行政管理毕业论文.doc

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1、焦 作 大 学毕 业 论 文（设计） 题 目：浅议国有企业激励机制学 号：090702111 姓 名： 年 级：09级行管一班 院 别：中文系人文学院 专 业：行政管理 指导教师： 完成日期： 2012年5月16日目 录 一、国有企业激励机制的作用以及目前存在的问题(2)(一)国有企业激励机制的作用(2)(二)国有国有企业激励机制存在的问题(3)二、运用激励机制必须遵循的基本原则(4)(一)情境要适当(4)(二)激励机制公平的原则(4)三、建立系统科学的激励机制(5)(一)物质激励要和精神激励相结合(5)(二)正激励和负激励相结合(6)(三)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励(7)参考文献(

2、9)致 谢(10)浅议国有企业的激励机制摘 要 任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下，国有企业效率低下不是没有激励机制，而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。因此，如何建立和运用完善激励机制是国有国有企业管理的一个重要课题。建立一个体制完善的激励机制体系，需精神激励和物质激励相结合，负激励和正激励相结合，建立一个多跑道多层次的激励机制，应考虑到员工的个体差异，实行差异的激励机制，应充分考虑到国有企业的行为，应遵循激励机制的原则来完善激励机制建设。科学有效的激励机制有利于鼓舞员工士气、有利于员工素质的提高，进而推动国有企业向前发展。真正调动员工的工作热

3、情,提高员工的工作积极性，提升国有企业的竞争力。关键词 国有企业 激励 机制 完善现代国有企业将员工划为人力资源的一部分，是国有企业的战略性资源，而激励是人力资源开发的重要手段。人力资源是现代国有企业的战略性资源，也是国有企业发展的最关键的因素，而激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，现代国有企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的激励机制的建立显得格外关键。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，国有企业实行激励机制

4、的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定国有企业兴衰的一个重要因素。一、国有企业激励机制的作用以及目前存在的问题 (一)国有企业激励机制的作用1有利于组织目标的实现组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证组织目标的真正实现。那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。著名的美国通用食品公司总裁C.弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，

5、你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入”而激励却能做到这些，从而有利于组织目标的实现。2有利于开发人的巨大潜能人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励

6、能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。3有利于引导组织中个人目标与组织目标的统一组织中的个人都有其个人目标和个人需要，这是保持其行为的基本动力。个人目标和组织目标之间既有一致性又存在着许多差异，这就产生了矛盾。当个人目标与组织目标一致时，个人目标有利于组织目标，但当两者发生背离时，个人目标往往会干扰甚至、阻碍组织目标的实现。这时组织可以通过激励强化那些符合组织要求的行为，惩罚那些不符合组织要求的行为，以个人利益和需要的满足为基本作用力促使个人原有行为方向或方式的调整和转变，从而引导组织中的人把自己的个人目标统一于组织目标之中。4有利于提高组织成员的社会责

7、任感和自身素质通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种示范作用，引导组织成员提高自己对社会要求和组织要求的认识、树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和成员的自身素质(二)国有国有企业激励机制存在的问题在国有国有企业的管理体系中,激励机制的科与否,直接关系到国有企业人力资源体系的成败,我国国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题有：1缺乏科学的人才引进制国有企业中没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进

8、入困难;由于人才来源单一、所受教育背景趋同,容易导致思想路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直接危及国有企业的长远发展.2激励手段单一，结构不合理随着国际间的合作，国内国有企业薪资开始与国际接轨，但是，国有企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成了唯一的选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显的差别。现在的薪酬制度不能很好的反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。3道德激励作用弱化随着我国向市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大

9、的冲击，物质需求对传统道德提强有力的挑战，在员工激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去昔日的作用。人们的价值观念和取向开始多元化，道德的评价权威和约束作用受到挑战和弱化。4负激励操作不规范负激励就是对员工的违规违法行为进行惩罚。但在目前的负激励中，却存在着国有企业自行制定标准，标准因国有企业不同而不同，随意性强且违反国家的相关规定，难以起到激励的原始作用。员工整天提心吊胆，出事就掩盖，因为没有一个标准来判段自己应该受到什么样的惩罚，往往问题的得不到及时解决，终究酿成大祸。二、运用激励机制必须遵循的基本原则(一)情境要适当 由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间

10、、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。 具体说来，情境由五个方面的因素组成一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等；三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。 (二)激励机制公平的原则在激励制度制定时要广泛征求员工意见

11、，充分体现公开、公平、公正的原则。美国心理学家亚当斯指出一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值大小，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值的大小。激励机制的实施必须做到按贡献大小进行奖罚，不搞平均主义，平均分配的激励等于无激励；对取得相同贡献的员工按统一标准奖罚，不偏不倚，一视同仁。激励公平原则具体包括：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。对员工及经

12、营者实施了现代激励机制，是否充分发挥了人的积极性，是直接决定其未来的市场竞争地位的。因此，国有企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代国有企业激励机制，并且不断地完善国有企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。激励机制的建立及实施是一种艺术。国有国有企业只有根据自身特点和实际，建立起适应国有企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，遵循激励机制的原则，运用科学的手段综合地对员工进行激励，才能有效地调动员工的积极性和创造力。国有国有企业只有在充分调动员工积极性和创造力的前提下，才能实现自身的目标，使国有国有企业在激烈的市场竞争稳步发展。三、建立系统科学的激励机制根据西方的激励理

13、论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。(一)物质激励要和精神激励相结合物质激励就是以满足人的物质需要出发，通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，激发员工的工作动力。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬、批评、记功、处分等形式出现，它有着激发作用大、持续时间长等特点。物质需要是

14、人类的第一需要，也是目前我国国有企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是国有企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。国有企业中有不少企业采取物质奖励、精神鼓励相结合的激励制度。例如：镇江华晨华通路面机械有限公司采取物质奖励、精神鼓励两位一体的驱动机制，全方位激活创新型人才资本，提高了自主创新能力，推动了企业可持续发展。他们首先采取物质激励，该公司积极推行科技奖励实施办法，对引进应用新技术、新工艺、新材料和科技攻关、专利发明、技术革新、新品开发等自主创新取得成果的科技人员和能工巧匠给予重奖。该公司拨出37万资金，重奖在自主创新中作出突出贡

15、献的科技人员及能工巧匠。并坚持每月给高级工程师、工程师、高级技师、技师发放职称津贴，给新引进的大学生每月增发生活特别补助费。其次，该公司大力实施精神鼓励政策。定期开展争当科技模范、科技标兵、科技明星立功竞赛活动，将评选出的创新型先进人物登上企业明星榜，广泛进行宣传。同时，工作上重用尊重人才，政治上关心爱护人才，科技人员、生产技术骨干要求加入党组织的越来越多，一个求才、求知、求新、求进的创新氛围已在公司内部形成。物质奖励、精神鼓励有效地激活了创新型人才资本，企业成为开发知识潜能的“放大器”，自主创新能力不断增强，技术创新成果层出不穷。近年来，华晨华通公司共完成国家及省、市级重大科技成果40多项，

16、其中35项成果分别获得中国机械工业科学技术奖和省市科技进步奖，国家专利授权总数已达35个，并创造出多项全国第一。由此可见， 物质奖励和精神鼓励缺一不可，在企业中只有正确的将物质奖励和精神鼓励相结合才能有效的吸收社会优秀人才，为企业创造出最高的价值。(二)正激励和负激励相结合正激励就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏、鼓励以达到持续和发扬这种行为的目的。（李蔚田：人力资源管理，北京大学出版社，中国农林出版社，2008.）负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁、惩罚的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。（李蔚田：人力资源管理，北京大学出版社，中国农林出版社，2

17、008.）正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励是对行为的肯定，起推动、强化的作用；负激励是对行为的否定，起抑制作用。日本的一家企业来我国某一企业谈合作的事情，同时带了一位翻译，后来发信这位翻译连“打酱油”这样的专业术语都听的董，于是问她“你的中文怎么这么好？”她说：“她每天都听一个小时的华语广播，因为我们公司的翻译资格每年都要考一次，通过的话就会有很丰厚的奖励，考不过就会丢掉饭碗。”由此可见在管理的过程中对于正负激励，要两手都要抓两手都要硬，不能只抓一个方面，因为只有正激励没有负激励就会乱，只有负激励没有正激励就会失去热情(三)

18、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同国有企业所产生影响的排序也不同。国有企业要根据不同的类型和特点制定激励制度。而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重国有企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31- 45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一

19、般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。企业在制定激励措施的时候很少注重职务方面，其实这是一个很大的漏洞，因为管理人员和一般员工之间的需求不同，比如说曾经有一家公司是数十年的老国企，但是公司的总经理和副总经理岗位只有几个、中层的职位也是只有几十个，公司发展速度很快，急需核心技术人才、懂外语的复合型管理人才支撑企业发展，但老国企的薪酬待遇是与级别直接挂钩的，年轻的专业技术人才只能通过提升行政职务才能得到薪酬的增长

20、。员工的职业发展阶梯很窄，于是不少有能力的核心技术人才和管理人才纷纷离开了企业。该企业发现这种状况之后，及时的采取的措施，通过不同职业发展阶梯的设计，让不同类型的员工在不同的职业发展阶梯中提升自己的能力，并设计了员工在不同职业发展阶梯中的转换机制和转换条件。如：某位会计晋升到财务经理岗位上，则从“技术阶梯”成功转换到了“管理阶梯”；某位大学生刚刚参加工作的时候在车间一线岗位工作，从事简单的生产操作性工作，则是在“生产操作阶梯”，一年后成为技术人才，则可以转换到“技术阶梯”，两年后如果晋升为车间主任，则又可以转换到“管理阶梯”。转换机制的建立，引导不同的员工能够自由地选择自己的职业发展阶梯，并参

21、与到员工职业发展阶梯这项工作中来，得到了公司中层干部和骨干员工的认同。这样干部和员工都能清楚地看到自己未来几年的发展方向和晋升路径，后来在这种模式之下取得明显效果，避免了人才的流失。因此国有企业在制定激励机制时一定要考虑到国有企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。任何一个企业要发展都离不开员工的创造力和积极性，而自从进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识， 企业一定要重视对员工的激励。事实上激励的方式多种多样，这就需要企业遵循科学系统的激励机制，也就是灵活运用，而并非照搬照套。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，更新观

22、念，改变思维模式，真正建立健全适应企业自身特色，富有时代特点和员工实际需求的开放型激励体系，使企业在激烈的市场竞争洪流中，树立企业形象，独树一帜。参考文献1李蔚田北京大学出版社，中国林业出版社，2008,5 2彭向刚领导科学概论,高等教育出版社，2007,3. 路士勋东岳论丛,山东社会科学院，2010,6 4. 彼得德鲁克人力资源管理概论，机械工业出版社2007,95. 诺伊人力资源管理，赢得竞争优势人大出版社2001,7致 谢大学三年学习时光已经接近尾声,在此我想对我的母校,我的父母,我的老师和同学们表达我由衷的谢意,感谢我的家人对我大学三年来的默默支持,感谢我的母校焦作大学给了我在大学三年

23、深造的机会,让我能继续学习和提高,感谢焦作大学的老师和同学们三年来的关心和鼓励.老师们课堂上的激情洋溢,课堂下的谆谆教诲,同学们在学习中认真热情,生活上热心主动,所以这些都让我的心中充满了感动这次毕业了论文设计我得到了很多老师和同学的帮助,尤其是我的指导老师崔玲玲崔老师。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，严以律己宽以待人的崇高风范使我明白了许多待人接物与为人处事的道理。本论文从选题到完成每一次步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。每次遇到难题我最先做的就是向崔老师寻求帮助，而每次崔老师总是耐心的教导我，指正出要改正之处。在此谨向崔老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意，本论文的顺利完成离不开各位老师和同学的帮助，再次感谢他们对我的指导和关怀。感谢培养教育我的焦作大学，浓厚的学习气氛，舒适的学习环境我将终生难忘。 10