毕业设计论文企业文化与企业凝聚力.doc

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1、天 津 大 学（高等教育自学考试）本科生毕业设计（论文）任务书 管理学院 办学点 商务管理 专 业 班设计（论文）题目：企业文化与企业凝聚力完成期限：自 2011年 1月 8日 至 2011 年 4月 12 日 止指 导 教 师 办学点负责人 批 准 日 期 2011.1.10 学 生 接受任务日期 2011.1.10 注：1. 本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印。一、设计（论文）原始依据（资料）1 李振法，加强企业文化建设，道客巴巴.期刊论文，2010.6 2 左瑞祥、王萍,企

2、业文化建设必须把握好四个问题.铜陵社会科学C.2005年第5期3 李莉，中小企业文化建设研究，中国学位论文全文数据库.20074 徐新建，从老板文化到团队文化，销售市场（战略版），2008.55 林宏、徐向平，现在企业管理，浙江大学出版社，20076 聂锐，凝聚力的科学表达式及其对管理的启示J，领导科学，2006,(20).7 陈桃红，中小企业市场竞争策略的研究J,商业研究，2005,（20）.8 赵铁成，论企业文化与业绩的关系A，中国新时期思想理论宝库第三届中国杰出管理会成果汇编C，20079 李睿，对企业文化建设的思考和建议J，中国民用航空，2007,（6）10 张藕香，并购企业文化整合研

3、究D，湖南农业大学，2003 二、设计（论文）内容和要求：（说明书、专题、绘图、试验结果等）（一）论文内容企业文化最初产生与西方管理学界，是企业管理发展到一定阶段的产物。同时，它也是管理理论发展的最新综合，其主要贡献在于其实现了组织目标与个人目标的统一、工作与生活的统一、管理与被管理的统一、约束与自由的统一、物质奖励与精神奖励的统一、简而言之就是企业凝聚力应运用在企业文化当中。本课题中主要研究企业文化在公司中的运用和发展以及企业的凝聚力。第一部分主要介绍的是企业文化发展的内涵、及其发展的功能；第二部分主要介绍企业凝聚力的内涵及其作用以及它的影响；第三部分分析了企业缺乏凝聚力的表现及原因；第四部

4、分描述了构建提高企业凝聚力的企业文化；第五部分就主要对一些案例进行了事实分析，从精神文化、物质文化、制度文化等方面深入贯彻企业文化与企业凝聚力在一个企业当中有着更积极、不可或缺的重要意义。（二）写作要求1.数据可靠、推理严谨、理论正确；2.论述简明扼要、重点突出；3.层次清晰，语言流畅，符合科技文写作规范；4.杜绝错别字，字数符合要求。附：设 计 进 度 计 划 表序号起止日期计 划 完 成 内 容实 际 完 成 情 况检查日期检查人签名12011.1.102011.1.29收集资料，研究分析完成22011.1.302011.2.10确定选题，开题报告完成32011.2.102010.3.1拟

5、定论文提纲，提纲的修改完成42011.3.12011.3.10撰写论文完成52011.3.102011.3.20论文的修改和整理完成62011.3.202011.4.1论文答辩，装订成册完成78指导教师批准，并签名： 年 月 日天津大学高等教育自学考试本科生毕业设计（论文）开题报告课题名称企业文化与企业凝聚力学院名称管理学院专业名称商务管理学生姓名指导教师一、课题意义：我国企业经济逐渐兴起并得以迅速的发展，而企业文化与企业凝聚力作为企业发展链条中必不可少的一个环节，也犹如雨后春笋般出现在全国各地。然而，在一幢幢高楼大厦的背后，辉煌的同时也存在着一些因企业的特殊性和发展的不规范性而产生的一系列问

6、题，最突出的反映就是关于企业文化与企业凝聚力的管理。因此，本文就针对企业现存的文化与凝聚力方面的问题，探索其内在规律，进而为企业的决策管理者提供一些参考思路，加强科学化、人性化管理，促进整个企业的健康和谐，使之得以可持续发展。调动各方面的积极性，创造最大的经济效益和社会效益，实现企业资源的最优化。二、国内外发展现状21世纪是一个以知识经济为主要特征的世纪。在这个激烈竞争的时代，世界的政治经济文化一体化进程在加速，企业文化管理开始成为21世纪管理的中流砥柱。我国要实现小康社会，实现现在化，到大人与自然、社会的协调可持续发展，就必须充分运用企业文化功能来进行管理。20世纪七、八十年代，世界上掀起了

7、研究企业文化的热潮，80年代90年代初传入我国，一些学者如罗长海、刘光明等也开始研究企业文化并出版了专著。这些都为我国实施企业文化管理开辟了道路。但是我国力知识经济还有很长的路程，如何实施适应新时代要求的企业文化管理这个瞻性的问题还有待于研究。三、研究目标企业文化建设的目标是以企业经营目标形式表达的一种企业观念形态的文化，具有经营目标数量化、全部内容集中化、战略指向成果化、发展指标观念化的特点，能最大限度地激发企业文化建设体现企业价值和生命力的内在冲动，是企业文化建设的重要向导。“塑造独具特色及竞争力的卓越文化”常是企业设定文化建设的总体目标。要使这一目标顺利实现，尚需进行更加细致的工作和努力

8、，完成一系列阶段性目标。当前我国众多企业其文化体系尚处于调整和充实之中，企业文化的目标模式需要在原有基础上不断创新，注入新的内涵。四、研究内容随着我国经济体制改革的深入和市场经济的发展，企业文化越来越受到理论界和企业界的重视。而企业文化主要是针对企业员工技能及文化素质等方面的培训。随着知识经济时代的到来，企业文化也已上升到了智力开发、技能提高、综合发展等方面的一个新的高度，同时还注入更深更新的内涵，赋予了更多人力资源开发管理的新理念。它为企业的经济发展提供了强有力的智力支撑。五、研究方法和手段本文将主要以理论分析为主，结合实践进行研究。同时，以相关领域专家和学者们的研究成果为指导，结合自己的观

9、点，融入实地调研结果来分析在饭店人力资源管理过程中存在的一些核心问题，找出症结所在，然后对症下药，把握问题关键，阐述构建企业文化在解决这些问题中即将产生的重要作用，进而勾勒出全文的总体框架结构。总体上，文章运用了理论与实地考察调研相结合的研究方法。采用的研究手段主要有：查阅相关资料、进行问卷调查、与员工进行访谈、网络查询以及统计分析等。六、进步安排2011.1.102011.1.29 收集资料，研究分析2011.1.302011.2.10 确定选题，开题报告2011.2.102010.3.1 拟定论文提纲，提纲的修改2011.3.12011.3.10 撰写论文2011.3.102011.3.2

10、0 论文的修改和整理2011.3.202011.4.1 论文答辩，装订成册七、参考文献1 欧阳新年， 企业文化认知与塑造J，北京市经济管理干部学院学报, 2003,(04) .2 张仁德、霍洪喜,企业文化概论，天津，南开大学出版社，20013 魏中龙、张慧， 企业文化建设、教化与功能实现J， 北京工商大学学报(社会科学版), 2004,(04) .4 周忠英， 企业文化未来企业的第一竞争力J， 商业研究, 2004,(03) 摘 要摘 要企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。文章对企业文化与企业凝聚力进行了探讨

11、。第一部分主要介绍的是企业文化发展的内涵、及其发展的功能；第二部分主要介绍企业凝聚力的内涵及其作用以及它的影响；第三部分分析了企业缺乏凝聚力的表现及原因；第四部分描述了构建提高企业凝聚力的企业文化；第五部分就主要对一些案例进行了事实分析。企业要发展，职工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？真正拴心留人的是企业的文化。在当前油田改革发展的新形势下，如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力，是需要我们不断探索的新课题。结合公司发展的实际，若想以文化激发凝聚力，必须从以下两个方面着手，一是建立刚性制度文化形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。二是建立柔性关怀文

12、化，是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。关键词：企业文化；企业凝聚力；职工凝聚力ABSTRACTABSTRACTEnterprise culture in some sense is magnetic field, adhesive, is to maximize the potential of worker masses, stimulate the development of condensing force, is the enterprise precious, potential intangibl

13、e assets. Based on the enterprise culture and enterprise cohesion is discussed. The first part of main introduction is enterprise culture connotation, and its development function; The second part mainly introduces the connotation of enterprise cohesion and its function and its influence; The third

14、part analyzes the enterprises lack cohesion performance and reason; The fourth part describes the construction of enterprise culture improving enterprise cohesion; The fifth part of some major case fact analysis. To the development of an enterprise, the workers cohesion is very important. Cohesion f

15、ormed by what? Real ShuanXin hold is the enterprise culture. In the current oil under the new situation of reform and development, how to use the enterprise culture charm stimulate staff cohesion and combat effectiveness, is we need to continuously explore new topic. Combined with the actual develop

16、ment of the company in culture, to stimulate cohesion, from the following two aspects must be established, a rigid system culture form is the fuel that enterprise centripetal force to straighten out each members individual goals and make enterprise goals. Two is to establish a flexible care culture,

17、 with strict management as the basis, the worker team of high quality as the condition, outstanding worker self-management main body, through the surf humanized management, strengthening the management capability. Keywords：Enterprise culture; Enterprise cohesive force; Workforce cohesion目 录目 录第一章 企业

18、文化11.1 企业文化的内涵11.2 企业文化的功能 2第二章 企业凝聚力52.1 企业凝聚力的内涵52.2 企业凝聚力的作用52.3 影响企业凝聚力的因素6第三章企业文化与凝聚力存在的问题及原因83.1企业文化存在的问题及原因83.2 企业凝聚力存在的问题及原因8第四章 构建提高企业凝聚力的企业文化94.1 提高企业凝聚力的方法94.2 团队精神对凝聚力的影响204.2.1 团队精神的概念及意义204.2.2 团队精神的培养22第五章 腾讯企业文化案例分析245.1 腾讯企业的建立和发展245.2 腾讯公司的企业文化理念245.3 腾讯公司对人才的选择和培养26参考文献28致谢291第一章

19、企业文化第一章 企业文化1.1 企业文化的内涵从20世纪70年代起，企业文化一直是企业管理研究领域中的一个重要主题。对于“企业文化”这个概念，不同的管理者给出了至少180多种不同的定义，目前为止还未能形成一个统一的概念。定义的不一致，造成了对企业文化内涵、作用和管理方法的不一致。站在企业管理实践者的角度，我们比较认同以下这个定义：企业文化是企业在经营实践过程中，由企业管理者倡导的，在大部分员工中逐渐形成的共同的价值观念、行为模式、感觉氛围、企业形象的总和。企业文化的建设需要满足与战略系统相匹配的要求和与组织能力系统相匹配的要求。在这个定义中，企业文化包含了四个层面的内涵：共同的价值观念是企业决

20、策者主导和倡导的，支撑企业发展的使命、宗旨、核心价值观、战略愿景等一系列价值观念、价值主张。共同的价值理念决定着企业的发展方向，支撑着企业的发展目标，是全体员工共同努力的目标指引。这些价值理念是在企业发展过程中、在不断适应内外部挑战的过程中逐渐形成、并为企业大部分员工一致认同的努力目标；同时，这些深入人心的理念体系也是企业转型变革过程中引发一系列问题的深层原因所在。共同的行为模式共同的行为模式包括由共同的行为意识、行为能力、行为实践构成的行为习惯和相应的行为结果。共同的价值观为企业发展的愿景目标提供了一个共同努力的方向指引，但是，价值观、价值主张的实现是通过员工的具体行为模式来体现的，正是由于

21、全体员工多年形成的行为习惯、支撑组织生存发展的行为结果，才形成全体员工认同并习以为常的心智模式，才使得企业文化得到真正的体行、固化和延续，成为支撑企业生存的组织凝聚力。同时，员工的行为习惯、心智模式，在保证企业文化代代相传的同时，导致了文化转型的阻力。共同的感觉氛围组织群体共同的心理契约，形成了大家习惯的感觉氛围，这个氛围也是我们通常讲到的文化氛围。共同的价值观念和行为模式，在带来支撑企业发展目标的有效行为的同时，也使得企业内部的员工之间建立起共同的思维习惯、交流习惯、工作习惯，甚至是生活习惯，形成大家舒适的、喜欢的感觉。外在的企业形象企业形象是外部利益相关者对企业的感受和认识。在共同的价值观

22、、行为模式和文化氛围的作用下，企业的组织特征也会以其特定的企业形象向外部展示，向企业的客户、供应商、其他利益相关者展示。作为企业文化的重要组成部分，企业形象也是市场营销、公共关系部门和专业机构关注的内容。但是，一个不容忽视的实质问题企业形象,同样是企业的价值理念、企业员工行为模式的结果和表现，是员工共同感觉氛围的外在延伸。企业形象需要用专业系统的方法建设和管理，但是不可能通过营造、包装的方法改变其实质，企业形象的基础和支撑还是企业价值理念和员工行为模式。 1.2企业文化的功能企业文化的功能主要体现在以下二个方面 一方面是经营哲学和价值观念的指导 经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则

23、，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在追求卓越一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” 另一方面是企业目标的指引企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标

24、，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。其具体功能体现在以下几点：1、约束功能企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。 （1）有效规章制度的约束企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 （2）道德规范的约束道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。2、凝聚功能

25、企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。3、激励功能企业文化共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是企业文化最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持

26、。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。4、调适功能调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结

27、果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。5、辐射功能文化力不仅在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。 社会学家、工会博览杂志副主编艾君认为，计划经济、自由经济和有计划的商品经济，所表现出来的企业文化现象是不同的。可以这样理解，自由经济下的企业文化是建立在追求物质财富的基础上发展起来的；在以政治为纲的计划经济条件下的企业文化往往带有意识主导物质的发展痕迹；而有计划的商品经济条件下的企业文化实际是建立在物质决定意识的基础前提下，同时又会受到来自上层建筑这种意识的制约的企业文化现象。 3第二章 企业凝聚力第二章 企业凝聚力2.1企

28、业凝聚力的内涵凝聚力最早是由群体动力学派心里学家科特利文在20世纪20年代提出的，是指个体与群体的某种特定关系以及个体云翳留在群体的程度。群体您好距离是由企业环境企业目标和企业管理等各种因素合成的一种协同的内在合力。是企业对职工的吸引力是将企业职工紧密的联系在一起看不见的纽带和无形的精神力量，一个凝聚力强的企业，所有职工都紧密围绕企业目标，互相协作,在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围，一个企业如果失去了凝聚力，就会人心涣散、相互推诿、内耗不断，企业就失去了存在的条件，直至解散。因此，企业凝聚力是企业持续发展的基石，企业有效运行的保障，是企业生命力之所在。企业凝聚力是企业持续发展的基

29、石,企业有效运行的保障,是企业生命力之所在。企业凝聚力是一种软实力,它与经济实力、科技实力一样,是企业综合竞争力的重要组成部分,是企业的灵魂和精神支柱。长庆油田公司历届党政领导班子都高度重视企业凝聚力建设,按照“围绕中心、服务大局、构建和谐”的要求,把企业凝聚力建设当作企业的“生命力工程”来抓,当作事关企业持续健康发展的大事来抓,视企业凝聚力和企业核心技术为决定企业核心竞争力和企业生存发展的两大法宝,始终把企业凝聚力建设贯穿于企业的经营管理和可持续发展的全过程,铸造了具有长庆特色的企业文化和企业精神。2.2企业凝聚力的作用凝聚力靠什么？单靠高工资、高福利行吗？显然不行。事实证明，靠高工资和高福

30、利吸引和留下的员工大多不是最优秀的员工，最优秀的员工有更高层次的追求，这种追求只能靠优秀的企业文化赋予。具有优秀文化的企业一定是一个前景广阔、良性运行的企业，优秀的人才只有在这样的企业里才有用武之地。第一，高尚和谐的企业文化有利于企业竞争力的提高。企业文化建设要作为企业管理者的一种追求贯穿于企业的经营管理工作中，要做到“内强素质，外树形象”。不但要总结适合自己企业的宗旨、经营理念、管理诉求、职工精神面貌的特质，及时上升为全体员工行为准则和一致要求，而且要由此发扬光大，促使企业在内部形成相互理解，共存共荣的良性关系，确保企业在市场竞争中立于不败之地。第二，成熟健康的企业文化有利于员工之间和谐的人

31、际关系的形成和保持。企业文化的核心是价值观念。价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体员工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，不断提高企业的经济效益，促进生产力的发展。特别是在市场竞争激烈的形势下，为了适应“卷烟上水平”新的变革，先进的企业文化能够把员工的团结精神和创造活力调动和发挥出来，不断提高管理水平和技术能力，形成强大的合力。第三，优秀的企业文化能增加员工队伍的自豪感。通过提倡有益健康的文体活动和高尚的社会公益活动等形式，能够把职工的社会责任感调动起来，报效国

32、家，回报社会，增强职工的荣誉感和归属感。从而对企业产生依恋感，提升人生价值感和使命感，忠诚于企业，自觉为企业改革和发展贡献力量，维护国家利益，维护消费者利益。第四，优秀的企业文化能激励职工跟上时代，与时俱进。新时期的企业文化，具有极其强大的包容性，尤其是要学习借鉴古今中外的优秀成果和各种成功经验，同时要最大限度地利用我们自己的文化底蕴，总结和提炼自己企业的成熟做法和独到经验，不断完善、提高企业文化的内涵。特别是要鼓励员工善于学习，天天进步，始终和企业一起成长，走在时代大潮的前沿，为消费者负责，为国家负责，实现员工与企业共同发展。2.3 影响企业凝聚力的因素要提高凝聚力就应该了解影响凝聚力的因素

33、。首先是外来压力的影响比较明显。通常外来威胁越高、造成的影响越大、压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强。当然如果团队感到团队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就不愿意再去努力了。其次是团队领导人的风格、类型也影响凝聚力。领导是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。另外，团队的规模、人员素质、团队的目标、奖励方式和激励机制通常也会影响凝聚力。不能否认和回避的是各行业都注入了大量的年轻人，也正因为人员年轻，他们充满活力，富有激情，也难免心高气傲，个性张扬，尤其成功后更容易目空一切。但高昂的头总会撞上门框，因为门框比我们想象的要低得多，想找到凝聚力的大门，就必须首先

34、低头，学会以和待人，善待周围的人和事。对同事多一份关心，对工作多一份热心。具体说影响企业凝聚力的五大因素有：（1）企业成员之间的相容性企业成员的相容性即业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。（2）企业对满足员工个人需要的吸引力企业满足员工个人的各种物质和心理需要，是增强企业吸引力的最重要条件。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分五层，分别为基本需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有

35、底层需要得到满足后，才会产生高层的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何挣钱上，以首先满足自己的基本需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的5层的需要都有关联的。（3）企业规范企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是员工行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗称的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能使企业员工明确个人目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规可依，则企业的凝聚力就难以形成。（4）企业领导的行为与方式领

36、导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增进企业的凝聚力。（5）外部环境 当今世界是一个快速变化的世界，科学技术日新月异，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对时代的压力，多数的企业成员都会有一个紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。6第三章 我国企业文化与凝聚力的问题及原

37、因第三章 我国企业文化与凝聚力的问题及原因3.1我国企业文化存在的问题及原因 一、我国企业文化逐步发展，但也出现了许多问题，这些问题主要是对企业文化的理解错误，使企业文化步入误区，是导致企业文化不能更好发展的主要原因误区一：企业文化就是企业形象推广。部分企业把企业形象（CIS）推广活动看成是开展企业文化建设的唯一活动，导致企业只热衷于通过搞各种社会活动、统一服装、统一标志等外在的物质活动，来推进企业文化建设。实际上企业形象的推广活动，只是企业文化 “外显”部分，企业文化的“庐山正面目”绝非如此。只把表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动

38、力，对企业的发展产生不了深远的影响。误区二：企业文化就是思想工作。“企业文化就是做好企业员工的思想工作，活跃和丰富企业员工的业余文化生活”，把建设企业文化看成是对企业员工在工作上、生活上的关心，嘘寒问暖，这样的做法的确能团结员工，增强企业的凝聚力和向心力，但这种行为只能算作企业文化的一种具体表现形式。误区三：企业文化是老板文化。部分企业把企业文化建设仅仅看成是领导决策层自己的事，忽视员工的参与作用。员工是企业文化的真正载体，若企业文化不能在员工中得到广泛的承认，企业文化建设就不能为企业的发展起到导航作用。于是优秀的企业文化也就无法发挥其应有的作用。误区四：企业文化纯西方文化论。部分企业把企业文

39、化看成是西方发达国家特有的管理文化现象来看待，否认，本国优秀企业文化活动的存在。其实，企业文化是民族文化的一部分，具有五千年文化历史的中国优秀传统文化的智慧和底蕴，才是当今中国企业乃至海外华人企业得以长期生存和发展的文化根基所在，回顾历史，东方文化远远早于西方文化，并极大地优越于西方文化，特别是中国儒家文化对中国企业文化和世界企业文化的影响，受到国际社会的一至肯定。误区五：企业文化是传统文化论。这种观点认为企业文化就是用彻底的中国特色传统文化，来管理现代企业，如用老子学说、孔子学说等来管理企业。这些学说作为中国优秀文化的思想代表，在把握当代企业员工的心理，调整对企业员工的工作激励方式方面有着不

40、可低估的推动作用。但不懂得用“扬弃”的观点，区分传统文化中的积极因素和消极因素，只是一味地被动地全部接受传统文化，不仅不利于企业的发展，长期下去，会使企业陷入危险的境地。如中国传统文化中也有许多不利于企业创新和员工个人发展的因素，如要求企业成员要象父子、兄弟一样相处，结果导致了在管理中讲人情、讲关系，平均主义大锅饭等，这些都是抑制企业创新和个人发展的消极因素。误区六：企业文化趋同文化论。部分企业成为成功企业文化建设者的“模仿秀”，过于强调雷同，背离企业文化建设发展的客观规律。企业文化是某一特定文化背景下长期形成的独具本企业发展特色的管理模式，是企业管理的个性化表现，具有鲜明的个性特色和独特的风

41、格。由于每一个企业的发展历程不同；构成成分不同；面对的市场环境不同；企业所处的地域环境不同，所处的企业生命发展周期不同；所处的产业环境、行业管理特点不同，所以各企业在不同的文化背景下，不可能形成同一特点的企业文化，即使在同一文化背景下，由于企业对适应市场环境工作执行策略和处理内部冲突的的方式都会有各自不同的特色，故所产生的企业文化不可能完全雷同。因此，企业文化的的表现形式可谓是多姿多彩。可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。误区七：企业文化知识产权论。“企业文化是一些大企业发明的文化知识产权，在

42、一般企业里是用不着的，一般企业也没有能力发展”，有这种想法的企业并不在少数。这是正处在发展初期的中小企业的普遍存在的观点。“没有文化企业难做长远”，许多正处在发展初期的中小企业由于缺少对企业文化的执着追求，企业内也没有形成一个核心价值观，是这些企业在发展中后期很难作大作强的根本原因。而另一些企业无论何时何地，都把企业文化建设放在企业发展的重要位置上，使一个名不经传的小企业发展成为企业集团。 误区八：企业文化等同于企业精神。部分企业认为，企业文化建设就是要塑造企业精神，即塑造企业圣经，企业精神的作用是巨大的，而企业文化建设与企业管理没有多大关系。这种观点过于夸大企业精神的作用，是很片面的。精神因

43、素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。误区九：企业文化行为规范论。企业文化包括：三个层次，即精神层、制度层、物质层。精神层是企业文化的核心与灵魂，是形成物质层制度层的基础原因。制度层是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的工作行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工企业组织行为的要求。物质层是企

44、业文化的表层部分，它是形成企业文化精神层和制度层的条件。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，但不少企业认为企业文化就是员工的日常行为规范和行动准则，是用“铁腕”约束员工努力工作的一套规章制度。在企业文化建设过程中，企业建立一套规章制度属于企业文化建设中间层次的工作范畴。

45、二、中国的企业文化发展之所以出现以上误区，其原因可以从三方面来分析：首先，企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。中国改革开放21年来，中国经济得到迅猛发展，但由于中国经济发展规模正处于工业化的初级阶段。与进入完全工业化时代的欧美和日本企业相比，真正需要用文化价值来进行整合企业各种配置资源的企业数量十分有限，相当一部分中国企业企业文化建设正处于初创阶段和发展阶段，企业文化体系建设能力还很薄弱，企业文化建设还很不成熟，故在企业文化建设过程中，对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入，出

46、现的种种问题，是在所难免的，这是十分正常的现象。其次，企业文化从属于社会文化，企业文化的发展社会环境、政府政策导向等诸多因素的影响。如何集成化社会各方面力量，形成对企业文化建设协调、约束、激励、评价的社会机制，发挥文化力的作用，正确引导和促进企业文化建设走可持续发展的道路，这仍是一个尚未完全解决的社会问题。另外，从企业自身角度出发，企业领导者的素质、员工素质不高，缺少对企业文化的研究和认识，对企业文化的内涵、实质及适用条件认识肤浅，造成对企业文化与社会文化的关系、企业文化与企业管理的关系、企业文化的表层形式与企业文化的实质的关系等问题的基本理解上出现了偏差。是走入企业文化建设的误区的有一个原因

47、。3.2我国企业凝聚力缺乏的问题及原因现在许多中小企业里，职责不清、分工不明的现象时有发生，我实习的人力资源公司规模不大，六名员工都有其固定岗位，但具体工作中却经常出现分工不明的现象，我认为这就是公司几年来都没有较大发展的重要原因之一。像这种分工不明的企业，永远都不会形成合力，企业也不会有好的发展。有的老员工为了保住自己的“饭碗”，把新员工视为潜在的竞争对手，不愿把技术传授给新员工，导致技术失传，造成企业人员青黄不接，对企业的长远利益有着潜在的危害。而同级员工为了自己的前途明急争暗斗，严重影响了企业的团队建设，不利于形成企业合力，更不利于企业的健康发展。作为一个企业组织的负责人，企业的领导人常为企业内部缺乏凝聚力而费神。在一个企业内部通常有很多缺乏凝聚力的表现，如：干部之间的不团结，部门本位主义