万科人力资源工作介绍.ppt

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1、万科人力资源工作简介,万科集团人力资源部,万科的企业宗旨,“建筑无限生活”,万科企业宗旨的含义,对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。,万科的愿景,“做中国房地产行业持续的领跑者”,万科的核心价值观,创造健康丰盛人生客户是我们永远的伙伴人才是万科的资本阳光照亮的体制持续的增长和领跑,一个中心四个基本点,创造健康丰盛人生,意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲；意味着我们将持续提供超越投资者期

2、望的回报，让投资者满意；意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。客户、投资者与员工三者 利益的均衡发展,万科人才理念的核心,人才是万科的资本,万科的人才理念,每个人都是需要被尊重的 尊重职员的选择权,职员对万科的选择。试用期内来去自由。职员对上司的选择，使职员更自由地表达意见、发挥才干，同时对上司也是一种压力。空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便，提供不断尝试新挑战的机会，营造公司和职员双赢的局面。,万科的人才理念,每个人都是需要被尊重的 尊重职员的隐私权,在不影响公众上市公司声誉的情况下，个人有自由选择生活方式的权利。,个人与公司的关系：,万科的人才理念,每个人都

3、不是圣人 提倡“举贤避亲，用人唯贤”,注重专业技能 强调综合素质 强调发展潜力 强调共同理想与团队合作,万科的人才理念,每个人都拥有各自的能力和特长 提倡“人才组合”,人事：兼容并蓄，重视人员构成的多样性。强调职员为同一目的而团结与协作。十八年的发展历史促使万科形成了不同地域、不同人文背景，多元化的人才组合优势。单一个性和技能的团队不适合万科的发展要求，我们相信只有个性均衡、技术全面、合作良好的的团队才能发挥其最大潜能。,万科的人才理念,每个人都渴望成长和进步 以培养职业经理人为己任,职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重

4、要使命。,万科的人才理念,每个人都渴望了解与被了解 致力于建设”阳光照亮的体制”,我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。信息化和扁平化建设：致力于减少沟通层次、提高效率。反对任何形式的官僚主义,12条沟通渠道网络建设和管理扁平化,万科的人才理念,每个人都渴望被平等地对待 致力于建设“阳光照亮的体制”,所有员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等。万科倡导的是公平竞争原则，反对黑箱操作。万科倡导团队的工作方式，团队存续的基础是平等精神。,万科的人才理念,每个人都希望找到工作与生活的平衡 提倡“健康丰盛人生”,职工委员会是员工利益的代言人，共济会扶危济困。公司倡导健康的生活理念，

5、组织了各种业余爱好者协会。公司每年举办丰富多彩的节庆、司庆和其他联谊活动。公司周到的保险福利制度，灵活的休假制度。,万科人力资源管理理念,核心原则 服务于为股东创造价值这一公司最终目标。,人力资源工作角色定位,服务于职员能力的提升；服务于职员有效满意度的提升；服务于组织效率的提升。人力资本的产出最大化,万科的人力资源角色定位,战略伙伴角色创新、变革推动者人事管理专家,人力资源工作角色定位,参与公司战略的制定制定与公司战略保持一致的人力资源战略组织的诊断,作为战略伙伴角色的人力资源管理,人力资源工作角色定位,帮助组织的变革率先采用先进的工具和方法并加以推动主动改善工作方法和思路,作为创新、变革推

6、动者的人力资源管理,推动进行万科区域中心管理的试点推动POM和BSC在集团内的推广建立知识管理平台，并率先应用于“案例库”建设,人力资源工作角色定位,设计、开发人力资源管理制度、程序和方法提供良好的、节约的行政人事服务贯彻有效的人事管理制度，降低人力资源管理成本,作为人事管理专家的人力资源管理,与翰威特、惠普和SAP等的合作，引进先进的管理工具和培训人力资源部内部的“无边界”组合，改善工作流程，增加人力资源工作的价值含量,万科人力资源管理架构,万科人力资源管理体系职能模块关系图,外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织

7、规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务员工关系,培训服务,公司战略等，直接影响到人力资源管理思想、工作职责、工作重点以及各职能的业务策略,外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务员工关系,培训服务,在这里是指关于组织单位的目标设定、上下级之间的目标设定和沟通的制度与方法

8、，目前万科正在推广POM的目标设定方法和BSC绩效管理体系,外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务员工关系,培训服务,这些都是应用层面的基础性平台，没有这样的平台，不可能有稳固持久的人力资源管理，信息的流动性和继承性无从谈起，目前万科拥有SAP-HR系统、万科E学院、Sharepoint知识管理系统。,万科E学院,人力资源论坛（OPEN HR）,新兴知识管理系统Sharep

9、oint,SAP-HR系统,外部环境公司战略核心竞争力业务目标核心价值观管理哲学,成本控制/收益成本监控体系,组织结构,岗位设置,人员情况,组织规划,岗位描述,岗位人员匹配,招聘,职业/技能发展,培训,薪酬/福利,级别体系,岗位评估,绩 效 管 理,人事信息平台/工具库/知识管理,人事服务员工关系,培训服务,用 净利润 人力成本作为一个衡量收益的指标，对成本和收益的清晰把握，有助于我们正确的选择最佳业务策略,万科人力资源管理实践的几个方面,员工招聘人力资源配置绩效考评人才激励,一、关于招聘,树立行业内领先的雇主品牌对外：万科是中国房地产行业中最值得加盟的公司万科比竞争对手招募到更优秀的人才对内

10、：员工满意度比竞争对手做得更好保持骨干人员流失率在10%以下,以德为先原则亲属回避原则团队合作原则 注重专业原则不拘一格原则科学测评原则,招聘政策,招聘渠道的多样性：,院校招聘 自2000年开始的新动力招聘海盗计划 竞争对手：今年从中海引入多名高管，迅速提升 集团的专业管理能力 合作单位：设计院、监理单位 行业主管部门等社会招聘,招聘方法和手段,推行网上招聘，降低成本，提高效率 利用万科自身的网络优势 与51job和中华英才网等专业人事网站合作运用测评工具，提高人才识别的科学性 认知能力测试 16PF（卡特尔个性测验）MAP管理能力测评,人事统一原则职员本地化原则以能定职、不因人设事原则科学考

11、核原则鼓励内部流动原则跨地域交流原则,二、关于配置,各地区公司的机构设置、人员编制、职员录用、培训、调配和任免实行统一管理。尊重员工的选择权新动力分配尊重个人意愿可以根据员工需要，换岗、换部门甚至换单位集团内部职位空缺信息共享，实行内部招聘公司提供岗位交流的机会（集团内的资源共享）总部到一线公司，一线公司到总部一线公司之间以资质模型为基础进行人力资源配置。,万科经理人员的资质模型,资质模型以三个模块即管理自己、管理他人和团队及管理任务来界定，每个方面由一些主要资质因素来构成。,资质构成,资质构成,资质构成,资质模型的应用,具体应用,优才管理（MPP/TPP）界定作为一名合格人才的具体条件识别有

12、潜力的可培养对象确定需要加强的方面为个人的强化和发展计划提供指导和机会（培训、工作丰富化等）薪火计划 建立人才梯队,具体应用,对TPP/MPP人员进行一次360度“发现优势”调查（包括访谈与问卷调查，适用中层经理人员资质模型）为每一位接受调查的TPP/MPP人员提供一份个人报告为公司提供总体的报告根据调查结果，制定人员发展规划，包括培训、辅导等,三、关于考评,没有强求一致，各公司体现各自特色 月度考核 季度考核 年度考核,年度考核内容：本年度工作目标评定本年度行为目标评定下年度工作责任 和预期目标年度考核形式考核评议书面谈达成共识,奖金制度,1、奖金的构成 集团奖金有季度奖、年终奖。季度奖主要

13、与销售业绩挂钩；年度奖主要与年度利润贡献及资源占用回报率挂钩。年终奖计提比例最高可达税后利润的6.5%。2、奖金分配权限 各公司、各部门所属人员的奖金，由直接管理上级根据期间个人工作业绩等具体情况确定发放数额。各公司总经理的年终奖金由集团总经理根据年度经营业绩、管理状况、可持续发展情况，并考虑同行业收入水平后，确定发放数额。,积极推行建立在POM和平衡积分卡基础上的绩效管理，目标是搭建一个绩效管理的平台，用一种语言交流。有效的绩效管理的前提是良好的目标设定和分解。由整体的宗旨、远景和战略推导出部门的宗旨、远景和计划。高层管理人员的绩效考核：总经理述职。2003年总部推行季度考核。,改善绩效管理

14、,四、关于激励,运用多元化的激励手段，保有和吸纳优秀人才，激励职员创造卓越业绩。,统一管理原则以岗定酬原则 薪酬领先原则,激励手段之一：薪酬,每年聘请专业机构进行薪资调查 每年一次统一调薪，下半年补充调整建立以岗位评估为基础的工资体系,保持具有竞争力的薪酬水平,激励手段之二：福利,补充商业保险：团体意外险、团体补充医疗险等，弥补社会保险的不足，为职员提供更全面的福利保障。（补充医疗保险兼顾到职员家属）休假政策：15个工作日，员工休假更为灵活。,适度超前的福利,万科员工满意度调查数据,职员加入万科的主要原因：成长机会（63%）；职员热爱工作的主要原因：成长机会（54%）；增加职员对工作热诚的动因

15、：成长机会（40%）；,激励手段之三：职业发展,跨地域发展和丰富的项目资源，提供个人发展机遇职业体系的完善，为个人发展提供更多可行的路径公开、透明的制度平台，人人机会均等万科文化所具有的宽容性，形成和谐共处，共同发展的团队文化系统的职业培训，提升个人价值,提供广阔的发展空间,系统的职业培训,全员培训参加培训也是责任（培训积分管理）职员可以自愿参加感兴趣的培训课程职员可以自己当讲师（内部师资管理）专业化培训新动力培训新经理培训新公司万科化培训职员工作坊管理者工作坊,激励手段之四：激励导向管理,精神与物质并重原则增强团队归属感原则重视个性发展的原则鼓励创新原则 及时奖励原则,激励导向的管理,基于工

16、作本身的挑战和激励 通过有效授权、工作内容丰富化，满足个人的成就欲望。满足员工多样性需求的奖励手段 除奖金、加薪外，还进行通报表扬、提供外训、出国考察等机会。企业内部网络为员工提供了参与管理的渠道,企业内部论坛,内部网络的功能升级：由信息平台演变为管理平台,董事长ONLINE管理E线OPER HR 超过10个内部论坛,企业内部网络技术全面应用,邮件管理（OUTLOOK）、财务管理（金碟）、人事管理（SAP）、网上对话（MSN）通过远程视频会议系统，万科在几大城市实现了异地联网会议。万科E学院实现在线培训 通过互联网举办了北大MBA远程班。,内部网络的功能升级：信息平台 管理平台,万科目前共有职员约1500人：,学历构成：,年龄构成：,万科拥有一支高学历的年轻队伍。员工平均年龄在30岁左右，一批30岁左右的年轻人成为职业经理中坚。,我们在不断成长 谢谢！,