.存在庞大的管理产业4.与不断出现管理大师有关 管理大师：斯密；泰罗；法约尔；韦伯；梅奥；赫茨伯格；德鲁克；孔茨；西蒙；这九位大师必须记住。,问题2：管理理论发展的主线分析三条线索,线索一：不同历史发展时期的管理思想1.古代的管理思想：中国古代；日本的管理思想2.中世纪西方3.产业革命前后到十九世纪的管理思想4.现代西方管理思想线索二：各种研究方法导致的不同管理理论1.20世纪前半期的多样化时期（1）

32、科学管理理论（2）一般行政管理理论（3）人力资源管理（4）定量方法,2.自60年代初开始的管理理论丛林（1）管理过程学派；（2）权变管理学派；（3）系统学派；（4）决策理论学派；（5）社会系统学派；（6）社会技术系统学派；（7）经验与案例学派（8）管理角色学派；（9）人际关系学派；（10）群体行为学派；（11）沟通信息中心学派；（12）企业文化学派。,线索三：效率、效果、人三个中心的理论,1.追求效率或强调效率的理论（How do the things rightly）（1）斯密的劳动分工理论；（2）泰罗及其追随者的理论；（3）管理科学理论；（4）法约尔的一般管理理论；（5）韦伯的组织理论。2

33、.追求效果或强调效果的理论（Do the right things）（1）系统学派；（2）决策理论学派；（3）权变理论学派；（4）战略管理理论学派。,3.强调管理中人的因素的理论,（1）早期倡导者（2）人际关系运动（3）行为科学理论 需求层次论、双因素理论、XY理论、Z理论等、期望理论、公平理论、目标管理、管理方格管理、超Y理论、成熟-不成熟理论、强化理论、挫折理论、成就需要理论、群体行为理论（团体行为理论）、经理角色理论等。,第三节 西方现代管理思想的发展,新经济时代的管理思想变革（1）信息化（2）网络化（3）知识化（4）全球化企业管理创新的方向（1）管理思想创新（2）管理原则创新（3）经营

34、目标创新（4）经营战略创新（5）生产系统创新（6）企业组织创新,（四）其他管理思想与理论学习型组织企业再造虚拟企业柔性管理危机管理知识管理,第三节 组织文化,精神文化，制度文化，物质文化,组织文化一种可能形成较高道德标准的文化，是一种高风险承受力，高度控制，以及对冲突高度宽容的文化。处在这种文化中的管理者，将被鼓励进取和革新，将意识到不道德的行为，并对他们认为不现实的或不喜欢的期望或需要，自由地进行公开挑战。,组织文化的结构,1、精神文化层2、制度文化层3、物质行为文化层,组织文化的功能,导向、凝聚、激励、约束、辐射。组织文化建设1、精神文化建设：价值观;组织精神；职业道德；健康向上的团体氛围

35、。同仁堂古训-“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力。修合无人见,存心有天知 解说：工序虽然繁琐但不敢节省人工,材料虽然贵但不敢偷工减料.修合无人见,存心有天知的意思是在无人监管的情况下,做事不要违背良心,不要见利忘义,因为你所做的一切,上天是知道的。,组织文化建设,1、精神文化建设：价值观;组织精神；职业道德；健康向上的团体氛围。岳家军-冻死不拆屋，饿死不抢掠。今天不努力工作,明天努力找工作.老实做人,精明做事.2、制度文化建设：现代企业产权制度与法人治理制度；现代企业组织结构体系；各项规章制度；完善组织与成员交流习惯等3、物质行为文化建设：为共同目标努力；塑造产品与服务形象；美化优化

36、组织的外观形象；建树组织技术、设备、队伍形象优势等。,企业文化类型,1、有活力的企业文化：重视团体、追求创新，有明确目标，良好沟通，责任心强。2、停滞的企业文化：利已主义，无远大目标，不负责任。3、官僚的企业文化：例行公事，不讲人情，刻板拘谨。,企业文化的发展,（一）一个全球化的市场联想全球化变奏曲2004年，联想正式从“Legend”更名为“Lenovo”。2004年12月8日，联想以12.5亿美元收购IBM全球PC业务，一跃成为全球第三大PC制造商，在全球拥有19 000名员工，制造和物流基地设在中国、美国、英格兰、印度、马来西亚、日本和澳大利亚等多个国家。2005年11月，联想宣布提前放

37、弃IBM和Lenovo的双品牌经营战略，在全球启动以Lenovo为主品牌的品牌战略，希望凭借快速增长的亚太市场的地缘优势，通过渠道融合向世界PC机霸主地位发起冲击。2006年4月28日，联想正式宣布与西班牙巴塞罗那俱乐部达成合作，其着名球星罗纳尔迪尼奥成为联想集团的全球品牌形象代言人，联想随后在中国及海外市场开展了一场全球品牌推广战役。,1.全球化对组织的影响第一阶段：管理层仅仅是向国外出口本企业的商品。第二阶段：管理层在国外公开出售产品，或是把产品交给国外的工厂直接生产。第三阶段：管理层有强烈的愿望去主动追求国际市场。,第一阶段,向国外出口,第二阶段,雇佣国外代表或与国外签约,第三阶段,特许

38、经营,合资,国外子公司,全球化给管理者带来的影响管理者要在一个具有不同文化的国度里开展经营，需要在识别差异的基础上，寻求最有效的管理方式。文化维度霍夫斯蒂特调查了40多个国家的116 000名IBM员工的工作价值，结果发现这些员工在关于国家文化的5种价值维度上有所不同。,1权利距离：是指一国的人们对机构权利分布不均事实的接受程度。2个人主义与集体主义3生活数量与生活质量生活数量：指人们对于自信、金钱与物质产品的获得以及竞争等价值观的认同；生活质量：指人们重视关系、体察和关心他人的幸福程度4不确定性避免：是指某一国家的人们喜欢结构性环境甚于非结构性环境的程度。5长期导向与短期导向处在长期导向文化

39、的人们看重未来，崇尚节俭和坚持不懈；处在短期导向文化下的人们则看重过去与现在，强调尊重传统和履行社会义务。,国家文化与企业文化特点,1、美国的文化与美国企业文化美国文化：以欧洲文化为基础，融合世界其他民族文化。崇尚个人主义、英雄主义、理性主义。美国企业文化：偏重管理科学，注重量化分析、事实依据、强调对个人的尊重和自我实现，鼓励竞争、乐于冒险，亲情关系淡漠，注重平等契约精神。,微软的员工管理（Y理论）,2、日本的文化与日本企业文化,日本文化：以东方文化为基础，凸现本民族特点，又大胆吸收西方文明成果。受中国儒家思想影响，偏重“诚”“忠”日本企业文化：实现家族主义管理和先进理论融合；注重实用主义，注

40、重血缘关系；成员对组织归属感强。信奉团队精神，强调团队面奋斗。,6.Z理论日裔美籍学者威廉大内于20世纪80年代从组织角度研究了日本的企业及其成功模式，提出的一种新型管理理论。强调组织管理的文化因素，并认为组织在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还应考虑软性因素，如信任、人与人之间的密切关系和微妙性等。,Z理论管理的主要内容（1）企业对职工的雇佣应该是长期的而不是短期的；（终身雇佣制）（2）上下级结合制定决策，鼓励员工参与企业集体工作；（自下而上的决策）（3）实行集体负责制；（4）上下级之间关系要融洽；（5）对职工进行全面知识的培训，使员工有多方面的工作经验。（6）相对缓慢的评价与稳步的提拔。（7）控制机制要较为含蓄而不是正规，但检测手段要正规。,3、中国的文化与中国企业文化,中国文化：典型的东方文化。受儒家思想影响，注重“仁”“礼”“中庸之道”。中国企业文化：观念守旧，创新精神不强。勤劳俭朴，肯于奋斗，但冒险精神不足。受封建思想影响，集权观念较重，民主意识不强，对个性尊重不够，鼓励个人奋斗不足；血缘关系强，重人际关系，但缺乏团队精神。,