第一章 管理学的产生和发展.ppt

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1、第一章 管理学的产生和发展,教学目的通过本章学习，掌握管理学产生和发展过程中的重要成果，了解现代管理学的主要流派和观点，明确管理学发展的主要线索，并从中得到启迪。,教学内容：,1古典管理理论（1）泰罗的科学管理理论（2）法约尔的一般管理理论（3）韦伯的管理组织理论（4）古典管理论的发展与局限2行为科学理论（1）早期的行为科学（霍桑实验的内容、霍桑实验的理论观点）（2）后期行为科学的主要研究3现代管理理论（1）现代管理理论的主要流派（2）管理学发展的主要线索,从原始社会到19世纪末20世纪初的这期间，管理都属于被动型的，是为生存和发展而进行管理，不是为管理而管理，从未对管理活动本身的重要性和必要

2、性加以认识和研究，还没有形成一个比较完整的管理理论体系。真正意义上的管理理论是伴随工业革命发展和成熟起来的。随着工业革命和工厂制度的发展，工厂、公司管理的必要性突显出来，也进行了很多实践活动。许多理论家，尤其是经济学家越来越多地在其著作中涉及管理方面的问题，很多实践者也开始探索管理，管理作为一种科学，得到尊重和认可。这一时期的管理著作大体上分两类：一类注重管理职能，原则等理论方面的研究；另一类偏重管理技术和方法的研究。,工业革命的发展推动了商业的蓬勃兴起和科技进步，使得社会竞争日趋激烈，产品多样化和生产经营分散化使得小规模条件下的独裁管理被专业管理取代，技术进步，引起了管理思想与哲学的巨大变化

3、寻求借助技术之力增强人类活动的适当方法，即：管理。,管理运动的三次高潮，改变了人们的观念，为管理学的形成和发展奠定了基础，它使得管理从关注物开始转向关注人。随着经济和科技的发展，管理学经历了从无到有，从有到完整的过程。从早期的实践活动到管理思想的提出，再到管理理论的形成；从研究管理职能和管理科学等注重物的研究，开始转向人际关系和行为科学的研究。管理学是一门有生命的科学，它将随着经济和科技的不断深入发展而得到完善和补充。,一早期的管理思想一、在公元前370年，希腊学者瑟诺芬曾对劳动分工作了如下论述：“在制鞋工厂中，一个人只以缝鞋底为业，另一个人进行剪裁，还有一个人制造鞋帮，再由一个人专门把各种部

4、件组装起来。这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能工作得最好”。-他的这一管理思想与后来科学管理的创始人泰勒的某些思想非常接近！,二、早在2000多年前的春秋战国时期，杰出的军事家孙武所著的孙子兵法计十三 篇，篇篇都闪耀着智慧的光芒。“知己知彼，百战不殆”这一句就是书中的一例.,三、公元284年，古罗马建立了层次分明的中央集权帝国。在15世纪的意大利，曾出现过一位著名的思想家和历史学家马基埃维利，他提出了四项领导原理:1、领导者必须要得到群众的拥护2、领导者必须具备维护组织内部的内聚力3、领导者必须具备坚强的生存意志力4、领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力,四、在18世纪60年

5、代以后，西方国家开始进行产业革命。这期间苏格兰的政治经济学家与此同时哲学家亚当.斯密在1776年发表了他的代表作富国论。他认为劳动分工之所以能大大提高生产效率，可以归纳为三个原因：1、增加了每个工人的技术熟练程度2、节省时了从一种工作转换为另一种工作所需要的时间 3、发明了许多便于工作又节省劳动时间的机器,五、在产业革命后期，对管理思想贡献最大的人物应该算是英国人查尔斯.巴贝奇,他对劳动分工使生产率提高的原因是:1、节省了学习所需要的时间2、节省了学习期间所耗费的材料3、节省了从一道工序转移到下一道工序所需要的时间4、经常从事某一工作，肌肉能够得到锻炼，不易引起疲劳5、节省了改变工具，调整工具

6、所需要的时间6、重复同一操作，技术熟练，工作较快7、注意力集中于单一作业，便于改进工具和机器,巴贝奇还提出了一种工资加利润的分享制度，以此来调动劳动者工作的积极性，这样的做法有以下几点好处：1、每个工人的利益同工厂的发展及其所创利润的多少直接有关2、每个工人都会关心浪费和管理不善等等问题3、能促使每个部门改进工作4、有助激励工人提高技术及品德5、工人同雇主的利益一致，可以消除隔阂，共求企业的发展,巴贝奇的另一贡献是他在其著名的著作机械及制造经济中对经理人员提出的许多建设性意见：1.制造程序及成本 2.应用时间研究技术3.搜集资料时应使用印好的标准表格 4.分析企业机构的实际工作时，宜采用比较分

7、析法5.应研究各种不同颜色的纸张与油墨的效果，以确定何种颜色不易使眼睛疲劳,6.提问题时，要研究如何发问才能获得最佳效果 7.应根据以所得为基础的统计资料，来确定所 需 8.生产程序的管理应该集权化，以求经济 9.应重视研究发展工作 10.应考虑厂址是否邻近原料供应地，以确定厂址位置 11.应建立一套对人人都有利的建议制度,1泰罗的主要管理思想,泰罗于1856年出生在美国费城一个富裕的家庭里，19岁时因故停学进入一家小机械厂当徒工。22岁时进入费城米德维尔钢铁公司，开始当技工，后来迅速提升为工长、总技师。28岁时任钢铁公司的总工程师。1890年泰罗离开这家公司，从事顾问工作。,1898年进入伯

8、利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究，后来他取得发明高速工具钢的利。1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理理论，即“科学管理-泰罗制”。代表作为科学管理原理泰罗的科学管理的内容概括起来主要有5条：工作定额原理、能力与工作相适应原理、标准化原理、差别计件付酬制、计划和执行相分原理。,1、泰罗认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，首先应该进行时间和动作的研究。所谓时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。所谓动作研究，是研究工人干活时动作的合理性，即研究工人在干活时，其身体各部位的动作，经过比较、分析之后，去掉多余的动作，改善必要的动作，

9、从而减少人的疲劳，提高劳动生产率。所谓能力与工作相适应原理，即主张一改工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率！标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率！,2、泰罗认为，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时工资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！,3、泰罗认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法；应该把计划和执行分离开来。计划由管理当

10、局负责，执行由工长负责，这里的计划包括三方面的内容：(1)时间和动作研究(2)制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具(3)比较标准和执行的实际情况，并进行控制,二、泰罗科学管理的二重性列宁认为：“泰罗制也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制度等等”,科学管理的中心问题是提高劳动生产率。实现最高工作效率的手段是用科学的管理代替传统的管理，同时要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。（1）科学管理原理的核心

11、。（2）实行标准化管理。（3）科学地选择和培训工人。（4）实行有差别的计件工资制。（5）作业人员与管理者的分工和协调。（6）计划部和职能工长制的设想。（7）管理控制中的例外原则。,三、泰罗科学管理的贡献1、泰罗在历史上第一次使管理从经验上升为科学2、讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法,泰勒的科学管理理论的缺陷尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此种理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因为：第一：所谓“精神革命”的论断本身是不切实际的。一方面，资本家为了追求最大利 润总是尽量少付给工人工资；另一方面，工人也并非纯粹的“经济人

12、”还有精神上的需要。第二：民主意识日益强烈的人们反对独裁、专制，就使得主张专制、独裁的科学管理理论在付诸实践时遭到工人们的强烈反对。第三：体力劳动逐渐让位于脑力劳动。使得金钱的刺激和严格的控制失去了原有的作用。因此，一个专门研究人的因素以达到调动人的积极性的学派-人群关系学派应运而生,四、泰罗科学管理的局限性1、泰罗对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设。2、泰罗的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。3、“泰罗制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。,2法约尔的一般管理

13、理论,亨利.法约尔,法国人,1860年从矿业学校毕业,从1866年开始一直担任高级管理职务.他一生中写了很多著作.其内容包括采矿、地质、教育和管理等等。特别是他在管理领域的贡献，使他受到后人的瞩目，法约尔一直从事领导工作，他把企业作为一个整体来研究，他的代表作是工业管理和一般管理,二、法约尔一般管理的主要内容1、企业活动类别和人员能力结构2、管理的一般原则3、管理工作的五大职能,(1)法约尔认为，企业无论大小，简单还是复杂，其全部活动都可以概括为6种：a.技术性的工作-生产、制造。b.商业性的工作-采购、销售、和交换。c.财务性的工作-资金的取得与控制。d.会计性的工作-盘点、会计、成本及统计

14、。e.安全性的工作-商品及人员的保护。f.管理性的工作-计划、组织、指挥、协调及控制。,(2)法约尔在他的工业管理与一般管理一书中首先益处了一般管理的14条原则：a.劳动分工b.权力与责任c.纪律d.统一指挥f.统一领导,g.个人利益服从集体利益h.合理的报酬i.适当的集权与分权j.跳板原则,k.秩序l.公平m.保持人员稳定n.首创精神o.人员的团结,(3)法约尔管理思想的另一内容是他首先把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能，并对这五大管理职能进行了详细的分析和讨论.,三、对法约尔一般管理的评价(1)虽然法约尔的管理思想与泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔管理思想的系

15、统性和理论性更强，后人根据他建立的构架，建立了管理学并把它引入了课堂。(2)法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则过去曾经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。(3)法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。,3韦伯的管理组织理论,韦伯提出了官僚结构的模型，“官僚模型”就是能够“既合法又合理”地行使职权的组织结构。官僚制组织结构可以分为三个层次，即最高领导层、行政官员层、一般工作人员层。官僚制组织结构的基础是理性合法的权威。,古典管理理论及其局限,古典管理理论的代表是泰罗的科学管理理论、法约

16、尔的一般管理理论和韦伯的管理组织理论。泰罗被后人尊为“科学管理之父”。法约尔被誉为“经营管理理论之父”。韦伯被誉为“组织理论之父”。古典管理学派是第二次世界大战之前主要的管理思想，它的最大缺陷在于把组织看成是一个封闭的系统，把组织中的人看成是只有经济需要的理性经济人。因此，它过多地强调了科学性、精密性、纪律性，只注重对物和工作的管理而忽视了对人的管理，只强调工作效率而忽视了对工作者的各种社会心理需要的满足,二行为科学理论,20年代末到30年代初全世界出现经济大危机,在美国,罗斯福政府从宏观上对经济实施管制,管理学者们则开始从微观上研究硬件以外的造成企业效率下降的影响因素。行为科学理论阶段重视研

17、究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标(效果)的影响作用。这些研究起源于以梅奥(G.E.Mayo)为首的美国国家研究委员会与西方电气公司合作进行的霍桑实验(1924-1932),该实验的结论职工是社会人而非经济人,企业中存在着非正式组织,新型的领导能力在于提高职工的满足度,存在霍桑效应等引起了管理学者对人的行为的兴趣,从而促进了行为科学理论的发展,该理论主要研究个体行为、团体行为与组织行为。,行为科学的发展历史中一个里程碑式的研究，是1924“霍桑实验”。“霍桑试验”的研究主要有以下几个方面：照明试验；福利研究；访谈研究；关于小群体的研究。,二、霍桑试验1、照明试验2、继电器装配工人小组试验

18、3、大规模访问交谈4、对接线板接线工作室的研究(1)大部分成员都故意自行限制产量(2)工人对待他们不同层次的上级持不同态度(3)成员中存在一些小派系，这种派系是非正式组织,三、梅奥及其人群关系理论的主要内容1、梅奥简介梅奥是对中期管理思想发展作出重大贡献的人物之一，他曾经学过逻辑学，哲学，医学等三个专业，他的代表作为工业文明的人类问题。,2、梅奥的人群关系理论的内容主要有下面几点：(1)工人是“社会人”而不是“经济人”(2)企业中存在着非正式组织(3)生产效率主要取决于职工工作态度以及他和周围人的关系,正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构。在正式组织中，以效率逻辑为

19、其行动标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行动标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。它的缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，强迫组织内部的一致性；他的优点是使个人有表达思想的机会，有利于提高工人们的自信心。,四、对梅奥人群关系理论的评价,1、梅奥人群关系理论的贡献梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。(2)提倡下级参与企业的各种决策。(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、

20、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。(5)改变干部的标准。(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。,2、梅奥人群关系理论的局限性(1)过分强调非正式组织的作用(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响,人群关系论的主要观点（“霍桑试验”的理论观点）,（1）人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。（2）企业中不仅存在正式组织，而且也存在非正式组织。（3）新型的领导能力在于提高职工的满足程度来提高工作效率,激励理论的主要类型 在“社会人”的理论假设基础上，行为科

21、学进一步对人的需求、动机及行为的关系进行研究，从而提出了对人的激励的理论。激励理论主要分为三种类型：内容型、过程型和状态型。（1）内容型激励理论 这一类理论的中心任务就是了解人的各种需要，确定这些需要的主次顺序或结构，以及满足何种需要将导致最大的激励等等。（2）过程型激励理论 其主要任务在于找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。（3）状态型激励理论 它研究的重点就是弄清公平或不公平和挫折对人的行为的影响，目的是找到有效手段或措施来消除不公平和挫折对人的行为的消极的影响，最大限度地保证人的积极性得到充分发挥。,管理学关于人性的假设,（1）X理

22、论“经济人”的假设。麦格雷戈把传统的管理理论对人性的假设归结为X理论。X理论持“经济人”的人性假设，认为人的行为动机就是为了满足经济的报酬，投资者为了追求最大的利润，而工人则追求最大的工资收入。,（2）Y理论“自我实现的人”的假设。麦格雷戈认为需要一种新的理论，使管理工作建立在对人们充分信赖的基础上，即建立在对人的天性和工作动机更加恰当的认识的基础上。这种理论被麦格雷戈称之为“”理论，与“”理论相对应的是“自我实现的人”的假设。,（3）人群关系论“社会人”的假设。梅奥等通过“霍桑试验”提出了“社会人”的假设。,（4）权变理论“复杂人”的假设。考虑到人的复杂性，用“经济人”、“社会人”和“自我实

23、现的人”来解释不同的人在不同条件下的行为很难全面完整地反映人性，所以人们倾向于具体情况具体分析，即在何种条件下人性表现如何。于是便出现了把人看成是“复杂人”的理论。,案例 贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。是颇有名望的管理干部了。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。,他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免

24、于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。,有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂

25、长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。,新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖

26、金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还

27、有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了,下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。,思考题：1、贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？2、如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？,案例分析提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了

28、工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。,鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的

29、障碍。,现代管理学主要流派的主要观点,（1）管理科学学派（2）管理过程学派（3）系统管理学派（4）决策理论学派（5）经验主义学派（6）权变理论学派,巴纳德简介巴纳德是对中期管理思想有卓越贡献的学者之一，生于1886年，1906年进入哈佛大学经济系学习，3年内以优异的成绩学完全部课程，但因缺少实验科学学分而未获得学士学位。但是由于他将社会学的概念用于管理上，在组织的性质和理论方面作出了杰出的贡献，他的代表作为经理的职能，他在该书中详细的论述了自己的组织理论。,二、巴纳德组织理论的主要内容1、组织是一个合作系统2、组织存在要有3个基本条件3、组织效力与组织效率原则4、权威接受论,他认为主管人员有三

30、个主要职能：1、制定并维持一套信息传递系统2、促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等3、阐明并确定本组织的目标(1)明确的目标(2)协作的意愿(3)良好的沟通首先，一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。其次，组织不仅应当有目标，而且目标必须为组织成员所理解和接受。再次，对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解。,主管人的重要职能就是向组织成员灌输组织目标和同意对组织目标的理解。协作意愿是指组织成员对组织目标作出贡献的意愿。一个人是否具有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。(所谓贡献，是指个人对实现组织目标作出的有意的活动和牺牲。所谓诱

31、因，是指为了满足个人的需要而由组织所提出的效应。)所谓组织效力是指实现其目标的能力或实现其目标的程度。所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度，也就是组织的生存能力。,三、对巴纳德组织理论的评价1、巴纳德最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派2、关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而他采用分析性和动态性的方式加以说明。3、他首先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究。4、巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。5、巴纳德的“权威接受论”对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。,管理学发展的主要线索,（1）理性主义线索（2）人文主义线索（3）管理过程线索（4）综合分析线索（5）实证分析线索,管理发展展望：信息化和国际化是20世纪80年代以来组织和管理发展的背景和动力。现代化管理的一个重要标志是管理信息系统的建立和完善。信息化是组织发展的技术动力；国际化是当今政治经济和科技发展所造成的一个客观的管理环境。特别是建立在以微电子技术为标志的第三次技术革命基础上的信息革命，强化了世界经济一体化的趋势并最终将实现真正意义上的世界经济一体化。,布置作业,练习册P24/综合练习P6案例分析,