毕业论文公司人力资源管理现状的研究.doc

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1、河北理工大学经济管理学院毕业论文摘 要人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。人力资源管理的核心就是如何吸收人、使用人和激励人, 它具有相对无限性, 是可再生资源。充分利用、发掘、培育人力资源, 对公司至关重要。只有不断地调动劳动者的积极性, 公司才能在激烈的竞争中立于不败之地。隆兴商品混凝土有限公司是一家经营混凝土搅拌的公司，刚成立不久，在公司的组织管理上，特别是人力资源管理上出现种种问题，本文通过对其人力资源管理现状的研究，找出问题的所在，并对如何改善该人力资源管理现状提出一点建议。关键词：人本管理、公司福利、人才战略13AbstractHuman resources management

2、 is increasingly becoming the core of modern scientific management. Human resources management is the core of how to absorb, and the use of incentives, it has a relatively unlimited, is a renewable resource. Full use, to explore and nurture human resources, the enterprises is essential. Only by cont

3、inuously mobilize the enthusiasm of workers and enterprises can in the fierce competition in an invincible position.Longxing ready-mixed concrete Co., Ltd. is a concrete mixing business enterprises, the newly established soon, the organization and management in enterprises, especially in human resou

4、rces management issues, the paper through its human resources management in the research to identify the problem Where and how to improve the status of human resources management to point proposal.Key Words: People Management, Company benefits, Human Resources Strategy目 录1. 文献综述12. 隆兴商品混凝土有限公司人力资源管理

5、现状22.1 公司简介22.2 公司的人力资源管理现状33. 隆兴商品混凝土有限公司人力资源管理问题的解决63.1 建立全新的现代公司制度63.2 健全的人才管理战略63.3 塑造良好的公司文化104. 结论10参考文献12谢 辞13隆兴商品混凝土有限公司的人力资源现状研究1. 文献综述公司的成长发展靠的是公司的社会主体人，因此对人的管理也就显得尤为重要。随着社会的进步，经济的发展，现代人力资源管理逐渐被现代企业家所重视。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源1，而我们所讨论的主要是只公司组织内外具有劳动能力

6、的人的总和。管理科学的发展大体经历了三个阶段：从传统经验管理阶段到科学管理阶段，到现代管理阶段。20世纪40年代进入现代管理阶段，特别是二战以后，科学技术和工业生产迅猛发展，市场竞争日趋激烈，各种矛盾进一步加深，这都对管理提出了新的要求2。发展市场调查与预测，开展民主管理、应用运筹学、实行系统管理等，促进了管理学在思想内容、组织方法、形式手段等方面更快发展3。人力资源管理, 是指对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理4。从开发的角度看, 它不仅包括人力资源的智力开发, 也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高; 不仅包括人的现有能力的充分发挥, 也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角

7、度看, 它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看, 它既包括对人力资源的预测与规范, 也包括人力资源的组织和培训5。当代，人力资源管理日益成为现代科学管理的核心。人力资源管理的核心就是如何吸收人、使用人和激励人, 它具有相对无限性, 是可再生资源。充分利用、发掘、培育人力资源, 对现代公司至关重要。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾经说过“公司或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作6。只有不断地提高人力资源管理水平, 公司才能在激烈的竞争中立于不败之地。随着所谓的“知识经济”时代的到来，人力资源管理因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出

8、7。因为人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；人力资源管理是公司昌盛不衰的组织保障；人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；人力资源管理是公司不断创新的原动力；人力资源管理是公司和社会稳定成长的重要保证8。时代在发展，科技在进步，尤其是高新技术产业知识经济来临，规范与制度虽然依然存在，监控也仍有必要，但是其刚性大为削弱。因为规章制度只能对共性问题进行约束，不能适应瞬息万变的经济发展9。知识经济是创新型经济，其非程序化的创造性工作，没有固定准则与模式可循，人们只要求结果，但很难监控它的过程；而且生产过程高度自动化与信息技术高度发展，经济多元化与全球化的趋势，使人们拥有更多的发展空间，人对机

9、器的适应将变成机器对人的适应。人们所受的刚性约束越小则自由度就相对加大，为人类实现自主性提供了条件。所以在新经济时代，人本管理必然取代管理型管理，因为人本管理符合知识经济时代的发展特征和管理要求10。人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理11。此种管理，它承认人的价值和尊严，相信人的本性、潜能、经验、价值、生命意义、创造力和自我实现，认为人皆蕴藏潜能，人性是积极的、建设性与社会性的，追求组织行为与人的主体性的有机结合，通过满足不同人的不同需求，以激发积极性和创造性。这又上升到了

10、公司文化建设的层次。人力资源管理的最高境界是文化管理12，公司文化与人力资源密不可分的特性使得现代公司对公司文化的建设相当重视,公司文化建设必须务实地通过人力资源流程贯彻公司精神文化，而良好的公司文化可以大大提高现代组织的内部凝聚力，使公司向更好的目标迈进。2. 隆兴商品混凝土有限公司人力资源管理现状2.1公司简介高碑店市的隆兴商品混凝土有限公司是由隆基泰和房地产开发公司于2005年投资3000余万元建立的商品混凝土搅拌站。率属于保定隆基泰和房地产有限公司，公司位于高碑店团结路东路隆基泰和工业园区内。公司按现代公司制度建立，本着学习南方较成熟物业服务模式来经营运作，以“物业服务”创“隆基泰和”

11、的品牌，树立新型服务观念和先进操作形式，保持与“隆基泰和”房地产开发市场同频共振，同步成熟。搅拌站为预拌混凝土三级资质公司，主要生产C10C60各强度等级的商品混凝土，例如普通混凝土、轻骨料混凝土、纤维混凝土、耐高温、耐酸、耐碱、免震自密实混凝土等。公司拥有进口搅拌主机的HZS120搅拌机一套，具有日生产混凝土2000M3的生产能力，自备36M混凝土泵车5台，8m3搅拌运输车30辆，配备齐全的高档设备，能够承接各项大工程，能随时为用户提供优质、高效的服务。公司拥有众多专业技术人员，中级以上职称的管理技术人员20人，全部具有多年在混凝土生产公司工作的经历。公司以勤奋务实的作风，人性化的经营理念向

12、着自己的目标迈进。2.2公司的人力资源管理现状虽然公司正积极吸取先进的管理理念，开始注重管理效率。但该公司由于成立不长，属于刚起步阶段，加上在追逐高利润的背景下，公司日常管理等各方面有些不太规范，公司员工教育结构也欠合理，缺乏专业管理人才致使公司发展遭遇瓶颈。 2.2.1管理现状公司在成立之初由于抓住了较好的机遇和市场需求，加上本行业目前的现状，发展速度很快。但是近年来，由于自生管理上的硬伤，渐渐导致公司的低效。我们认为对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。虽然公司对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门

13、设立了人力资源管理部门，但这人力资源管理部门，目前得主动服务的意识还不够强，内功修炼不够，无法与公司其他部门交好的沟通和联系，无法明确自身得职能和其他部门职能得联系和区别。因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓得人力资源管理部门只是一个“摆设”，发挥不了丝毫作用，相反还加大了公司的组织成本。比如工作时间无固定，忙时一个月26天全勤，闲时成天没事。还有人员编制混乱，特别是对招聘来的新员工，本应该属于子公司的编制，却不属于子公司经理管辖。这些都极大地影响了公司的管理效率。同时对下属地区人事安排及管理情况，不能及时地掌控。 另外，公司对新员工采用动态的管理模式，这里主要指技术性人才，新员

14、工只要认为自己各方面能力达到了要求，就可以随时结束实习期，不可否认一些员工可以在短时间内达到技术人员的各方面要求，从而避免了资源的闲置。但是其中也不乏滥竽充数者，但是目前因为公司没有针对此点建立相应的考核机制，对于这点的忽视使公司在用人上违背了能级对应原理。 2.2.2用人现状公司在人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。首先公司的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，中高级岗位上用人唯亲或唯熟，直接影响了人的工作积极性，进而阻碍公司的发展。在下属分区也存在类似情况。这样造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导

15、致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个公司内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成公司内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为公司着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）公司家族独权的意味越重，表明该公司管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍公司真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。而在另一方面由于公司员工的知识结构偏低，如图所

16、示：人员知识结构33%67%本科及以上学历本科以下图2-1公司的人员知识结构又忽视员工的培训，加上人才流失严重等原因，某些时候公司又会大量重用一些毫无经验的年轻人，把他们放在一些关键岗位上。又由于行业局限性，在校园招聘、人才市场上很难招到相关的专业人才。因此，在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了公司后，公司不能兑现原有的承诺，以及由于公司得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：公司加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；

17、从而影响公司员工队伍的结构优化，跳槽员工大多是公司中的骨干力量，这些人员得流失使公司员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，而且公司只重视用人而不重视培养人才， 只愿意在用人上花钱, 不愿在培养人上投资, 宁可到同行业公司中挖人, 也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得公司员工感到在公司成长机会不大, 保持对公司的低忠诚度, “人在曹营心在汉”的员工比比皆是。从而使他们对公司产生不满，对自己得前途产生担忧。于是又加重了公司的人才流失。2.2.3员工内部的团队管理现状一个好的团队必然合理地利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题

18、，以达到共同的目标。因为团队可以创造团结精神，团队的成员之间互相理解、互相帮助、互相支持、互相协作，使得团队成员具有较强的凝聚力、向心力。从而产生巨大的团队能量。由于公司员工之间知识层次的差异，员工与员工、员工与上级之间不能产生有效的沟通，导致小团体在公司内部繁衍，这又进一步阻碍公司内部员工的沟通，同时由于沟通问题，加上当前整个社会的就业形势，就业压力还导致了内部人员之间的不良竞争，这多发生在内部小团体之间。可小团体终究代替不了团队，员工之间不能相互协作，我们知道有竞争才有发展，但这样的竞争实际上违反了公司安定和协作的原则，会给公司带来不可估量的后果。2.2.4 激励现状由于混凝土公司属于生产

19、型企业，公司员工中80的职工为普通操作工，属体力劳动者，劳动强度较大。公司对生产员工的工资采取了固定工资制。但是，员工的忙闲不一，各个工序员工劳动强度区别越来越显著。但现有的固定工资制却不能反应员工之间劳动强度的区别。公司采取对所有员工不论岗位高低都以9010的比例进行发放，这样员工很难判断出自己的业绩对薪酬的影响有多大，容易形成干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态。无法区分业绩优秀员工与业绩不好的员工在薪酬上的差距，无法激励他们创造出良好的业绩，使员工缺乏工作动力和压力。另外公司对员工福利的不重视，员工现在的福利除了政府规定的法定福利外，还没有别的福利政策。还有，基本工资与绩效工资比例失衡，

20、使绩效工资失去应有的激励作用。3.隆兴商品混凝土有限公司人力资源管理问题的解决3.1建立全新的现代公司制度虽然公司是按照现代公司制度建立的，但其管理机制与市场经济的发展要求也还有不小的差距，管理上的混乱致使公司人才资源不能充分利用, 高科技人才难以引进, 决策信息传递不畅,员工的创新意识和工作积极性未能充分发挥, 先进管理模式和技术创新难以实施。因此, 要建立一个全新的现代公司制度。在公司内部要建立权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制, 制定系统的规章制度, 明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责, 促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确行使其权力, 提供一些保

21、障各部门职权能正常实施、达到预定效果的措施, 在公司管理决策中贯彻权力制约原则13。只有这样才不至于使其行使权力、履行职责时, 由于一些非客观因素的阻碍, 而未能达到预期效果。同时，在组织机构的设立中, 公司应将人力资源部的构建放在突出地位, 成立专业化的管理部门, 配置专职的管理人员。而在专职人员配置中, 人力资源经理的选拔最为重要, 作为人力资源经理, 第一是对人事业务、政策熟悉; 第二是对公司人才战略的考虑, 不仅仅要知道今天的需要, 而且能开发、培养公司未来发展需要的人才; 第三是能成为带动变革的先锋, 能督导公司文化、工作程序的改变7。人力资源部应充分发挥其应有职能,改变传统人事管理

22、只能充当管档案、核发工资、招聘员工的事务性工作角色, 要提高主动服务意识，要成为业务部门的伙伴, 为业务部门带来附加值,起到内部顾问的角色。3.2健全的人才战略人才队伍建设是推动公司发展提升企业核心竞争力的重要力量，因此企业必须要有一个完善的人才战略，完整的人才规划，以在新的市场竞争中处于有利地位。3.2.1要重视人才，并对人才的引进加以规划公司在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动, 关键是转变理念。一是树立“人力资源是第一资源”的观念。在经济全球化和市场经济条件下, 人力和智力的经济价值和社会价值越来越高14。公司要实现快速发展, 必需聚集各类优秀人才。二是强调“以人为本”的管理理念。“

23、以人为本”就是把人当成是公司最具活力、能动性和创造性的资源。在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上公司发展的要求，要有前瞻性、战略性；在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄与知识结构要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才；在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去15，招聘到适合公司发展得急需人才；在招聘过程中，公司应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意

24、。3.2.2合理的使用人才人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。用人, 要对员工进行合理配置, 并采取有效的竞争激励手段充分调动每位员工的积极性, 把人和其他要素合理地组织起来, 为组织创造最大的利益。在用人过程中, 必须正确把握政策, 支付最恰当的薪酬, 在最恰当的时候, 将人才配置在最合适的工作岗位上5。公司在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作。新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力。随着以后公司规模的扩大，员工可能不再是

25、在管理人员的监督下逐步晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要11。在公司管理实践中，高层管理人员应该意识到不同的员工追求的职业发展方向不一样，在公司管理过程中，高层管理人员应该为专业技术人员的专业能力以及他们对公司的贡献大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务。3.2.3重视人才的培养，完善福利制度重视人才培养工作。公司人才的发掘与培养是一项长期性工作,公司中必须形成合理的人才梯队。另外还要

26、完善培训制度, 树立“ 可持续” 的理念。公司正式的培训制度和广泛的培训实践, 可以提升员工的忠诚感与敬业度4。员工培训是一项系统性工程,要达到预期的效果和目标, 首先要结合公司的整体发展战略, 制定人才培养的近期计划和中期、长期规划，然后根据培训对象群体不同而设置不同的培训计划和内容安排根据单位可利用的资源和实际情况灵活地施训, 而且要建立员工职业发展制度5。公司的人力资源部门可根据员工的实际情况，设计与创造不同的职业发展方向，帮主他们进行中长期的职业生涯规划。福利是公司为了调动员工的积极性，保障员工的正常舒适的生活，而在工资之外向员工提供的服务。福利的直接目标是为员工提供某种服务、便利或保

27、障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高公司整体和长期绩效水平。公司可以给员工设定的福利项目，如图：福利类型国家法定福利医疗保险工伤保险失业保险养老保险公司自主福利住房津贴公费进修带薪休假电话餐费津贴生育保险住房公积金图3-1公司的福利结构图公司养老、医疗保险这两种福利的投入，则可以使自己的员工有一个保障的未来，使员工心里获得安全感，可以增强员工的满意度。其他的法定保险按国家规定必须实施。公司自主福利，是公司设计一系列合适的福利项目，并平衡好费用，然后由员工根据自己的需求进行选择，这样员工选择的余地大了，满意度会更高，福利项目的激励作用也会增强。公司可以根据自身的情况

28、设计的自主福利，可以是电话、餐费津贴，住房津贴，带薪休假以及公费进修等等。而且必须要让员工知道，只有提高绩效，才能提高自己的福利待遇。3.2.4建立现代考核体系，完善人才激励机制员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。公司通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素2。激励是提升人力资源

29、配置效率的有效机制, 激励的效能取决于激励方式和手段。必须建立行之有效的绩效评价系统和科学的薪酬激励体系,使其充分实现内外均衡内部均衡是指内部员工之间的薪酬水平应与他们的工作业绩成比例, 即内部公平外部均衡是指员工的薪酬应与同地或同行业的水平基本保持一致8。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。我们可以在考核内容方法上加以改进，可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩6。

30、在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；研究制定公司经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划、持有股权等分配形式。实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。对激励手段而言, 从以岗位和职务为基础向以业绩和能力为基础的薪酬体系转变, 还可以采用近来衍生出的像股票期权、利润共享等长期激励手段, 以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段

31、。3.2.5建立人才流失应对机制虽然公司从制度的建设上，从人才的选用、任用上，从各方面防止人才的流失。但根据本行业人才流动率偏大的特点，公司应该建立相应的应对机制，一旦出现人才流失，岗位空缺信息发布要迅速，不仅对外发布，也要让内部员工知道。平时加强对员工的培训，提高员工的业务素质和业务能力，同时对于优秀人才，管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，从各方面满足他们的要求，以提高员工的忠诚度。3.3塑造良好的公司文化大量的调查和事实表明，杰出且成功的公司都拥有强有力的公司文化。公司文化已被认为是决定公司经营成败的关键因素，建立并形成优秀的公司文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对

32、公司长期发展具有重大作用。公司文化具有使公司员工从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应, 通过公司文化的塑造, 使每一位员工从内心深处自觉产生为公司拼搏的献身精神, 从而营造积极向上的精神、和谐的工作氛围。公司加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对公司的认同感。而目前该公司文化所具有的功能没有很好地被挖掘出来。公司要建立优秀的公司文化, 首先是要树立正确的价值观念;在经营难点中锤炼卓越的公司精神;其次是依靠员工的力量树立良好的公司形象;共建员工与公司的“心理契约”，从而提高员工的工作积极性。4.结论改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发

33、展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视15。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深

34、刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾5。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文通过对隆兴商品混凝土有限公司在人力资源管理上存在问题的分析，找出了公司在人力资源管理上的不足之处，强调了公司在人力资源管理上应加

35、强的地方，增加对公司员工的关注，使管理的作用更好的体现，同时透过本公司人力资源管理现状的研究，可以对同类公司的人力资源管理有一定的借鉴意义。参考文献1 林泽炎.现代人力资源管理.北京：中国人事出版社，2003年7月.207211 2 R韦恩. 蒙迪.人力资源管理.北京：经济科学出版社，2003年8月.86903 杨清.人力资源战略.北京：对外经济贸易大学出版社，2003年4月.56594 黄颖.人力资源管理.北京：北京出版社，2004年2月.2552675 周敏.中国民营公司人力资源管理的对策研究,集团经济研究，2007,21：2232246 Thomas Peters,The pursuit

36、 of excellence - the United States outstanding with the management of the Bible,U.S.A, McGraw-Hill Publishing, Inc, 1201387 曹国强.现代人力资源管理的新思想,中国科技产业，2007,08：798 刘卓芳.建立“以人为本”的人才激励机制.人才资源开发发，2006,12： 16179 张东.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示，特区经济，2007/05：788010刘光起.A管理模式.北京：企业管理出版社，1997年9月.19620611 Heneman H G, R

37、A Berkley. Applicant Attraction Practices and Outcomes among Small Businesses J.Journal of Small Business Management ,1999,37 (1):62-7412 杨琼.创新现代公司人力资源管理理念，农业发展与金融，2007,12:2627 13王改弟.中小公司人力资源管理. 北京：中国农业出版社，2002年1月.21223514 于航.人力资源管理的魅力，商场现代化，2007,24：838415 王新占.我国民营公司人力资源管理问题研究，经济视角，2007,02：7476谢 辞此次毕业设计论文可以说是对大学四年所学知识的一个浓缩和总结，考察一个人综合素质的最佳方法。本论文是在我的指导老师李劲松老师的悉心指导下完成的,在指导过程中，李老师严谨的治学态度、对论文的严格要求以及对民营公司人力资源管理方面独特的见解都使我获益非浅。这次论文如果没有李老师提供全方面的指导，是不可能完成的。另外，此论文的完成还得到了我同学、朋友和我所在管理系老师的指导，将他们的实际工作和学习中经验提供给我，在此也向他们表示感谢。最后，向所有对我的论文完成有帮助的人表示感谢！向曾经帮助过我的人表示感谢！感谢所有的人，你们都是我到达彼岸的筏！