公司绩效考核管理制度绩效考核实施细则全套一份非常好的绩效管理参考资料.docx

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1、XX公司绩效考核管理制度+绩效考核实施细则第一部分XX公司绩效考核管理制度为了促进公司管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，公司决定在全公司范围内实行绩效考核管理制度。第一章 总则第一条 适用范围公司所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本考核制度范围之内。考核对象根据岗位性质具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、经营、工程设计等各类人员。第二条 考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原则考核工作遵循以下原则：1. 以提高员工绩效为导向；2

2、. 定性与定量考核相结合；3. 公平、公正；4. 多角度考核。第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核体系的组织结构第五条 公司考核体系的组织构成包括考核管理委员会、人力资源部、各部门主管以及项目经理。第六条 考核职责划分（一） 考核管理委员会考核管理委员会作为非常设办事机构是公司考核管理的最高权力部门，由总经理、副总经理、人力资源部部长组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责：1、公司绩效考核制度的审批；2、最终考核结果的审批；3、中层管理人员考核等级的综合评定；4、员工考核申诉的最终处理。（二

3、） 人力资源部作为公司考核管理委员会的日常办事机构，同时也是公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责：1、 拟订公司考核管理制度；2、 收集公司内部对考核工作的反馈意见加以分类、汇总，并进行分析；3、 各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；4、 各部门考核过程进行监督与检查；5、 总统计考核评分结果；6、 调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；7、 各部门季度、年度考核工作情况进行通报；8、 考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；9、 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三） 各部门负责人具体承担以下职责：1、 负责本部门

4、考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；6、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；（四） 项目经理 具体承担以下职责：1负责本项目考核工作的整体组织及监督管理；2负责本项目参与人员的考核评分；第三章 考核方法第七条 考核周期根据不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同：1、行政管理人员：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。2、生产经营人员：考核分

5、为项目考核和年度考核。其中项目考核根据项目周期进行，于各项目结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十内完成。第八条 考核关系考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系中层管理人员直接上级、同级行政管理部门一般人员直接上级生产经营人员直接上级、同级第九条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、 任务绩效：体现本职工

6、作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。2、 周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果。3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果，仅限于中层及以上管理人员。（二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部做相应调整。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1、 人际交往能力2、 协调力3、 组织能力4、 沟通能力5、 判断和决策能力6、 计划和执行能力（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度

7、考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十一条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十二条 考核程序1. 各考核主体对被考核人进行考核评分2. 人力资源部统计汇总所有人的的评分，将统计结果

8、反馈到相关部门负责人3. 部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部。4. 人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会，审批后反馈到各部门，由公司高管、各部门主管和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。第十三条 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100858470695050第十四条 综合评定个人等级（一） 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得出被考核人的个人综合得分。（二） 根据考核评分排序进行比例限制得出综

9、合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优、良、中、差。（三） 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员进行等级比例限制。具体限制比例见下表：表3 综合评定个人等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中差中层管理人员（*）10%30%40%10%考核管理委员会一般人员10%30%40%10%考核管理委员会生产经营人员10%30%40%10%考核管理委员会注：中层人员包括各部门负责人以及项目部的方案主管与设计部的专业主管。第十五条 综合评定个人等级与考核系数的对应关系表3 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优良中差个人得分系数1.51.31.21.00.90.60.6

10、在每一评定等级中，根据被考核人的综合得分在这一等级所对应的得分系数范围内进行插值计算，最终确定个人的得分系数。第十六条 人力资源部将根据个人考核系数计算员工的绩效工资、年度奖金。第四章 季度考核第十七条 季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和行政管理部门的一般人员（包括技术部、办公室、财务部、人力资源部、计算机中心、多种经营部等部门的员工）两类。第十八条 季度考核的结果用于季度考核的基础数据。同时，作为下一个季度发放绩效工资的依据。第十九条 考核维度以工作绩效为主，中层管理人员不考核能力和态度维度；一般员工考核工作绩效与态度。第二十条 季度考核流程季度考核流程见下图4-1：图4-1 季度考

11、核流程图是否直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每一个半月，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划季度结束，上级给下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分1、一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2、中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门负责人人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 部门负责将考核结果反馈给员工员工是否接受受考考核申诉流程季度考核结束期初启动季度考核第五章 年度考核第二十一条 年度考核范围年度考核面向公司全体员工。（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度

12、考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。第二十二条 个人年度考核流程个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核增加了能力考核指标。不同岗位的年度考核评分不同，非生产经营部门各岗位的年度考核得分为： 个人年度考核综合得分=（每季度考核综合得分 %） +年度能力考核得分%+年度周边绩效考核得分 %；生产经营部门

13、各岗位的年度考核评分为：个人年度考核综合得分=年度考核综合得分 % +年度能力考核得分 %+年度周边绩效考核得分 %。（注：有的岗位需要考核周边绩效，有的则不需）（二） 参加年度考核的所有员工，由其直接部门主管在每年度元月1015日对有关指标评分。（三） 年度考核评定于下一年度元月1620日完成，并汇总到人力资源部。（四） 人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。第二十三条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见XX公司薪酬管理制度。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以

14、下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。（二）工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核连续两次为“差”者，工资等级下调一级；对于年度个人产值单项考核结果未达到个人产值最低目标的生产经营人员进行待岗处理，累计两年个人产值单项考核未达标的生产经营人员，以及累计三年考核为“差”的行政管理人员公司予以辞退。（二） 奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见XX公司薪酬管理制度详细说明。第六章 申诉及其处理第二十四条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核

15、申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十五条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十六条 申诉受理（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时

16、上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 申诉流程申诉流程详见图5-1。图5-1 申诉流程图提交申述书人力资源部调查情况是否受理能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理员工不满考核结果协调解决是否是否是（五）申诉表格是表5-1 员工申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容接待人申诉日期表5-2 员工申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：

17、经办人:备 注：第七章 附则第二十七条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十八条 本办法由人力资源部制定并负责解释。第二十九条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第三十条 本办法自颁布之日起实施。第二部分XX公司绩效考核实施细则第一章 非生产经营部门的考核非生产经营部门具体包括技术部、办公室、人力资源部、财务部、计算机中心、多种经营部等部门。（一）部门主管的考核部门主管考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核要素有所不同。季度考核1. 考核要素：u 包括任务绩效、管理绩效，其中任务绩效占总考核比重的80

18、%，根据各具体部门的不同职能，选择若干项反映各部门主管工作任务的关键指标，以五至八项为宜，形成本岗位的任务绩效考核指标体系；管理绩效占总考核比重的20%，具体考核内容由沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度等几项构成，各项考核指标的比重详见表1-1-1。u 考核周边绩效，具体考核指标包括主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈时间、提供的服务质量等，各指标的比例分配详见表1-1-2。u 不考核态度维度，态度维度在中层不予考核。u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。2. 考核时间：u 每季度考核，在下一季度第一个月的110日完成。3. 考核主体：u 直接上级分管总经理/副总

19、经理，对任务绩效、管理绩效进行考核。4. 考核组织u 人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。季度考核表格： 表1-1-1非生产经营部门主管任务、管理绩效考核-直接上级评分表（第 季度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效80%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效60%1%2%3%4%5%管理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日注：各项考核标准见附件部分。表1-1-2 非生产经营部门主管周边绩效-同级考核评分表（第 季度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部门岗位周边绩效20%序号指标部门一：部门二：部

20、门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性3%2响应时间3%3解决问题时间3%4信息反馈及时1%5服务质量10%考核人 签字：年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人2部门一、部门二等要标示出各部门名称；季度考核统计表表1-1-3 非生产经营部门主管考核统计表（第 季度）考核项上级评分同级评分本项得分任务绩效60%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A1周边绩效20%1（ 3 %）2（ 3 %）3（ 3%）4（ 1%）5（ 10 %）加权合计A2=F2=A2管理绩效20%1（5%）2（5%）3（5%

21、）4（5%）加权合计A3=F3=A3季度总分=F1+F2+F3备注： 年度考核1. 考核要素：u 季度考核的周边绩效、任务绩效、管理绩效数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中，不再另行考核。u 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。u 对作为长期指标的综合能力进行考核，在年度考核中一次使用，对于中层不考核知识能力。2. 考核时间：u 元月1015日完成周边绩效、综合能力考核。u 元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。u 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3. 考核主体：u 直接上级分管总经理/副总经理，对综合能力进行考核。u 同级其他

22、部门的主管，包括生产经营部门的主管，共同参与相互间的周边绩效考核。4考核权重 不同维度的考核指标之间的比重分配详见考核表格中表7。5考核组织u 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。u 人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。u 人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。年度考核表格表1-1-4 非生产经营部门主管综合能力考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质能力6%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业能力4%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表1-1-5

23、非生产经营部门主管考核统计表（年度）考核项上级评分同级评分本项得分季度得分90%第一季度(22.5%)第二季度(22.5%)第三季度(22.5%)第四季度(22.5%)加权合计F1=综合能力10%1（ %）2（ %）3 （ %）4（ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计A2F2=A2年度总分=F1+F2备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。（二）部门一般人员的考核季度考核1. 考核要素u 考核任务绩效，根据各管理岗位，确定能够反应各岗位重要工作职责的关键考核指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。u 考核态度维度，态度维度在一般管理

24、人员中都进行考核。u 不考核能力维度。能力指标是一项长期指标，在年度考核中一次使用。2考核权重 a) 任务绩效占总考核的80%，态度维度占总考核的20%。3考核时间u 每季度考核在下一季度第一个月的115日完成。4考核主体u 直接上级部门主管，对任务绩效、态度进行考核。季度考核表格表1-2-1部门一般人员任务绩效、态度考核直接上级评分表（第 季度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1%2%3%4%5%态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人 签字：年 月 日季度考核统计表表1-2-2 部门一般人员考核统计表（第 季

25、度）考核项上级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计A1=F1=A1态度20%积极性（5%）协作性（5%）责任心（5%）纪律性（5%）加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：u 季度考核的任务绩效数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中，不再单独考核全年的任务绩效。u 考核态度绩效，季度考核的态度维度数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中，不再单独考核全年的任务绩效。u 能力是一项长期指标，在年度考核中一次使用。2考核权重：u 全年各季度的加总得分占总考核的90%，能力考核占10

26、%。3考核周期：u 元月1015日完成综合能力考核。u 元月1620日完成季度、综合能力考核数据的收集整理工作。u 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。4考核主体：u 直接上级部门主管，对能力进行考核。年度考核表格表1-2-3部门一般人员综合能力考核直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质能力6%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业能力4%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表表1-2-4部门一般人员考核统计表（年度）考核项上级评分同级评分本项得分季度得分90%第一季度(22.5%)第二季度(22.5%)第三季度(22.5

27、%)第四季度(22.5%)加权合计F1=综合素质能力10%1（ %）2（ %）3 （ %）4（ %）5 （ %）6 （ %）7（ %）8（ %）9（ %）加权合计A2=F2=A2年度总分=F1+F2备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。第二章 项目部的考核（一）项目部部长的考核项目部部长的考核分为单项考核、季度考核和年度考核，三次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：u 整个部门完成的合同额。建立合同登记台帐逐笔登记，每季度做一次累计统计。2考核用途：u 作为项目提成奖的发放依据。季度考核1.考核要素：u 包括任务绩效、管理绩效，其中任务绩效占总考核比重的80

28、%；管理绩效占总考核比重的20%，具体考核内容由沟通效果、工作安排、下属发展、管理力度等几项构成，各项考核指标的比重详见表2-1-1。u 不考核态度维度。u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。2.考核时间：u 每季度考核在下一季度第一个月的110日完成。3.考核主体：u 直接上级分管总经理/副总经理，对任务绩效、管理绩效进行考核。4.考核组织u 人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。季度考核表格：表2-1-1项目部任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（第 季度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位绩效100%序号指标权重完成情况ABCD任务绩效80%

29、1计划合同额的完成情况40%2部门费用控制情况（*）15%3市场信息收集的质量与数量10%4合同的取费率15%5%管理绩效20%1沟通效果5%2工作分配5%3下属发展5%4管理力度5%考核人 签字：年 月 日注：部门费用主要包括方案制作费、业务招待费、中介费等。季度考核统计表表2-1-2 项目部部长考核统计表（第 季度）考核项上级评分同级评分本项得分任务绩效80%1（40%）2（15%）3（10%）4（15%）5（ %）加权合计A1=F1=A1管理绩效20%1（5%）2（5%）3（5%）4（5%）加权合计A2=F2=A2季度总分=F1+F2备注： 年度考核1考核要素：u 重新考核全年任务绩效，

30、考核内容与各考核项的比重详见表2-1-3。u 管理绩效数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中，不再另行考核。u 考核周边绩效，周边绩效考评部门为设计部、技术部、财务部、人力资源部。u 考核作为长期指标的综合能力。2考核周期：u 元月1015日完成周边绩效、综合能力考核。u 元月1620日完成季度考核、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。u 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3考核主体：u 直接上级分管总经理/副总经理，对综合能力进行考核。u 同级设计部、技术部、财务部、人力资源部共同参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-1

31、-3。5考核组织u 人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。u 人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。u 人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。年度考核表格表2-1-3项目部部长任务绩效考核-直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效70%序号指标权重完成情况ABCD1计划合同额的完成情况30%2部门费用控制情况（*）15%3市场信息收集的质量与数量5%4合同的取费率10%5方案中标率10% 考核人签字：年 月 日注：部门费用主要包括方案制作费、业务招待费、中介费等。表2-1-4 项目部部长周边绩效-

32、同级考核评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门岗位周边绩效10%序号指标技术部：设计部：财务部：人力资源部：ABCDABCDABCDABCD1主动性2%2响应时间2%3解决问题时间2%4信息反馈及时2%5服务质量2%考核人签字： 年 月 日备注：1周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人表2-1-5 项目部部长综合能力考核-直接上级评分表(年度)考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位综合素质能力5%序号要素权重ABCD1%2%3%4%5%6%专业能力5%1%2%3%4%5%6%考核人 签字：年 月 日年度考核统计表格表2-1-6项目部部长考核统计表（年

33、度）考核项上级评分同级评分本项得分任务绩效70%1（30%）2（15%）3（5%）4（10%）5（10%）加权合计A1F1=A1管理绩效10%第一季度(2.5%)第二季度(2.5%)第三季度(2.5%)第四季度(2.5%)加权合计F2周边绩效10%1（2%）2（2%）3（2%）4（2%）5（2%）加权合计C3=F3=C3综合能力10%1（ %）2（ %）3 （ %）4（ %）5 （ %）6 （ %）7 （ %）8 （ %）加权合计A4F4=A4年度总分=F1+F2+F3+F4备注：能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。（二）经营人员的考核经营人员的考核分为单项考核和年度考

34、核，两次考核的考核要素有所不同。单项考核1考核内容：u 个人完成的合同额。建立个人业绩台帐，对由个人负责签订的合同逐笔登记，每季度做一次累计统计。2考核用途：u 作为项目提成奖的发放依据。年度考核1考核要素：u 考核全年任务绩效，考核内容与各考核项的比重详见表2-2-1。u 考核周边绩效，周边绩效考核人为本部门的方案室全体人员。u 考核作为长期指标的综合能力。2考核时间：u 元月1015日完成周边绩效、综合能力考核。u 元月1620日完成个人业绩统计、周边绩效、综合能力考核数据的收集整理工作。u 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。3考核主体：u 直接上级项目部部长，对综合能力进行考核。

35、u 同级本部门方案室人员参与周边绩效考核。4考核权重 不同维度考核指标之间的比重分配详见考核表格中表2-1-3。5考核组织u 人力资源部负责将季度的任务绩效的得分进行汇总。u 人力资源部负责年度的周边绩效、综合能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。u 人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。年度考核表格表2-2-1经营人员任务绩效考核-直接上级评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况ABCD1计划合同额的完成情况60%2市场信息收集的质量与数量5%3合同的取费率5%4与客户的沟通效果5%5及时、主动向上级汇报5% 考核人 签字：年 月 日表2-2-2 经营人员周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部门岗位周边绩效10%序号指标方案人员：方案人员：方案人员：方案人员：ABCDAB