某著名家具集团绩效管理体系报告(PPT 54页).ppt

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1、 Accenture 2002,V.震旦家具绩效管理报告,2,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,3,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组

2、织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,4,Accenture 2002,绩效管理体系是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它能增强企业的决策能力，并通过一系列综合平衡的测量指标来帮助实现企业的策略目标和经营计划,绩效管理体系的定义,绩效管理体系怎样帮助企业实现其目标？,能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化能为有根据的决策提供支持信息能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然能评估流程改进

3、的有效性能鼓励团队和协作精神能代表一个企业怎样评价它的员工能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具使管理人员和员工了解各自的工作怎样为实现公司的目标作出贡献,为什么绩效管理体系是重要的？,作为组织结构调整重要的一环，绩效管理体系为震旦家具达到此次组织调整的预期效果，实现其策略目标提供一个重要的工具。,绩效管理体系的重要性,5,Accenture 2002,绩效管理体系的设计需紧紧围绕震旦家具的策略目标，确保各部门的绩效评估标准与公司总的目标协调一致，使企业每一份力量都用在最终目标的实现上。,提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标

4、能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最大的附加价值掌握达到策略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与策略目标间的因果关系，使企业能借关键指标而达到最终的策略目标通过组织震旦管理层，全员参与绩效指标的研讨，在震旦内部逐步形成公司上下全员讨论和确定自己的绩效指标，自觉对绩效指标负责的工作态度和氛围，开创震旦内部新的，人人为企业出谋划策的企业文化。同时，为震旦今后的绩效管理体系的逐步自我完善打

5、下结实的基础,震旦家具绩效管理体系设计原则,绩效管理体系的指导原则,6,Accenture 2002,设计震旦家具绩效管理体系的方法,以平衡记分卡为工具，将震旦家具的企业战略目标诠释为公司、部门、个人各层面的关键绩效指标。,震旦家具绩效管理体系设计方法,战略及价值定位,公司层战略地图和关键绩效领域,公司层关键绩效指标,公司层关键绩效指标的负责部门,各部门关键绩效指标,设计绩效管理流程,AB层研讨会,BC层研讨会,项目组,设计以企业的战略和价值定位为起点，将企业的战略具体描绘成企业的战略地图、确定相应的关键绩效领域及衡量这些关键绩效领域达成与否的关键绩效指标。然后推导出部门的关键绩效指标。设计震

6、旦家具绩效管理流程。采用研讨会的形式，让震旦家具管理层集思广益、共同设计出自己的平衡记分卡体系。在整个过程中进行平衡记分卡知识的教育。,7,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,8,Accenture 2002,震旦家具的营运战略和价值定位,绩效管理体系的设计基于震旦家具如下营运战略和价值定位。,顾客至上(Customer Intimacy),产品

7、领先(Product Leadership),成本领先(Cost Leadership),营运策略,与集团策略相一致，强化通路的建设和顾客信息的整合理解采取以直销为主、经销和海外销售为辅的模式，推进震旦家具的销售业务强化市场功能，深度理解顾客的需求并快速开发和提供恰当的产品/服务组合加强整合外包，将制造部分更多地向OEM方向发展，确保OEM生产和供货品质增强资讯能力的建设，以提高对顾客端信息的反馈以及对供应链信息的整合,震旦家具组织愿景（2008年）共创一个让同仁能尽情发挥、实现自我职涯发展，在企业内创业的工作环境。同时要拥有业界最优秀的各类人才。2003年，实现中国办公家具市场第一。到200

8、5年，成为中国办公商务环境整体解决方案的最佳顾问，使AURORA震旦家具成为中国最具知名度的国际化品牌之一。2008年销售收入达到21.7亿元人民币、利润达到2.8亿人民币。,行业领先水平,行业平均水平,行业落后水平,9,Accenture 2002,公司层面的战略地图和平衡记分卡,1.0资本运用报酬率,营收成长,效率提升,1.1 通过开创新的销售通路、新产品和新行业顾客群来开辟新的营收来源,1.2 提升现有营收来源,1.3 降低成本,1.4 提高资产利用率,2.1 满足目标顾客需求,基本要求,高质量的产品不高于市场平均水平的价格满足顾客需要的产品功能按时交付产品丰富的产品选择范围标准化服务,

9、差异化因素,顾问式的销售奖励忠诚的顾客提供增值服务(清洗)分层级的顾客服务水准,2.2 树立良好的顾客满意的品牌,2.3 双赢的策略联盟 设计师 经销商,创新流程,3.1 新产品开发,3.2 新直销网点拓展,顾客管理流程,3.5 提高顾客服务水准,作业流程,3.6 及时交付准确的产品,3.7 提高采购管理水平,3.8 优化生产作业,3.9 提高库存管理,4.1 培养战略所需能力,4.2 吸引和留住优秀同仁的机制,4.3 战略认识,4.4 资讯基础架构和应用系统,财务,内部流程,学习与成长,3.3 新合作方开发,3.4 提升销售作业的效率,顾客,1.5 控制合理的财务结构,3.10 提高职能管理

10、水平,10,Accenture 2002,2.13 行业别市场占有率,2.12 老顾客续购率,2.11 目标顾客满意度,2.21 品牌知名度(区域/行业),2.32 合作方的获利率,2.31 合作方满意度,关键绩效指标之间的因果关系,4.41 战略资讯覆盖率,4.25 重要岗位内部晋升率,4.24 重要岗位人才储备率,4.23 重要岗位流失率,4.22 个人记分卡指标达标率,4.21 同仁满意度,4.15 薪资回报率,4.14 建立知识管理体系,4.13 培训满意度,4.12 人均受训时间,4.11 同仁能力提升率,4.31 战略认识覆盖率,学习与成长,1.03 净利润,1.02 总销售收入,

11、1.01 资本运用报酬率,1.13 新行业顾客群收入,1.12 新产品收入,1.21现有销售通路收入,1.11 新销售通路收入,1.22 现有产品收入,1.23 现有行业顾客群收入,1.33 费用率,1.32 与同业成本比,1.31 成本比,1.43 固定资产利用率,1.42 库存倍数,1.41 应收帐款周转天数,1.51 资产负债率,1.52 流动比率,财务,顾客,内部流程,3.14 新产品收入比率,3.13 新产品一次设计合格率,3.12 新产品生命周期,3.11 新产品收支平衡时间,3.22 直销点数量增长率,3.21 盈利新直销点占比,3.33 合作方质量评价指数,3.32 合作方数量

12、增长率,3.31 盈利新合作方占比,3.43 盈利直销点比率,3.42 售价比,3.41 缔结率,3.51 客诉相应时间,3.61 完美订单的比率,3.75 降价比率,3.74 OEM品合格率,3.73 采购导期,3.72 A级供应商比例,3.71 单位供应商采购金额,3.83 人均生产产值,3.82 自制与OEM比率,3.81 产能利用率,3.91 无效库存占比,3.92 存货持有成本,3.93 库存准确率,11,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,12,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,13,Accenture 20

13、02,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,14,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,15,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,16,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,17,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,18,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,19,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,20,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,21,

14、Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,22,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,23,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,24,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,25,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,26,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,27,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,28,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标

15、（现有组织架构）,29,Accenture 2002,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,30,Accenture 2002,关键绩效指标已重新对应到新的组织架构中,详细请参见附件（绩效指标清单）,公司及部门层关键绩效指标（现有组织架构）,31,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,32,Accenture 2002,震旦家具绩效管理流程,平

16、衡记分卡不仅仅是绩效管理工具，它是企业战略管理系统。震旦家具应以评分记分卡为纽带，将企业的战略与运作面的预算管理流程、员工的奖励流程等相衔接。,战 略,薪资与奖金,预算,营运作业,平衡记分卡,设定指标和目标值,收集绩效数据,评估绩效,根据企业战略层层设定绩效指标和目标值根据目标值制定行动方案根据指标和目标值与员工签订绩效合同,集中收集绩效数据确保绩效数据的全面、正确和客观,绩效评估结果作为检视战略的依据绩效评估结果直接与员工的薪资与奖金结合绩效评估结果作为修正指标和目标值的依据,投入,产出,(资源),(结果),资源,检讨,更新战略,测试、学习和修正战略,期初签订绩效合同,评估结果确定薪资和奖金

17、,行动方案所需的人力、财务资源,根据策略导出的目标值,短期财务绩效,详细流程请参见附件-（绩效管理流程）,33,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,34,Accenture 2002,制定个人绩效指标的一些基本规则,参照大多数实施平衡记分卡企业在制定个人绩效指标时的做法和经验，总结下列基本规则：,部门的指标就是部门主管的个人记分卡指标。个人记分卡

18、最好同时包含各构面（财务、顾客、内部流程、学习与成长）的指标。个人记分卡指标的总数控制在6-10项。下属个人记分卡指标应支持其主管记分卡指标的达成。个人记分卡应同时包含结果性指标与绩效驱动因素指标。主管的记分卡应至少包含一项有关发展、指导和教育员工的目标与指标。个人记分卡应至少包含一项支援企业内其他部门的指标。任何更改须经主管与员工双方同意。,35,Accenture 2002,个人记分卡格式示例（第一部分）,震旦家具有限公司个人记分卡,部门：,职位：,公司愿景：,姓名：,上级主管：,评定期限：,从,至,绩效指标及目标值已与员工进行了认真讨论并取得一致意见,绩效指标的实际值已与员工进行了认真讨

19、论并取得一致意见,评估结果与得分已与员工进行了认真讨论并取得一致意见,员工签字：,员工签字：,员工签字：,日期：,日期：,日期：,主管签字：,主管签字：,主管签字：,日期：,日期：,日期：,公司得分：1-10,公司指标权重：XX%,+,部门得分：1-10,部门指标权重：XX%,个人得分：1-10,个人指标权重：XX%,+,=,最终得分：1-10,36,Accenture 2002,个人记分卡格式示例（第一部分）,震旦家具有限公司个人记分卡,部门：,职位：,公司愿景：,姓名：,上级主管：,评定期限：,从,至,绩效指标及目标值已与员工进行了认真讨论并取得一致意见,绩效指标的实际值已与员工进行了认真

20、讨论并取得一致意见,评估结果与得分已与员工进行了认真讨论并取得一致意见,员工签字：,员工签字：,员工签字：,日期：,日期：,日期：,主管签字：,主管签字：,主管签字：,日期：,日期：,日期：,公司得分：1-10,公司指标权重：XX%,+,部门得分：1-10,部门指标权重：XX%,个人得分：1-10,个人指标权重：XX%,+,=,最终得分：1-10,将公司愿景、公司目标和部门目标事先印刷在个人记分卡上，让员工始终牢记自己的日常工作是为了什么。,为避免员工选择较易达成的目标值，使用难度系数来调节，最高为1。类似于跳水运动评分系统中动作难度系数。,根据各指标的重要程度，确定每个指标的权重，所有指标的

21、权重合计为100%。,根据实绩和目标值来确定评估值，可以事前确定明确的打分规则。如明确规定实际值与目标值的百分比范围与分值的对应关系。,事先明确规定公司整体绩效、部门绩效及个人绩效在确定最终得分中的权重。比如：公司中35%、部门占25%、个人占40%。该最终得分与个人的奖金和薪资挂勾。（可以参照确定个人得分的方法来确定公司及部门的等分）,37,Accenture 2002,个人记分卡格式示例（第二部分）,部门：,职位：,姓名：,上级主管：,评定期限：,从,至,优点：改进领域：,优点与改进领域,绩效实绩描述,评估讨论记录,记录部门主管与下属沟通其优点和需改进的领域的信息,记录部门主管评定下属绩效

22、指标达成实绩的信息,记录部门主管对下属进行评估讨论过程中的信息。如：员工对评估结果的意见、员工需要的培训等支持,38,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,39,Accenture 2002,基本工资,基本工资,基本工资,基本工资,25%,60%,薪资及奖金与记分卡衔接示例,基本工资,15%,25%,60%,浮动工资,1.确定薪资中浮动部分与基本部

23、分的比例。,2.设定员工可参与计算浮动部分工资的门槛。,不同层级的员工可以规定不同的比例，一般越是高层的员工浮动部分可以越高。该浮动部分与记分卡的绩效相连接。,可避免出现个人绩效差，但由于公司及部门整体绩效好而使得其仍然可以获得浮动部分的工资；同时也可鼓励员工更关注整体绩效。,例如：可规定必须同时满足下列条件,公司得分不低于3分,部门得分不低于3分,个人得分不低于3分,且,且,3.将最终得分与浮动工资连接。,市场平均水平,最终得分,25%,15%,15%,15%,薪酬,40,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个

24、人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,41,Accenture 2002,个人记分卡使用举例,为举例说明个人记分卡的使用，做下列假设：,采购部部长的薪酬总额为5000元，浮动工资比例为20%及月浮动工资为1000元公司、部门及个人记分卡得分在决定员工实际可获得浮动工资的权重分别为40%、20%及40%员工可参与计算浮动工资的门槛是：公司、部门和个人记分卡得分均不低于3分记分卡达标、好、优秀三种最终得分可获得的浮动工资比例为15%、40%、100%奖金每年计算和发放,

25、公司层记分卡指标有3项（为举例而简化）资产运用报酬率顾客满意度同仁满意度,物流处处长记分卡指标有3项（为举例而简化）成本比库存倍数部门同仁能力提升率,采购部部长记分卡指标有3项（为举例而简化）自制品成本比A级供应商比例部门同仁满意度,42,Accenture 2002,个人记分卡使用举例,年初公司、物流处处长及采购部部长的记分卡如下：,年初公司记分卡,年初采购部部长记分卡,物流处处长的记分卡由总经理与其共同制定、采购部部长的记分卡由物流处处长与其共同制定、难度系数可结合历史数据、其他员工的目标值、公司的目标要求综合评定。同时确定评分规则，这里因举例而简化，假设所有指标的得分规则一样。,年初物流

26、处处长记分卡,评分规则,43,Accenture 2002,个人记分卡使用举例,年末公司、物流处处长及采购部部长的记分卡实绩如下：,年末公司记分卡,年初采购部部长记分卡,年末物流处处长记分卡,合计:6.99,合计:4.98,合计:4.86,低于目标值6.7%,8分高于目标值5.6%,7分高于目标值5.6%,7分,低于目标值3.3%,4分低于目标值10%,3分高于目标值17%,9分,高于目标值10%,9分低于目标值19%,1分低于目标值5%,4分,44,Accenture 2002,震旦家具有限公司个人记分卡,部门：,职位：,公司愿景：,姓名：,上级主管：,评定期限：,从,至,绩效指标及目标值已

27、与员工进行了认真讨论并取得一致意见,绩效指标的实际值已与员工进行了认真讨论并取得一致意见,评估结果与得分已与员工进行了认真讨论并取得一致意见,员工签字：,员工签字：,员工签字：,日期：,日期：,日期：,主管签字：,主管签字：,主管签字：,日期：,日期：,日期：,公司得分：6.99,公司指标权重：40%,+,部门得分：4.98,部门指标权重：20%,个人得分：4.86,个人指标权重：40%,+,=,最终得分：5.74,个人记分卡使用举例,采购部,部长,张三,李四,2004/1/1,2004/12/31,张三,张三,张三,2004/1/1,2004/12/25,2004/12/31,李四,李四,李

28、四,2004/1/1,2004/12/25,2004/12/31,采购部部长的个人记分卡最终得分是5.74分,45,Accenture 2002,个人记分卡使用举例,所以采购部部长年终可获得浮动工资为:,月浮动工资,X,12个月,X,可获得浮动工资比例,=,可获得的浮动工资,1000元,12,15%,1800元,X,X,=,公司、部门、个人的记分卡得分分别是6.99、4.98、4.86，均高于参与计算浮动工资的门槛。因为采购部部长的个人记分卡最终得分是5.74分,所以可获得15%的浮动工资。经计算采购部部长年终可获得1800元的浮动工资。,46,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效

29、管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接个人记分卡使用举例震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,47,Accenture 2002,震旦家具应进行的后续工作,项目组为震旦家具设计了关键绩效指标体系及绩效管理的流程，但真正实施平衡记分卡震旦家具还需要做好一些后续工作。,明确某些绩效指标的概念和基础数据来源，如设计相应的调查问卷、联系某些外部调研公司、对现有资讯系统做必要的调整等。建立起绩效管理的资讯系统，统一收集和管理绩效数据。明确绩效指标与员工的激励机

30、制相衔接的规则根据公司的战略目标，为公司、部门绩效指标设定明确的目标值。基于部门的绩效指标，由部门主管逐级与下属共同制定个人绩效指标和目标值。,详细工作计划参见附件-（实施计划）,48,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,49,Accenture 2002,绩效合同范例,50,Accenture 2002,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标

31、震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,目录,51,Accenture 2002,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,目录,52,Accenture 2002,目录,震旦家具绩效管理体系设计原则震旦家具战略地图和关键绩效指标震旦家具绩效管理流程制定个人记分卡记分卡与个人薪酬的衔接震旦家具应执行的后续工作附件：绩效合同范例绩效管理流程关键绩效指标清单（现有组织架构）关键绩效指标清单（未来组织架构）,