做一名出色的主管经理.ppt

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1、做一名出色的主管经理,管理是“金”！,一个部门或一个公司的成功是偶然的？是运气好？是指标太低？成功不是偶然，是依靠良好的管理才能达到！成功者总在寻找成功的方法！成功的方法来自于成功的管理！,管理的三个层面,策略性,管理性,业务性,策略性,管理性,业务性,原有的经济模式,新经济与互联网时代,管理的职能,投入资源,计划,调整,控制,产出结果,实施,法约尔管理把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能 德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”,卓越的主管经理,管理者的角色认识时间

2、管理目标管理绩效管理有效沟通,管理者的夹板角色,高级管理层施压 目标、指标、纪律、约束中层管理者将其分解 传递出去，目标下达 部下的问题困难，情绪混乱 员工反弹,中层,做天难做四月天,蚕要温暖麦要寒,行人望晴农望雨,采桑娘子望阴天.,做官难作营销官,上要达标下要钱,客户望利敌望乱,老婆孩子盼团圆.,业务代表心目中的和各主管经理应具备的条件,代表公司,承上启下,善于沟通,协调关系对整个地区有统一的发展规划,市场概念强具有凝聚力,能够鼓舞士气对产品知识精通在相关市场有很长时间,深入第一线良好的业务员经历,可以提供经验支持正直,公平,诚实,可敬工作热情高,能够承担较大的工作压力关心员工,同甘共苦有创

3、新开拓精神,公司对主管经理的要求,平衡公司与业务代表的要求创造有利条件然业务代表发挥潜能通过指导,培训,支持,授权,保证业务代表有效完成指标为公司将来的发展培养人才业务代表的成绩代表区域经理的表现,主管经理的角色,领导 老师 家长 将军 教练,管好公司的人员管 管好公司的资金 科学性 管好公司的物品 理顺人员合作关系，激发员工的工作热情理 理出最具效益的资金运作体系 艺术性 理出货物进出规律,对管理的体会,儒家思想在管理当中的应用,其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉。敏则有功，惠则足以使人。己所不欲，勿施于人。君子成人之美，不成人之恶，小人反是。子路问政，子曰

4、：先之，劳之。,公平、正直、诚实、可信严肃对待自己的内在思想和外在行为，宽宏大量，包容下属的小过错。自信、信人，被人信，敏捷、敏感，赏罚分明。设身处地地进行沟通。通过下属自身价值的实现来达到公司的目标计划性强，同甘共苦,Case study-角色认知,某A,女，30岁。加入公司4年。做MR优秀，于去年被提升做HS，负责管理4个MR的区域。工作认真，负责任，所有的工作都是自己做。在代表中有一B比她来公司早，资历比她老，所以她经常不好提意思要求，对B为了怕其不高兴，基本采取“授权”态度，事实是其他代表认为放任不管。有代表反应最近B经常不上班。在代表中还有一C，与A同时进公司，原来A还是代表时和其关

5、系甚好，亲如姐妹。现在A提拔后，感到关系有些疏远，为此A内心有些痛苦。A希望C能好好工作，帮她尽快理顺一些市场，为此也找C深谈过，但C的态度是反正你也不能把我怎样，工作的责任心有些下降。每次都说，我会把我份内的工作做好，其它的工作我没有时间。A发现B和C现在成了好朋友，经常一起逛商场，一副悠闲自得的模样。而其他两位新代表看到现状又很不服气，听说最近有跳槽的打算。A很苦恼，认为自己很辛苦，却得不到理解，心情郁闷。A的主管对其现状已有不满。A的问题出在哪里？A该怎么办？,Case study-角色认知,反思以下几个问题：,主管的角色到底是什么？作为管理人员，我们要向谁负责？如何处理感情和工作的关系

6、？如何提出工作的要求？如何理解工作职责？我们用了吗？,Case study-角色认知,某乙，25岁，主管工作一年。由于业绩和沟通良好而提升。同事们都说他是马屁精。所有上面来的信息，他都全部传递下去，他嘴里经常说的一句话是某某老板怎么说得，老板的话变成了圣旨。当下属反对时，他为了贴近群众，经常说，其实我也不想这样，但某某这样说了，你看我们都是打工的，我也不想为难大家。当下属有问题时，他经常给老板的汇报是，对此事我已经提醒了他，可是他就是不改，我已经尽力了。仿佛一切的事情他都没有责任。和他同级的人都很烦他。,乙的行为有什么问题？他错了吗？错在哪里？,时间管理,Case study-时间管理,某甲，

7、男，28岁，加入公司五年，DSM工作两年。有热情，有冲进，因销售业绩较好被提拔。最近在和他的代表交流时发现，他在一些方面让代表不够满意。1、经常做事没有计划性，让代表垫付钱做活动的较多。有的代表为此已三个月没有拿到工资。找他报帐，经常压帐单，财务到帐时间又长，弄的代表感怒不感言。曾经有代表提出疑问，他把眼睛一瞪，说急什么，我以前垫钱很正常。公司就是这样，不爱干走人。2、他自己的报帐也很慢，经常说没有时间，不到最后一刻，决不着急，为此他的经理已经做过辅导，但收效不大。3、他的朋友很多，上班时间经常和朋友打电话，都是找他帮忙看病或联系专家会诊，为此自己忙的团团转，还有时要求代表帮他办私事。4、要求

8、代表很严厉，但对自己很宽松。,对甲的使用，一直就有争议.你认为原因是什么？如何改进？,认清时间大盗,规划不良 突发事件目标不明 不善于拒绝优柔寡断 拖廷凌乱工作环境 消极不授权介入琐碎事情,掌握的秘决：计划,计划是预先安排请你每天用百分之一时间来计划一天的工作！,要事第一：时间管理矩阵,Q1的事：危机紧急的问题有期限的任务、会议准备事项,Q2的事：长期的计划预防工作关系的建立价值观的澄清真正的休闲、充电,Q3的事：干扰一些信件、报告许多紧急的事件许多凑热闹的活动,Q4的事：琐碎的工作浪费时间的事逃避性的活动无聊的看电视、信件,Q1的事：危机紧急的问题有期限的任务、会议准备事项,Q2的事：长期的

9、计划预防工作关系的建立价值观的澄清真正的休闲、充电,把焦点放在真正重要的事情上，勇于对不重要的事情说不关注第二像限的活动依照你的角色定位、目标以及优先顺序来规划每周的时间并逐日实践,管理者如何组织好自己,自我认知谈谈你对时间的理解在以往的工作你是如何看待时间管理的？在哪些地方我们还有待于改善和提高？,目标管理,目标的下达是为了结果，结果好坏做为目标制定者、下达者要负责任结果大小决定了责任的大小对经理、主管考核的是结果，要对部门结果负责任对下属考核的是过程方向和策略错了，下属再努力也无法完成目标，上级要负责任下属过程不好，执行不够，下属要负责任,目标制定的SMART原则,目标的三个原则：结果wh

10、at 时限when 条件where什么时间，在什么条件下，达到什么结果目标的标准与衡量,目标与绩效的关联,绩效问题的三个原因本人原因我要做什么？我做了吗？上级原因我的上级要做什么？他做了吗？环境原因环境改变了吗？,目标下达的过程,HP公司：,确定目标建立共同的价值观和愿景制定共同计划领导行动评估成果和过程,持续改进,目标管理讨论,1、我们是如何制定目标、下达目标和看待目标的？2、从以上学习中我们哪里可以改善？3、如何看待有挑战的目标？4、在目标下达中沟通时要注意些什么？5、如何进行计划的管理？我们花多少时间与代表过计划？如何制定有效计划？,Case study-目标管理,某丁DSM，在公司五年

11、，管理工作2年。同事们形象的称他是三拍干部。每年分指标时，知道老板喜欢挑战，于是拍脑袋要指标，老板问他能否完成，拍胸脯说没问题，到年底没有达到，拍屁股说不关我的事，老板给的指标太高，不合理。从来没有上过HIMS，不知道有哪些报表。问代表区域指标、自己的目标客户数等均是模糊概念。每月做的销售预测也是信手捻来，上报后就从来不问结果。和代表做辅导讲的都是大道理，辅导完，代表一脸茫然。俗话说，错误的假设，疯狂的执行，人类万劫不复的深渊！,丁的问题在哪？如何改进？,绩效管理,Case study-绩效管理,某丙，DSM，工作4年。是一个仁慈型的经理。每年面对年终绩效评估时都非常痛苦，实在不想对销售团队打

12、分，害怕伤害了有些代表。所以就给每个人都打高分，目的是好心，希望大家都拿奖金。获得皆大欢喜的结果。为此花在评估过程的时间很少，代表进去的时候，只是大概的谈几句，很少有严格的评估和建议。当然所有的代表很高兴。几年下来，发现内部代表的能力提升很慢，有一些很有冲进的代表开始想离开公司。丙很困惑，我这样做不都是为大家好吗？难道我做错了吗？,丙真的错了吗？错在哪里了呢？,绩效考核及方法,依据以下几个进行考核:销售报告 个人观察 客户反映 与其他同事交谈考核办法:实际与计划相比现在与过去同期比与其他同事比销售代表素质评价,销售量之外的工作分析,拜访频率目标科室/药店,医生/店员产品推广时间分配产品市场占有

13、率产品增长率竞争产品市场市场潜力药店、医院覆盖率市场推广活动/经费,事实与效果分析,定性评估,工作态度:勤于思考,言行一致,执行力强,乐于助人个人形象:仪表大方得体,待人彬彬有礼,精神富有朝气主动性:自觉追求上进,及时向上级反馈毅力,恒心:坚持不懈的去解决问题,开发相关的资源工作知识:全面了解公司要求掌握的产品知识和技巧,能指导 新同事区域管理:能成功的管理所辖地区并发掘最大的潜能纪录保持:保持清晰的相关记录,准时提交管理层报告组织计划能力:能够有效的进行系列行动以达到长期/短期目标,有效利用时间责任心:任何时候都以极大的热情投入工作,即使承受很大压力也表现出强烈的责任心准时:准时,在工作开始

14、以前已做好准备工作,人员管理,主管经理最重要的工作,选才 招聘 面试,主管、经理最重要的工作,岗前培训标准与考核用才目标管理辅导评估激励奖惩,主管、经理重要的工作,育才员工培训与发展 做更多的工作 更高的目标，开发潜能 员工发展计划,主管、经理最重要的工作,留才员工的授权与职业生涯发展 相互激励机制,工作积极性,工作技能,0,辞退,培养,提升,授权,对激励和授权的误区,激励意味着拍拍肩膀说声不错不错；意味着给代表更多的奖金；意味着加工资；还有。授权意味着卸担子，意味着有他人来承担责任。,激励的定义,就是通过一定的手段使销售人员的需要和愿望得到满足，以及调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的

15、潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标,赫兹伯格的“双因素理论”,确定工作需要的基本需要（保健因素）工资与福利工作条件公司政策地位工作安全感监督与自治办公环境私生活,加强工作场所的激励机制（激励因素）成就感认可感工作兴趣责任感进步感,激励因素（一）,成就感认可感工作兴趣,达到或超过工作目标尤其重要，因为积极向上使人走向成功的基本动力，这是最强大的激励因素之一，也是人获得满足感的巨大源泉主管人员对员工所获得成就的认可是极富激励作用的，因其有助于自我人格尊严。许多员工把认可本身视为一种奖励。为个体和组织提供积极的、令人满意的工作，比乏味的工作更具激励力度，应尽可能让职责与个人兴趣挂上

16、钩。,激励因素（二）,责任感进步感,要获得行使权力的机会，需要具备领导素质和冒险精神，决断头脑、自我把握的能力。这一切既有助提高自我人格尊严又是极强的激励因素。晋升、进步、增加奖金酬劳等是很重要的，然而其中主要的激励因素可能就是对还有可能取得进步的感觉。对员工获得提升的前景和实现等要处理的光明磊落。,激励的方法,员工缺少激励不是你老板的责任，而是你的责任！每天与代表一起工作时，及时发现员工的事实优点，适时给予认可和鼓励！分享下属的成功故事，让你的老板和同事知道。E-mail是最快捷的方式。反馈要及时,认可要具体，态度要真诚。,授权不是什么？,授权不是弃权！授权不是授责！授权不是代理职务！授权不

17、是分工！,授权不是弃权,许多失败的授权者所做的，并不是授权，而是弃权。他们把任务推给下属，却并未清楚阐明下属应该做的具体工作，没有对下属自主决策的范围作出明确的界定，没有限定任务完成的时限要求，更没有事先确定绩效评估的标准。授权意味着一种管理方式和工作方式的转变，并不是把不重要的事放弃不管。授权之后的主管仍然对授出的职权负有责任。体现在他要通过接受、听取工作报告的方式来取代事必躬亲的工作方式，这是授权带给主管的变化。明白这一点，意味着主管的职责不是“把事情做好”，而是“让人把事情做好”。,授权不是授责,许多尝试授权的主管在把工作交派给下属之后，常常在办公室里偷偷地舒一口气：终于把肩上的一付重担

18、卸下来了！事实却恰恰相反，授权之后主管肩上的担子不是减轻，而是加重了。作为主管，你对所有的工作授权和未授权的都负有同样的责任。授权只是把一部分权力分散给下属，而不是把与权同时存在的责分散下去。杰出的管理专家史罗马曾说过：责任是某人肩负的某种东西，无人能够授与它。一个负责任的人将永远负起责任，而一个不负责任的人永远都必是不负责任的。,授权不是授责,作为主管，你应该记住这一点：错误是授权的一部分。下属犯错几乎是肯定的。你应该认识到你对错误的后果有义不容辞的责任。下属错误对组织并不是完全损耗，有时会是代价，能用它换来更加宝贵的东西，如能力提高、经验、经典案例等。大声对下属说：别怕失败，充分行使你们的

19、职权吧！全部责任由我来负！,人员管理,讨论：在我们人员管理中存在哪些问题？哪些地方我们还有待于改善？我们应该如何改善选才、用才的能力？,Case study-人员管理,某D，男，33岁，管理工作多年，因销售业绩和有影响力而提拔。在团队中，代表都有点怕他，他很严肃，对人很少微笑，说话也很少，代表见了他是敬而远之。盛传他用人喜欢用听话的，“顺我者昌，逆我者亡”，对那些有反对意见的人，调离或开掉。公司的文化变成了诸侯文化。自我封闭，对外来的新思想难于认同，培养的管理人员变成了一个模式。,D是成功的管理者吗？为什么？,何为团队？,“团队是一小群技能互补的人，他们互相之间负有责任，为了一个共同的目的和绩

20、效目标而努力”卡森贝,团队发展阶段,适应期 不满期 消除不满期 产出期,Case study-团队管理,某E，DSM，管理一个团队。每个月都会报一次团队活动的帐，细问之下，E的团队活动函概了许多活动，五华八门，式样翻新。有带领大家洗头，洗脚的，有洗澡、桑那的，有买礼品的，有带领大家吃饭钓鱼的，等等。还有传闻说有包小姐的，当然从发票上看不出来。但世上没有不透风的墙，只要你是代客户或代表去的，总有消息传出来。E象一个圣诞老人，想着方式让代表开心，认为代表很辛苦，经理应该多提供一些放松的活动，加强团队建设。但是最近代表开始流动，E很苦恼，为什么我做了这么多，还是有人不满意？代表也苦恼，认为没有得到激

21、励。,你认为E错了吗？错在哪里？,对领导力的真正认识需要从以下五个方面着手，因为没有对这五大层次的正确识，从成功到伟大是不可能的。领导的第一层次是要具有极强的个人能力。它是通过对知识的不断追求，对技巧的不断掌握，同时培养良好的工作习惯而获得的。领导的第二层次是成为贡献突出的团队成员，通过与团队成员的有效合作，来达成团队的目标。领导的第三层次是合格的管理者，他们能有效的组织并配置人员，利用有限的资源来高效率的完成既定的目标。领导的第四层次是高效的领导者，他们为团队建立起远大的目标，并不断激励大家。使团队中的每一个人能够高标准、严要求，为实现共同目标而奋斗。领导的第五层次是领袖式的领导，他们将领导

22、人的谦逊品质和职业意志紧密的结合在一起，使之成为实现伟大目标的基础。,老庄论领导力,心理测验：你最先放弃什么？,你到一个从未去过的原始森林探险，带着老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。四周环境危险重重，你不可能都将它们带到最后，你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢？请写下来你的顺序。（1分钟）,它们代表：,孔雀：你的伴侣、爱人老虎：你对金钱和权力的欲望大象：你的父母狗：你的朋友猴子：你的子女这个问题的答案意味着在困苦的环境中你会首先放弃什么，让你看看你自己是什么样的人。,在我们作决定的过程中，我们太多地考虑了别人对我们的付出，而没有想到别人需要我们什么样的付出。,高效沟通的基础：了解

23、别人诚信：忠于自己的感受、价值观及承诺成熟：勇于表达自己的想法与观点，体谅或理解别人的处境和感受牢记沟通目的：不是你的或我的方法，而是更好的方法,高效沟通的三要素,1 倾听站在对方的立场真诚地为了解对方的困难、感受和想法而听，为分享对方的快乐而听关心别人想表达什么，目的是理解他人,2 交流（说话）的技巧知识是财富，口才是资本80%的成功人士，是靠舌头打天下口才的能力直接影响一个人生活、工作的优劣成败技巧来自于：自我训练多看书、边看书边朗诵复述播音员的讲话对着镜子做ROLE PLAY,练习,请读以下的话。儿子生活好痛苦一点也没有粮食多病少挣了许多钱我不知道你知道我不知道,3 友好的态度用同理性倾

24、听得当回应不打断对方的话保持目光接触积极的肢体动作整洁服饰,低,低,信赖,合作,高,高,自我防卫（损人利已或损已利人）,彼此尊重（妥协）,统合综效（利人利已）,沟通的层次,沟通不良的四大弊病,价值判断对旁人的意见只有接受或不接受。追根究底依自己的价值观探查别人隐私。好为人师以自己的经验提供忠告。想当然耳根据自己的行为与动机衡量别人的行为与动机。反馈不足信息黑洞（坏电脑）或反应迟缓（过时的电脑）,处理冲突三部曲,停一停：让情绪稳定下来。想一想：想出各种解决办法。试一试：积极试着化解。,为什么总有人能赢？,因为“管理”出效益；管理是金！,让我们一起承担更多的责任与工作，让我们有机会做的更多，我们的成长才会越快！快！快！从最基本的管理做起！全面造就自己！,做一个出色的管理者？,Are you ready?,