知识员工管理第五章.ppt

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1、第五章 知识员工管理,下一个社会是知识社会，未来企业都将充满着知识工作者。知识工作者如游牧民族逐水草而居，热工作但不一定热爱组织，哪里有知识可以追逐，哪里可享受成就感，他们就往哪里走。彼得.德鲁克,20世纪，管理最重要的贡献是制造业手工工人生产率50倍的提高；而21世纪，管理需要真正发挥的最重要贡献增进知识工作于知识员工的生产率。彼得.德鲁克21世纪管理挑战,1 知识员工概述（1）,1.1 知识工作及其特性,定义：“具有正式的较高教育水平的高层次雇员。”本特利“以知识为基础的产业中（电脑、医药保健、通讯）搜集、分析与传递资讯，以创造价值的人”克里森“掌握、运用符号和概念，利用知识和信息工作的人

2、”德鲁克,特点：(1)知识员工在本身专长领域内都是专家，工作自主性高(2)知识员工对于组织忠诚度较低(3)知识员工为保持其能力与价值，需不断学习,1 知识员工概述（2）,1.2 知识员工的定义,定义：从事资讯分析、运用专门的专业或技术去解决问题、提出想法，以及 创新新产品和服务的工作。,内涵：(1)以专业知识为基础。(2)对知识的创造性应用。“资讯主导、知识密集、制造知识”,类型：(1)专业型的知识工作。如 医生，专业性强，效用高，知识范围窄(2)携带型的知识工作。如 职业经理人，工作弹性高，知识范围宽(3)创造型的知识工作。如 发明家、节目策划者，强调创新创造,特点：(1)工作内容非例行性。

3、具有多变性、难分析、难预测，依赖员工资质(2)工作过程难以监控。具有随意性和主观支配性(3)工作绩效难以考核。成果以思想、创意、技术发明出现。(4)多采用团队、项目（专案）式的工作模式。(5)工作安排弹性化,2 知识员工管理的理念（1）,2.1 以人为本的管理理念,以人为本：将人看成追求自我实现和能够自我管理的社会人。管理应以开发人的 潜能为重要目标。,(1)个性化发展的原则：(2)引导性管理原则：(3)环境创设准则:(4)人与组织共同成长：,柔性管理：“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，把组织的意志变为

4、个人的自觉行动。重要性：(1)激发知识员工的创造性。(2)适应瞬息万变的外部经营环境。(3)满足柔性生产的需要,2 知识员工管理的理念（2）,2.2 激励创新的管理理念,(3)重视对知识员工的多重激励。P126表（知识员工的问卷调查）,(1)重视智力资本的投资与管理；,遵循收益递增规律，即组织投资向收益的知识资本、人力资本倾斜，为知识创新提供基础,(2)加强知识共享的管理；,为知识员工提供知识交流与共享机会，促进知识的生成和创新。,2 知识员工管理的理念（3）,(3)强化团队管理的激励行为,2.3 团队合作的管理理念,(1)重视跨功能团队的建设。,成员具有高水准、多样化、配置合理的知识和智能结

5、构，以获取多元化观点、思路和创意。,(2)促进团队成员的协作。,多元化组合易于激发知识创新，但必须建立成员的信任关系、明确工作职责、形成相辅相成的知识技能体系。,帮助知识员工实现自我价值，团队激励应将物质激励和精神激励结合。,2 知识员工管理的理念（4）,(3)完善以知识创新为导向的组织学习制度。,2.4 团队学习的管理理念组建学习型组织,(1)加强学习网络的建设。,(2)提倡跨部门、跨学科、跨组织的学习。,3 知识员工的激励（1）,3.1 知识员工激励因素分析,需求：生活需求、知识交流需求、成就感需求、权利需求、产权需求,(1)压力因素成就感减压,(2)能力因素职业生涯设计（学术会议、外出交

6、流、科研项目）,(3)产权因素对工作成果的产权,(4)报酬因素物质性（工资奖金股份）和精神性（声誉）,3 知识员工的激励（2）,3.2 知识员工激励策略的选择全面薪酬,全面薪酬等于基本工资、附加工资、间接工资（福利）、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会（培训及学习机会）、心理收入（工作成就感及趣味性）、生活质量（良好工作环境及工作与家庭的平衡）及私人因素之和。特鲁特曼薪酬方案,雇员渴望的工作稿酬包括三部分：货币收益（基本工资、奖金、红利）、非货币收益（各种福利和服务）、其它相关收益（雇佣安全性、晋升机会、学习机会、工作挑战性）。米尔科维奇薪酬管理,3 知识员工的激励（3）,3.2 知识员工激励策略的选择不会休息就不会工作,人性化工作环境,弹性化工作制度,核心时间和弹性时间结合,成果中心制,紧缩工作时间制,自我管理团队（SMT),科学承认,产权激励,3 知识员工的激励（4）,苏黎世Google新公司的办公环境,3 知识员工的激励（5）,微软亚洲研究院环境,3 知识员工的约束（6）,（1）导致企业核心技术或商业机密泄露,3.1 知识员工流失的风险分析,（2）导致企业关键岗位空缺,（3）导致企业成本大幅上升,3.2 知识员工流失的风险管理,（1）战略制衡：人才储备,（2）核心能力传递：文档控制,（3）诚信约束：声誉管理,（4）独特环境的营造,（5）提高离职成本,