中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究学士学位毕业.doc
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1、 毕业论文题 目 中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究XX大学学院毕业设计(论文)任务书指导教师: XXX 职称: 助教 学生人数: X 学生姓名(学号、专业): XXX(XXXXXX、人力资源管理) 毕业设计(论文)题目(来源、类型)中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究(B、Y) 毕业设计(论文)工作内容与基本要求(目标、任务、途径、方法、成果形式,应掌握的原始资料(数据)、参考资料(文献)以及设计技术要求、注意事项等)(纸张不够可加页) 毕业论文写作目标是理论联系实际,利用人力资源管理理念解决实际问题。完成毕业论文撰写,反应三年对人力资源管理的学习成果,锻炼和提升自己的能力。 本论
2、文通过对中小民营企业薪酬管理问题进行分析,深入探究中小民营企业薪酬管理问题的各方面原因,进而从不同的方面提出解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。 完成论文的方法,主要通过网络查询、实地调查、图书馆查阅、走访等几种方式来收集信息,根据过去研究中的不足之处,提出自己的观点。并通过实验验证预期的结果。 毕业论文设计要求:严格按照学校的格式要求,论文内容与所学人力资源管理专业紧密相连,对本专业具有一定的实际价值和意义,真实反映自己的水平;掌握基本的文本设计,达到论文写作要求。 教研室审批意见:审批人签名:备注:(1)来源:A教师拟订;B学生建议;C企业和社会征集;D实习单位提供(2)类型:X真实课题;
3、Y模拟课题;Z虚拟课题中州大学学院毕业设计(论文)开题报告课题名称(来源、类型): 中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究(B、Y) 指导教师: XXX 学生姓名: XXX 学号:XXXXXXXXXXXXX专业:人力资源管理开题报告内容:(调研资料的准备,设计/论文的目的、要求、思路与预期成果;任务完成的阶段内容及时间安排;小组内其他成员的分工;完成设计(论文)所具备的条件因素等。) 完成论文,首先要做得就是资料的准备,大量的搜集网上最新资料,阅读大量书籍,并结合所学专业知识,为写论文做好充分的准备。达到理论与实践相结合,利用所学专业知识解决实际问题的目的。通过毕业论文的撰写,反映出三年学业
4、的成果,同时在能力上得到新的锻炼和提升。 论文要求:论文格式严格按照学校论文格式要求,论文内容与所学专业紧密相连,对本专业具有一定的实际价值和意义,真实反映自己的水平。 论文思路:首先介绍薪酬管理的相关概念及理论,然后寻找中小民营企业薪酬管理的典型问题并分析原因,最后针对相关问题提出了与之对应的解决薪酬问题的对策。 预期成果:按时完成论文撰写,论文内容与本专业机密相连,并且可以利用所学专业知识解决实际问题,检验三年所学知识,锻炼和提升自己的能力。 任务完成时间安排:XXXX年XX月XX日前编写论文提纲,到XX月XX日完成论文首稿,在XXXX年元月XX日前完成论文成稿。 完成论文要具备的条件因素
5、:论文所需资料的收集,论文写作格式的掌握,办公软件操作能力,指导老师的指导。 (可加页)指导教师签名: 日期: 备注:(1)来源:A教师拟订;B学生建议;C企业和社会征集;D实习单位提供(2)类型:X真实课题;Y模拟课题;Z虚拟课题毕业设计(论文)原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺:所呈交的毕业设计(论文),是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知,除文中特别加以标注和致谢的地方外,不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果,也不包含我为获得 及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体,均已在文中作了明确的说明并表示
6、了谢意。作 者 签 名: 日 期: 指导教师签名: 日期: 使用授权说明本人完全了解 大学关于收集、保存、使用毕业设计(论文)的规定,即:按照学校要求提交毕业设计(论文)的印刷本和电子版本;学校有权保存毕业设计(论文)的印刷本和电子版,并提供目录检索与阅览服务;学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文;在不以赢利为目的前提下,学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名: 日 期: 学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要
7、贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名: 日期: 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅。本人授权 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。涉密论文按学校规定处理。作者签名:日期: 年 月 日导师签名: 日期: 年 月 日目 录中文摘要4ABSTRACT51引言62薪酬管理相关概述62.1薪酬管理相关概念62.2薪酬管理相关理论73中小
8、企业薪酬管理面临的问题73.1薪酬设计缺乏战略思考73.2薪酬体系不合理83.3薪酬制度不科学93.4绩效评估方面的问题104中小企业薪酬问题产生的原因分析11 4.1家族式管理11 4.2薪酬管理理念滞后12 4.3现代薪酬管理方法与技术导入不足125中小企业薪酬管理问题的对策探讨125.1导入动态的战略导向原则135.2建立“以人为本”薪酬体系135.3建立科学的薪酬制度145.4完善绩效评估体系146结语15参考文献17致谢18中文摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存
9、在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展,本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述,然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析,并就此提出一些对策,希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。关键词:中小企业; 薪酬; 对策;Abstract Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development, medium the small business enterprise is in the comparison in the national e
10、conomy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, they just bar our country medium small business enterprise of further
11、 development, this text first analysis salary management of related concept and theories carried on discuss, then as to its medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development
12、arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium; company;Salary payment; Countermeasure 1 引言市场经济中,企业间的竞争无处不在,而企业竞争的焦点就是人才。企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。据资料显示:20世纪90年代,美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元,这一数额占公司总额的3.1%。美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工的培训与开发,这一费用占公司总开支的3%。美国GE公司的员工培训费用更是达到了公司总额的3
13、.6%。法国政府要求有100名员工以上的企业将工资总额的1.5%用于员工的培训与开发,或者把这一额度与实际花费之间的差价设为培训与开发基金。英国企业的员工培训与开发费用为总工资的3%,要求2000名以上的企业这一比例要达到5%。从这一组组的数据中,你会发现跨国公司对人才异常重视。而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系,能够帮助企业网罗人才、激励人才,保证企业持续、健康、快速地发展,对提升企业竞争力具有重要的作用。2 薪酬管理相关概述2.1薪酬的相关概念现代社会,人们将薪酬视为个人隐私,将薪酬管理视为企业的商业机密,这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么,究
14、竟何谓薪酬?何谓薪酬管理呢?国际上,有关薪酬和薪酬管理的概念很多,下面,我们仅介绍一下其主流定义。在国外,一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励,内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态;而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内,人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。那么,何谓薪酬管理呢?所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括:确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。2.2 薪酬相关理论赫兹伯格的
15、双因素理论:薪酬的激励作用是非常重要的,是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论,对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意,而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素,因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意,但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论,随着员工薪抽水平的提高,员工增加的边际效用却是递减的。因而,在制定经理人和员工基本薪酬的时候,要综合考虑多方面的因素,保证保健因素和激励因素的最佳组合,调动员工的积极性,提高企业生产率,从而实现企业和个人的双赢。分享经济理论:分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的,他认
16、为资本主义经济的弊端不是在生产,而是在于分配制度的不合理,特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩,因为当企业利润减少时,雇员工资不变,工资水平则下降;而且随着工人规模的增加,工资继续下降,即单位劳动成本随就业量增加而下降,边际劳动成本低于平均劳动成本。因此,实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人,从而稳定就业,减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资,否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度,实际上考虑了工资与企业效益之间的关系;一些企业在实行股份制的过程中,采取工人入股,或者以本企业股
17、份支付员工收入和福利的做法,在某种意义上,也是这一理论的运用。当然,企业薪酬管理方面的理论还有很多,在此我们就不一一列举了。下面我们来谈一下薪酬管理所面临的问题。3中小企业薪酬管理面临的问题3.1薪酬设计缺乏战略思考企业在进行薪酬设计的过程中,较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬界定缺乏理性的战略思考。那么,什么是薪酬设计的战略导向原则呢?薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使
18、企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有天然的动态性,这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多中小企业对自己的发展战略思考不多,更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。3.2薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在快速发展中,没有形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,往往是头痛医头,脚痛医脚,这已经成为中国中小企业的
19、老大难问题。企业求才若渴,但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合,也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次,中小企业没有固定、完善的薪酬构架,往往是哪里破了就补哪里,于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业,在企业膨胀,发展过程中,今天遇到这个问题用这个办法,明天则用那个办法,出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强,人才聘用阶段评估不科学,开出不合理的高薪,也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位,同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到加薪,不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次,缺乏诚信,甚至违反法律法规,也是不少中小企业经常干的事情。国内有
20、些赴纳斯达克上市的著名的网络公司,为了使财务报表好看,甚至采取大量使用实习员工的办法:这些实习员工使用期满后,不给转为正式员工,有时长达一两年,工资按正式工待遇照发,但不给上社会保险、相关福利等,目的就是使报表干净,好看,人力成本更低,利润更高。这样做的结果可想而知,中小企业一时可能得到充足的高素质的人才;从长远来看,中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结,目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定,根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定;可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定,一般以奖金、津贴等形式
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