动合同管理的重点、难点与操作技巧.ppt

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1、中国劳动保障报社法律事务中心,1,劳动合同管理的重点、难点与操作技巧,主讲人：鲁志峰中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事中国管理科学院劳动法研究所 副所长北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员中国就业促进会 法律顾问中国劳动保障报社法律事务中心 副主任,中国劳动保障报社法律事务中心,2,一、新维权时代的启示,1、农民工“卧底”上演“无间道”；2、职业经理人天价索赔2.56亿美元;3、职场诞生新职业；4、劳动争议数量呈“井喷”之势。,中国劳动保障报社法律事务中心,3,二、劳动合同法对管理观念的冲击,1、提高人力资源管理的整体意识、全局意识；2、加强日常管理的证据意识；3、强化学习意识；4、

2、注重人力资源管理的制度化、程序话意识；、全体提高劳动合同规范管理意识。,中国劳动保障报社法律事务中心,4,合同管理核心实务之一,热恋期:入职与合同订立,中国劳动保障报社法律事务中心,5,一、劳动合同在劳动关系体系中所处的地位,、劳动合同的概念：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。、劳动合同是确立劳动关系的最重要标志；、确立劳动关系的顺序原则。,中国劳动保障报社法律事务中心,6,二、劳动合同的主体资格,、用人单位：具备法人资格或经营资质。条例第条：用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，

3、受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。、劳动者、具备就业条件；、处于法定就业年龄；、没有享受养老保险待遇；、未与其他单位建立劳动关系。,中国劳动保障报社法律事务中心,7,三、招聘流程设计与风险规避,、面试体检终局面试；、如何巧妙处理乙肝病原携带问题？、录用通知的法律效力与注意事项。,中国劳动保障报社法律事务中心,8,四、事实劳动关系的处理,1、事实劳动关系产生的原因；2、事实劳动关系的处理方式：,中国劳动保障报社法律事务中心,9,四、事实劳动关系的风险,第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者

4、支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者

5、补订书面劳动合同。,中国劳动保障报社法律事务中心,10,管理方略,招聘方面：（1）员工招聘要树立合同先行观念；（2）统一招工权限；管理与处理方面（1）规范劳动合同管理台帐；（2）运用实施条例及时处理事实劳动关系；（）逆转用工的身份观念；,中国劳动保障报社法律事务中心,11,典型问题思考,、劳动者拒签合同怎么办？、补签合同应注意的事项；、双倍工资保护有时效限制吗？、如何正确理解“自用工之日起”？,中国劳动保障报社法律事务中心,12,三、劳动合同的订立,1、劳动合同的类型；2、如何正确理解无固定期限劳动合同？3、无固定期限劳动合同的订立条件：A、具备四个法定条件之一；B、劳动者提出订立合同或者同意

6、单位发出订立或续订合同邀约；C、没有提出签订有固定期限劳动合同。4、不签订无固定期限劳动合同的后果。,中国劳动保障报社法律事务中心,13,（一）无固定期限合同管理的常见问题,（1）合同期未满，连续工作年，职工能要求签无固定期吗？（2）符合订立无固定条件的员工，订立有固定期合同能终止吗？（3）改制后领取补偿的员工本单位工龄还连续吗？（4）符合条件的职工不愿订立无固定期怎么办？,中国劳动保障报社法律事务中心,14,（二）可供参考的规避方式,（1）合同期限变更；（2）职工辞职再录用；（3）单位解除终止后再招工；（4）有效利用劳务派遣；（5）合理运用以完成一定期限的劳动合同。,中国劳动保障报社法律事务

7、中心,15,（三）试用期约定,1、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资；2、如何完善设计录用条件；3、试用期与见习期的关系。,中国劳动保障报社法律事务中心,16,（四）劳动合同订立的注意事项,1、设计事实劳动关系的兜底条款；2、通过合同约定解决送达难；3、绩效考核结果的确认与效力要约定；4、考勤主体与考勤方式的确认；5、合同的签字确认与顺序要把握；6、劳动合同文本要妥善留存。,中国劳动保障报社法律事务中心,17,四、专项协议,1、商业秘密协议；2、竞业限制协议；3、培训协议。,中国劳动保障报社法律事务中心,18,（一）

8、竞业限制协议,A、把握协议的订立时机；B、限制的范围；C、补偿金的标准与支付时间；D、如何跟踪职工就业情况？E、单位如何依法放弃竞业限制权？,中国劳动保障报社法律事务中心,19,（二）培训协议,A、专项培训费的构成；B、工资能转化为专项培训费吗？C、培训员工应注意的事项；D、支付与免除违约金的法定情形。,中国劳动保障报社法律事务中心,20,合同管理核心实务之二,蜜月与磨合篇：在职管理,中国劳动保障报社法律事务中心,21,一、劳动合同变更,1、合同变更应遵循的原则：协商一致2、劳动合同变更的主要情形：岗位变更、工作地点变更、工资变更、劳动合同期限变更,中国劳动保障报社法律事务中心,22,（一）岗

9、位调整,1、岗位约定的三个主要方式；2、用人单位的岗位调整自主权情形；3、非法调整岗位会引发的后果。,中国劳动保障报社法律事务中心,23,（二）工资调整,（1）如何认定“无故拖欠”？（2）不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。（3）拖欠与克扣工资的法律后果。,中国劳动保障报社法律事务中心,24,（二）合法降薪的情形,1、企业自主权类：奖金和效益工资的变化；2、劳动合同约定类：关于工资标准的变化约定条款约定；3、规章制度关于工资变化的规定；4、运用劳动合同法实施减薪。,中国劳动保障报社法律事务中心,25,合同管理核心实务

10、之三,感情破裂期:离职管理,中国劳动保障报社法律事务中心,26,一、员工离职原因,1、劳动者单方提出辞职；2、用人单位单方解除；3、双方协商解除；4、劳动合同终止。,中国劳动保障报社法律事务中心,27,二、劳动者辞职权的表现形式,A、提前30日书面通知；B、提前三日通知（原为随时告知）解除：试用期内；见37C、可以解除；（1）、未提供劳动条件和安全条件的；（2）、不依法参加社会保险；（3）、规章制度违法给劳动者造成损害；（4）未及时足额支付工资的；（5）欺诈、胁迫或乘人之危订立合同；（6）法律法规规定的其他情形。D、立即解除（无须事先告知）：（1）、强迫劳动；（2）、违章指挥、强令作业危及人身

11、安全。见38,中国劳动保障报社法律事务中心,28,二、职工辞职应注意的问题,A、员工辞职应保留有效证据；B、确认辞职报告的真实性；C、辞职报告的文字表述很重要；D、理性看待员工辞职问题；E、着手建立履约奖励制度；F、员工不辞而别怎么办？G、员工不提前通知的对策；H、把握新旧法下的的违约金约定冲突。,中国劳动保障报社法律事务中心,29,二、员工非法跳槽防范建议,1、建立履约奖励制度；2、离职交接可做明确限制；3、离职证明成为管理法宝。,中国劳动保障报社法律事务中心,30,三、用人单位单方解除,A、授权性解除；B、限制性解除；C、经济性裁员；D、用人单位非法解除。,中国劳动保障报社法律事务中心,3

12、1,（一）授权性解除,授权性解除具备的特征：1、不需要提前30日通知；2、通知没有严格的书面形式；3、解除不需要支付经济补偿金；4、解除不受三期、医疗期等的限制。授权性解除的种类：试用期解除；违纪解除。,中国劳动保障报社法律事务中心,32,1、试用期解除与操作,试用期解除构成要件：（1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；（2）试用期应当与劳动合同期限相对，案例聚能达；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：德资公司试用期裁员（5）解除在试用期内提出。,中国劳动保障报社法律事务中心,33,2、违纪解除,1、违章解除；如何界定严重违反规章制度

13、的行为？2、如何界定重大损害？3、犯罪解除；4、双重或多重劳动关系；5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。,中国劳动保障报社法律事务中心,34,3、处理违纪职工的三个半原则,事实清楚-证据法律准确-依据程序合法-流程看对象,中国劳动保障报社法律事务中心,35,4、处理违纪职工应注意的问题,用人单位负举证责任；处理职工应及时；开除、除名、辞退不得继续使用；劳动合同解除也不得与开除、除名并用；处理职工切莫”恶搞”；对违纪职工的处理也要体现人性化；警惕违纪职工变相搜集证据。严格履行通知的送达程序；,中国劳动保障报社法律事务中心,36,（二）、限制性解除,限制性解除的一般特征 1、提前30日书面通知或者支付

14、代通知金；2、通知采用书面形式；3、依法支付经济补偿金；4、要受三期、医疗期等的限制。限制性解除的种类：不胜任解除、医疗期解除、情势变更解除,中国劳动保障报社法律事务中心,37,1、如何对不胜任员工调岗降薪,不胜任工作解除 的构成要件（1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；,中国劳动保障报社法律事务中心,38,2、如何裁掉长期泡病号员工,医疗期期满解除的构成要件（1）劳动者属于患病或非因工负伤；（2）劳动者的医疗期已经结束；（3）劳动者不能从事原工作；（4）调整岗位后仍不能从事的；(5)劳动鉴定委员会依法对劳动

15、者作出鉴定;,中国劳动保障报社法律事务中心,39,3、情势变更解除,情势变更解除的构成要件（1）订立合同所依据的客观情况发生重大变化；（2）变化结果导致合同无法履行；（3）当事人协商变更合同但没有达成一致意见。,中国劳动保障报社法律事务中心,40,3、情势变更解除,情势变更的常见情形；不属于情势变更的情形；,中国劳动保障报社法律事务中心,41,（三）单位违法解除的情形,A、解除事由不存在或证据不足；B、解除要件流程不完备C、解除缺乏依据；D、被解除主体具备特殊性；E、程序违法。,中国劳动保障报社法律事务中心,42,（三）用人单位单方解除合同的程序,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工

16、会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,中国劳动保障报社法律事务中心,43,（三）违法解除的后果,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。,中国劳动保障报社法律事务中心,44,四、协商解除,双方意思一致；签订书面协议。协议的内容确定；确定提出解除一方主体；用人单位提出的，应依法支付经济补偿金；劳动者提出的，用人单位可以不支付补偿金；经济补偿金

17、的标准能协商吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,45,五、合同依法终止的情形,1、劳动合同期满；2、开始依法享受基本养老保险待遇；3、劳动者主体消失；4、单位主体消失；5、法律、法规规定的其他情形。Q：劳动合同终止条件还能约定吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,46,五、合同违法终止的情形,1、逾期终止；2、终止符合无固定期限合同的员工；3、终止特殊对象：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五

18、年的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。,中国劳动保障报社法律事务中心,47,五、合同终止的注意事项,终止要提前通知；逾期终止的法律后果；发出续订通知后，企业反悔怎么办？,中国劳动保障报社法律事务中心,48,五、合同终止的注意事项,终止合同切莫“心太软”；终止决定的表述尽量简洁化；员工终止离开也要作出相应处理。,中国劳动保障报社法律事务中心,49,六、离职表设计应注意的事项,1、离职表要作为劳动合同或者规章制度的附件；2、离职原因要准确；3、离职时间要明确；4、工作交接项目要全面；5、工作交接要按由重至轻的顺序进行。,中国劳动保障报社法律事务中心,50,七、离职证明的设计,1、主要内容：劳动

19、合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；2、在解除或者终止劳动合的同时出具；3、不出具离职证明的法律后果；4、学会利用离职证明管理员工。,中国劳动保障报社法律事务中心,51,八、合同解除、终止应注意的事项,解除劳动合同必须以事实为根据,以法律为准绳;合同解除终止要确定职能管理部门；解除特定人员的劳动合同要谨慎；解除劳动关系不得重复做决定；劳动关系处理切忌出尔反尔;解除主体应与劳动合同主体相一致；依法转移档案。,中国劳动保障报社法律事务中心,52,九、经济危机下裁员应把握的原则,1、重大社会转型期间员工的心理健康和负面情绪疏导应被重视2、选择解除合适的解除方式；3、严

20、格掌握解除方式的法律要件；4、协商解除是首选方式；5、裁员对象应考虑合同期、工作时间、工作能力、岗位重要性等综合因素；6、谈话应个别、分期进行；7、裁员应按照由易到难的顺序进行；8、避免裁掉特殊对象。,中国劳动保障报社法律事务中心,53,合同管理核心实务之四,财产分割期:补偿金支付,中国劳动保障报社法律事务中心,54,一、“三金”的法律特征,1、经济补偿金的特征；2、违约金的法律特征；3、赔偿金的法律特征。,中国劳动保障报社法律事务中心,55,二、经济补偿金的支付情形,1、劳动者因单位违法辞职；2、协商解除由单位提出；3、单位限制性解除；4、经济性裁员；5、单位原因导致终止有固定期限劳动合同；

21、6、单位主体消失导致终止合同。,中国劳动保障报社法律事务中心,56,二、可以不支付补偿金的情形,1、劳动者原因主动辞职；2、协商一致解除由劳动者提出；3、授权性解除；4、劳动者主体消失导致终止；5、劳动者原因终止有固定期限合同；6、劳动者享受基本养老待遇导致终止合同。,中国劳动保障报社法律事务中心,57,二、经济补偿金支付的法律问题,1、补偿金合法支付三要素：A、年限合法；B、标准合法；C、支付时间合法；2、如何正确理解补偿金的分段计算问题？3、补偿金如何扣除个人所得税；4、额外经济补偿金支付的条件。,中国劳动保障报社法律事务中心,58,工作年限认定,1、连续工龄的起始时间；实施条例第九条：劳

22、动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。2、非因劳动者原因转移工作单位的法律后果；实施条例第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,中国劳动保障报社法律事务中心,59,二、经济补偿金支付技巧,1、能及时终止合同的，不选择解除方式；2、能采取授权性解除的，不考虑限制性解除；3、能协商解除的，不采取单方解除；4、劳动者有辞职意向的，单位不主动解除；5、把握补偿金的分段计算问题。,中国劳动保障报社法律事务中心,60,三、赔偿金的支付情形,1、单位违法解除、终止合同赔偿金；2、支付工资、补偿金违法的赔偿金；3、损失赔偿金。,中国劳动保障报社法律事务中心,61,四、违约金的支付情形,1、服务期违约金；2、竞业限制违约金。,中国劳动保障报社法律事务中心,62,当您需要内训、顾问、争议代理、规章制度以及劳动合同制定、审查等服务时请联系我们,TEL：FAX:010-84229138手机博客MSN：lu_zhifeng1971,