苏东水6管理心理学第六章人的期望.ppt

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1、第六章 人的期望,第一节 期望理论 第二节 价值观 第三节 目标管理,为什么期望很重要,你想成为什么样的人，最终你就会成为什么样的人；你想别人怎样对你，最终别人就会怎样对你；甚至你想怎样发展，最终真的就会发生了变化？心理学研究证明：如果我们预期某一事物将以某种方式发生，我们的期望就会倾向于让它变为现实。,聪明的汉斯,“聪明的汉斯”是一匹马，它因为能够认字、拼写、解决数学问题而远近闻名。在解决数学问题时，它用前掌击地的次数代表问题的答案。对此有很多怀疑者，但专家组对它的能力进行测试后发现，没有主人的提示，马也能真实的表现这些能力。,心理学家波菲格斯特（1911）进行一系列实验研究后发现，汉斯实际

2、上是从提问者无意识的表现中获得细微线索的。人们问完一个问题后，一般都会低头俯视其前掌等待它的答案。当它前掌敲击得次数接近正确答案时，提问者就会微微地抬起眼睛或头，期待着马完成它的解答。汉斯对这些细微动作形成条件反射，它会利用这些线索并得出正确答案。,聪明的汉斯研究提出了一种可能性,实验结果是实验者自己有倾向的期望所导致。“实验者期望效应”。针对对象针对自己。,第一节 期望理论,一、什么是期望二、期望理论三、期望理论在管理上的应用,一、什么是期望,（一）期望的概念期望是指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。,一、什么是期望,（二）期望心理的产生1 有某种需要 这

3、是产生期望的基础和前提，是内因。2 目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。3 可行性比较 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。,（三）期望心理特征1、表现一定的期望概率期望概率：人主观上估计达到目标，得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。2、表现一定的行为动力高期望，高动力；低期望，低动力。,一、什么是期望,3、表现为一定的期望强度4、表现为一定的变化性心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的

4、。它随着客观环境及目标的变化而发生不断的变化。（1）横向变化（2）纵向变化,（三）期望心理特征,二、期望理论,维克托弗罗姆,著名的心理学家和行为科学家。1964年出版工作与激励，提出期望理论。主要观点：要一个人花费精力（即有动力）去做某事，他必须相信：努力就能取得良好的业绩。良好的业绩回导向某种渴望的报偿。这样的报偿能够满足某种重大的需要。满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。,期望理论的基本内容,期望理论的 基础自我利益：他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足 核心双向期望：管理者期望员工的行为，员工期望老板的奖赏 假设管理者知道什么对员工最有吸引力,（一）期望理论的内容,期望公式：激励

5、水平=期望值E效价V。激励水平：也即激励程度，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积极性的高低和持久程度。期望值：也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果(目标)的可能性大小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有任何机会）到1（绝对会成功）受个性、情感、动机影响效价：是达到目标对于满足个人需要的价值。,九寨沟之旅,0.500.640.00,同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。一般来说，人的激励水平高低有五种情况：,（1）M=E V（低）（低）（低）（2）M=E V（低

6、）（高）（低）（3）M=E V（低）（低）（高）（4）M=E V（中）（中）（中）（5）M=E V（高）（高）（高）,这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题：它对我有什么好处？为了得到这种好处我需要付出多大的努力？如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大机会真的获得回报？要激励员工，就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。,期望理论三方面的关系,当代动机理论的整合,（三）期望理论的发展,1、区别两种效价外在效价：工资、提升等内在效价成就、个人发展等。外在效价是由个人的绩效从他人

7、那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。2、区别两种期望值第一种期望值：付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系。E（努力到绩效的期望值）第二种期望值：第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。E（绩效到报酬的期望值）。,3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。主要包括：在期望认知的形成中个性变量的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。,三、期望理论在管理上的应用,（1）自觉性：人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩效）

8、和自己绩效的结果（报酬）。（前提）（2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而得到提高的。（提高能力，扩大经验范围）（3）明确性：奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。（4）一致性：奖赏要与个体的需要相一致。（5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度,（1）树立目标，激发期望心理。个人需要与组织需要相结合 目标要具体、适当。要为职工达到目标创造条件。（2）运用期望值调动积极性。提高期望值 降低期望值（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期

9、望目标引导到对企业有意义的行为上来。,具体做法,第二节 价值观,一、价值观的含义价值观是指人们对客观事物应赋予何种程度重要性的观念。人们对各种事物的评价存在主次之分，构成个人的价值体系。对一个人来说，他认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。,关于价值观,问题一：如果你知道一个女人怀孕了，她已经生了8个小孩子了，其中有3个耳朵聋，2个眼睛瞎，一个智能不足，而这个女人自己又有梅毒，请问，你会建议她堕胎吗？问题二：现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，下面是关于3个候选人的的一些事实：候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占

10、卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯的马丁尼。候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。候选人C：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，有艺术天分是个画家，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。,A是富兰克林罗斯福，候选人B是温斯顿丘吉尔，候选人C是亚道夫希特勒。,贝多芬的母亲,价值观的特性,（l）主观性。人区分好与坏的标准，包括区分得与失、荣与辱、成与败、福与祸、善与恶的标准，都称为价值观，是根据各人自己内心的尺度进行评价的。（2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易改变，并在人的兴趣、愿望、目标、理想、信念和行为

11、上表现出来。,（3）社会历史性。环境的改变、经验的积累、知识的增长，会使人的价值观发生变化。不同历史时代、不同的社会生活环境里的人，价值观是也会不同。（4）选择性。价值观是人出生后在社会实践中逐渐萌发和形成的。青年期，随着自我意识的成熟，个体才开始主观地、有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体特有的价值观。,价值观的特性,二、价值观的形成,价值观决定于世界观“三岁看老”价值观形成的一个重要途径就是榜样学习。,心理特征的冰山模型,成长过程中家长、老师、同辈人、学校、社会等许多重要的价值观是通过宗教形成的，进而成为社会伦理道德的基石。,二、价值观的形成,价值观市场：准备,参照以上列表，挑选出对你

12、来说5条最重要的价值观分别写在5张小纸条上。在反面对你挑选的重要价值观进行描述，即要达到什么样的程度你才能满意。,价值观市场：交换,现在，如果你不得不放弃其中的一条，你会放弃哪一条？将你准备放弃的这一条与其他人交换。如果你不得不再次放弃剩下四条中的一条，你会放弃哪一条？请再次与其他人交换。（保留刚才别人给你的，放在一边。）继续下去，直到剩下最后一条。这是否是你无论如何也不愿放弃的？,价值观市场：讨论,通过这个活动，你对于自己的价值观有什么样的了解？你的价值观会对你的职业选择和人生产生什么样的影响？其他人的价值观会对你的生活造成什么样影响？,三、价值观的分类,1、格雷夫斯的七等级分类第一级 反映

13、型：总是照自己基本的生理需要作出反应而不顾其他任何条件。第二级 部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型：信仰冷酷的个人主义，服从权力。第四级 坚持己见型：难于接受不同的价值观，希望别人接受自己的价值观第五级 玩弄权术型：为达到自己目的不择手段，积极争取地位和社会影响。第六级 社会交中心型：追求他人的认同甚至重于自己发展第七级 存在主义型：尊重不同观点，敢于直言,2、史布兰格的分类（1）理论的（主导价值观是发现真理）（2）经济的（主导价值观是追求实用）（3）政治的（主导价值观是崇尚和渴望权力）（4）美学的（主导价值观是存在与和谐）（5）社会的（主导价值观是对他人无私的爱）（6）宗

14、教的（主导价值观是寻求宇宙的合一）,三、价值观的分类,四、价值观的作用,价值观是个人思想意识的核心，直接影响个体对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应的目标或采取行动来满足这种需要。价值观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。价值观影响个人行为，影响群体行为和整个组织行为，影响企业的经济效益。,五、经营管理价值观,是对经营管理好坏的总看法和总评价，是经营管理工作的出发点。（一）最大利润价值观18世纪、19世纪、20世纪初在发达国家普遍流行。认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业的财富增加。把能否获得最大利

15、润作为评价经营管理好坏的唯一标准。（二）企业价值最大化的价值观所有权经营权分离。需综合考虑到各方面的利益关系，并进行协调，以企业资产的保值增值为企业发展的基础，以企业价值最大化作为企业发展的最终目的。,（三）企业价值社会效益最优价值观1970年代兴起的新的价值观，即企业要兼顾自身价值和社会效益实现二者最优化。,现代经营管理观念,（1）经济效益观念（2）时间和信息观念（3）效率和创新观念（4）流通观念（5）人才开发观念（6）质量第一观念（7）市场竞争观念（8）服务观念,第三节 目标管理,一、什么是目标目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果

16、。,一组值得深思的数据,美国哈佛大学对其毕业生毕业25年后的工作状况的追踪调查得到如下的数据：,3%,10%,60%,27%,二十五年后：,25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英,大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等,几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩,几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济

17、，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界,3%,二十五年后：,重要原因,3%,10%,60%,27%,有清晰且长期 的目标,有清晰但短期 的目标,有较模糊目标,无目标,目标的意义,成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解-美国潜能大师：伯恩崔西,今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！,目标的主要功能：,提供一个中心点来分配资源和拟定计划。为管理决策指明方向。检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的标准。促进行为产生效果的动力。,（二）目标与动机,人的行为由动机引起的，而行为又总是指向一定目标的。1、目标必须与需要和动机结合，既是人的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。2、无

18、论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参加。3、目标不能得到实现时，往往发生两种不同的动向：分析原因，调整力量，设置或改订更适宜的目标；导致非理智的破坏行为。,（三）目标与行为,目标管理的基本假设是价值观和目标能够控制和限制行为。动机可以支配行为，促使人们按照一定的目标努力形成各种目标行为。1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。2、目标直接行为：指直接满足需要和达到目标的行为。3、目标间接行为：与当前目标暂无关系，而是为将来满足需要做准备的行为。,（一）什么是目标管理1、定义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努

19、力完成目标的现代管理方法。2、三层含义（1）共同商定目标（参与）（2）目标分解(目标体系)（3）自我控制(授权管理和自我评价),二、目标设定理论（目标管理）,二、目标管理法,（一）目标管理的形成与发展德鲁克在1954年著管理的实践和1955年著管理任务、责任、实践，最先提出“目标管理”的概念，提出目标管理和自我控制的主张。企业各级领导必须用目标来统一各个不同成员的意志，为实现共同的目标而努力。在业务上，目标管理就是以目标作为一切管理部署行为的中心。企业经营者通过目标对下一级进行领导，以此来保证个企业总目标的实现，并依据分目标对下级进行考核和奖励。,目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在

20、目标明确的条件下，人们能够对自己负责。1、重视人的因素。参与的、民主的、自我控制把个人需求与组织目标结合起来上级与下级：平等、尊重、依赖、支持下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。,2、建立目标锁链与目标体系。,组织的整体目标专门设计逐级分解|各单位、各员工的分目标。组织目标经营单位目标部门目标个人目标。权、责、利明确，相互对称。分目标完成整个企业的总目标,3、重视成果,以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果：评定目标完成程度的标准 人事考核和奖评的依据至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。,（二）目标管理的内容,企业目标一般是指企业的总体目标，基本内

21、容包括企业经营活动、生产发展、经济效益，以及由此形成的对国家和社会的贡献，对职工生活保障等方面的目标。,企业目标网络体系,包装设计规划,销售规划,广告与推销规划,广告实施规划,产品的商品化,已核准的产品设想,产品研究规划,生产工程规划,制造规划,分配和仓库储存规划,市场调查规划,招聘推销员规划,推销员培训规划,开展销售规划,1、企业目标的选择,德鲁克对目标项目的设置：市场地位、革新、生产力、资源和财源、经理人才的培养、获利能力、工人绩效和态度、社会负担等八个方面。对于中国具体国情，要考虑以下几个方面：生产水平、经济效益、企业素质、技术发展、经营销售、组织人事、安全环保、文明卫生、政治工作、生活

22、福利,2、目标值的确定,确定目标值的原则（1）确定的目标值应该是直接或间接地提高企业或社会经济效益相联系；（2）确定的目标值必须具有激励、诱导作用，以提高各级人员的积极性和工作能力。确定目标值的四个要求（1）目标应定量化，凡是能用数据表示的应以数据表示，避免模棱两可的概念；（2）目标值应略高于指标，使其具有激励作用；（3）目标值具有可行性（4）凡已达到的标准，不再作为目标值,几点说明,（1）具体目标比笼统目标能更好的提高工作绩效例：告诉某人“尽最大的努力”只是设定了笼统的目标。一个具体的目标应该是“平均每天多处理4个案例。（2）一般情况下目标的难度和工作绩效的好坏成正比一般来讲，目标设定越高，

23、工作绩效往往越好。避免目标设定过高。,（3）只有在员工坚持目标的情况下，目标才会发挥作用。（4）当运用目标来评估工作绩效时，目标的作用更大（5）目标要与反馈和回报紧密相连（6）集体目标设定和个人目标设定一样重要。,目标管理五要素,（三）目标管理的过程,1、目标的制定高层管理预定目标重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。确立下级的目标。适度：有一定的难度；经努力可完成上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。（可考核）,2、目标的实施,目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。管理层：进行定期检查；向下级通报进度，便于互相协调；帮助

24、下级解决工作中出现的困难问题 可适当修改原定的目标。主要工作内容：（1）委让权限，职工自我管理（2）加强管理与指导，保证目标全面实现（3）遵照目标实施计划表,目标成果评价的主要目的（1）通过评价活动，使目标实施者了解自己的工作状况，从中获得满足感、增强信心或失败的教训和今后努力的方向。（2）从整个目标管理活动来看，每个周期所做出的评价，会成为下一周期制定目标和保证措施的依据，以及制定目标值的基础。（3）有关评价资料，可以作为管理人员晋级加薪、奖励的信息，从而成为激励全体职工积极争取更好成果的强大推动力。,3、目标成果的评价（1）按照定量目标值评价实际成果，并使评价与奖励挂钩（2）及时反馈，主动

25、总结关键在于把评定结果与集体和个人的经济利益挂钩，按劳分配、奖勤罚懒。,目标管理循环过程,对于下级目标获得同意,执行期间成果评估,定期检查下级实施成效,上级拟定下级所要达到的目标及成效,下级建议本身应达成的目标及成效,新增因素,调整组织机构和责权划分,设定总目标及其成效评估标准,剔除因素,检查组织的实施成效,三、目标管理的作用,（一）集中企业中每个职工的力量，保证完成企业的各项任务（二）创造一个培养各级管理人员真正领导能力的管理环境（三）能促使每一个职工的工作能力迅速提高（四）能充分调动和发挥广大职工的主动性和创造性。目标管理就是要使人人参与管理，给每一位员工一个充分发挥潜能的“自由空间”，能

26、达到“众人拾柴火焰高”的理想状态。,目标管理的优点,目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。,目标管理的威力,所以对个人而言，目标的威力就是：给人的行

27、为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间迫使自己未雨绸缪，把握今天使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力,对企业而言：目标管理能促进“向前进的管理”目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果目标管理使“解决问题”成为可能目标管理能培养能干的人目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结,目标管理的缺点,目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可解；组织环境的可变因素越来越多，内部活动日益复杂，不确性越来越

28、大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对人的动机作了过分乐观的假设，许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。,目标管理的主要经验与做法,1、坚持职工参与制定目标2、坚持个人目标与总目标结合3、坚持激发职工达到目标的责任感4、坚持“目标=权利”的原则5、坚持自我评价,自我

29、评估：对下述20项陈述按照你认为的重要性进行排序，最重要的填写1，最不重要的写20。,有自己的居所追求高质量的工作有一个或几个子女从事一项有趣的事业有自己的房产与同事相处和谐身体健康能观看自己最喜欢的电视节目保持清洁、有序在自己的领域保持领先,做一个虔诚的人帮助比自己不幸的人爱与被爱与他人有亲密的身体接触拥有高收入身体状况良好做一个知识渊博的人能够参加运动或其他业余活动其他其他,找问题,上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗？”我们说：“兔子不会爬树。”，“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了，老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”,在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？,