人力资源管理humanresourcemanagementP.ppt

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1、人力资源管理human resource management,作者 王木春,第七章 绩效考核,第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核指标体系设计第三节 绩效考核方法第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策,第七章 绩效考核,完成本章学习后：掌握绩效考核的内涵熟悉绩效考核的原则了解绩效考核的程序理解绩效考核指标体系设计的方法了解绩效考核表格设计的要求掌握绩效考核的方法认识绩效考核过程中存在的问题以及解决途径,第一节 绩效考核概述,一、绩效考核的含义与内容绩效考核的含义绩效的概念绩效考核的含义绩效考核的内容德能勤绩,第一节 绩效考核概述,二、绩效考核的原则透明公开原则客观公正考评原则多层次、多渠道

2、、全方位考核原则经常化、制度化原则与企业文化与管理理念一致原则,第一节 绩效考核概述,三、绩效考核的实施确定绩效考核的参与者上级评价同事评价下属评价自我评价客户评价培训评价者相关管理者和人力资源管理部门在绩效考核中的作用高层管理者与绩效考核中基层管理者与绩效考核人力资源管理部门与绩效考核绩效考核的一般程序横向程序纵向程序考核的时间,第一节 绩效考核概述,四、绩效考核的配套制度完善公司治理结构，理顺权责关系合理的分配奖惩机制以绩效为导向的业务工作流程预算管理评估机制其他与绩效考核相配套的环节,第二节 绩效考核指标体系设计,一、绩效考核指标体系设计方法个案研究法典型人物研究典型资料研究访谈法个别访

3、谈法群体访谈法问卷调查法 1、搜集、分析与确定考核指标 2、描述考核指标 3、编制结构性调查问卷 4、确定对象 5、分发问卷 6、回收问卷总结经验法多元分析法,第二节 绩效考核指标体系设计,二、绩效考核表格设计绩效考核文件的设计岗位关键绩效指标的设定员工当期工作目标的设定员工能力发展计划的设定各类考核指标权重的确定绩效考核标准的编制,第二节 绩效考核指标体系设计,岗位关键绩效指标的设定界定员工岗位的主要职责选择、分解和设定员工关键绩效指标准备关键业绩指标的管理工具修订,第二节 绩效考核指标体系设计,员工当期工作目标的设定意义原则 目标要具体 可衡量性 互相性 实际可行性 相关性,第二节 绩效考

4、核指标体系设计,绩效考核标准的编制考核标准 绝对标准 相对标准 客观标准制定标准的原则 定量要准确 内容要先进合理 要因岗、因被考核者的特点而定 文字应简洁通俗,第三节 绩效考核方法,一、绩效考核的方法民意测验法共同确定法配对比较法等差图表法要素评定法关键事件法情景模拟法强制选择法,第三节 绩效考核方法,二、绩效考核结果的应用薪酬方案的分配与调整职位变动人力资源战略规划员工的招募和选拔人力资源开发正确处理内部员工关系,关键事件法,第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策,一、常见的问题指标体系难于建立信息不对称带来的误差绩效考核标准不明确晕轮效应偏松或偏紧倾向居中趋势近因效应偏见效应,第四节 绩

5、效考核中常见的问题及解决对策,二、解决问题的对策进行工作分析明确工作绩效要素避免使用抽象的要素名称提供绩效标准合成评价工具确定考核人员正确使用考核工具评价工作双方人员的接触建立申诉渠道对被解雇人员的绩效考核指导工作绩效较差的员工,案例讨论：,昆仑电子公司的绩效考评 吴理先生是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如：当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。陈先生为下属做了不少事情，因此，他倍受下属爱戴。快到年底了，又到了一年一度考核的时候，陈先生看着考核表，下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。李秀丽半年来经常请假，据了解，李秀丽的丈夫去

6、年得了重病，至今仍在家里休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的李秀丽来说，无疑又雪上加霜。吴理决定尽可能地帮助李秀丽，借考评给李秀丽找点钱。虽然李秀丽在各方面表现都不突出，但吴理还是在每一项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，李秀丽将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。,王子川，业务熟练，勤学好问，脑子好用，但经常“突发奇想”，独出心裁，总是想着法子简单化工作。吴理略加思索，在王子川的工作态度栏下填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。钱江，前一段时

7、间，由于钱江所学专业不太对口，吴理曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其他岗位，人力资源部提出与钱江解除合同。为此，钱江好多次苦苦哀求，弄得吴理有一种负罪感。吴理很清楚，如果现在给钱江的评价差一些，钱江必被“炒鱿鱼”。吴理想到，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了钱江较高的分数。老郝，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子，不容易，明年春季就该退休了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。小赵，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对身外之物的看法和反应。不多时，吴理已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。,问题讨论：1、吴理对下属考核存在什么问题？如何避免吴理的考核做法？2、考核工作还有哪些常见问题，如何解决这些问题？,