护理人力资源供需管理 中的问题和对策文档资料.ppt

《护理人力资源供需管理 中的问题和对策文档资料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《护理人力资源供需管理 中的问题和对策文档资料.ppt（79页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、护理人力结构是否合理、数量是否充足、质量是否合格、管理是否适当，直接影响医疗服务的效益和质量。,国内外护理人力资源状况 护理人才需求情况 护理人力资源供需管理的策略,（一）护理人员编配数量不足、结构不合理,一、护理人力资源配置现状,统计资料,千人口护士比,1998年WHO统计:世界大部分国家 3,2001年：中国为 0.993,床护比,发达国家：1：11：1.2,1978年卫生部颁发文件：1：0.40.582001年调查：1：0.33,学历,中国,发达国家,79.4,16.1,4.5,中专18.1,大专38.4,本科35.7,研究生7.6,上海,23.4,3.05,0.12,72.98,护理人

2、力配置量不足,（1）各级医院平均在岗人数 平均护士编制数（2）非护理岗位占有一定比例（3）医院级别越低，非护理岗位比例越大,分析：（1）监护病房床护比 卫生部1：22.5标准（2）普通病房床护比 卫生部1：0.4标准（3）各级医院护理人力配置显著不足,分析：（1）上海市护理队伍的学历结构以中专为主，占75.56（级医院占84.67，级医院占75.85，级医院占70.99）；（2）大专、本科比例少，大专占22.18，本科占2.22；（3）硕士以上凤毛麟角，占0.08。,分析：（1）上海市护士队伍中初级职称或无职称占87.51（级医院占89.30，级医院占85.42，级医院占89.02）；（2）中

3、级职称占11.99，高级职称0.51；（3）以初级或无职称为主，结构不合理。,护理人员年龄和性别结构不合理,表5 2222名护理人员的年龄和性别结构,分析：（1）病区护士年龄结构2030岁比例最高，为52.34；（2）3040岁占32，4050岁占9，50岁以上占5；（3）女性护士为主，男性仅4名，占0.18，男护士要求尚不能满足（如精神科、泌尿科）,（二）护理队伍不稳定,分析：（1）较不满意和不满意占65.95；（2）较满意和满意占7.01；（3）其余占26.95。,护士对工作的满意度较低,护士对护理职业社会地位的认识,分析：（1）护理职业社会地位以中等偏低、中等和低为 主，分别占41.19

4、，30.73和22.53；（2）社会地位高和中等偏高占0.59和4.96。,护理队伍不稳定原因分析,分析：（1）薪水少占48.72；（2）工作压力大占29.27；（3）晚夜班多占10.64。,表6 护士是否愿意从事护理专业的动向分析,分析：（1）对长期从事护理专业持否定态度58.59（2）愿意长期从事8.18（3）一定条件下愿意长期从事33.23,分析：（1）主要压力为工作量大，占50.68；（2）患者不理解占17.74；（3）经济收入低占11.56。,（三）护理人力资源管理中的主要问题,人力数量不足，需求大于供给,人力结构不合理，影响护理内涵质量,内部管理滞后，不能适应“以病人,为中心”的护

5、理模式,医 疗 保 健 制 度 及 改 革,医疗任务,护士紧缺,减员增效,病人对护理工作需求,护士人数,护理工作重,打针发药,部分护理,部分基本生活照料,看护病人,减少护士数量,社会对护理工作满意度,超负荷,基础质量,陪护,护士,需 求 大 于 供 给,（超1/3）,与美国同类医院比较(以监护室为例),人力资源 工作效率,美 国,人力充足,结构合理,中 国,人力不足,结构不合理,1个护士护理23个病人,1个护士护理1个病人,护士参加全国监护考试方能录用,60%是大专毕业三年以内的护士,保证治疗护理,技能,处理问题能力,只限被动执行医嘱,满足基本治疗护理,内涵质量,并发症,术后,并发症,康 复期

6、,术后,康复期,及时有效,内部管理滞后、不能适应“以病人为中心”护理模式,以人为中心,以健康为中心,生理心理整体护理,解决病人生理、心理、治疗需求,以疾病为中心,打针、发药流水线工作,完成治疗任务,服务理念滞后,管理模式滞后,整体护理管理模式,金字塔式,工作技术层次职责、责任,严格分工,滞后的管理模式,平台式,护士长,高年资护士,新 护士,护士长,高年资护士,新 护 士,同样工作同样责任,对护士考核方式,操作数量,评价“为病人解决问题”数量、质量,见事见人全面考核,对护士考核方式,以完成护理操作的数量为依据,见事不见人,高年资护士、技术骨干,积极性,护理专业水平,护理人力资源紧缺和浪费并存,二

7、、护理人才需求情况,表7 护理人才队伍建设最迫切需要解决的问题,分析：（1）人力资源使用不合理（2）缺乏专科护士（3）护士学历偏低,分析：（1）制定良好政策（2）提高经济待遇（3）提高整体素质,未来五年急需的护理人才,分析：（1）重症监护人才（2）护理科研人才（3）急救护理人才,不同层次护理人员的最佳学历,分析：（1）护理部主任最佳学历以硕士、本科为主；（2）分别占49.12和43.86。,分析：（1）科护士长最佳学历以本科为主，（2）本科占73.68，大专占22.81。,分析：（1）护士长最佳学历以大专为主，（2）大专占77.19，本科占22.81。,分析：（1）护士的最佳学历以大专为主，其

8、次是中专；（2）大专占53.37，中专占29.89。,分析：职称结构初级55.11，中级35.35，高级9.58。,护理人员合理的职称结构,调整护理人力编制体制，科学配置护理人力资源优化护理人才配置结构，提升护理队伍整体素质改善护理人员职业态度，稳定发展上海护理队伍建立护理学科培训系统，提高上海护理专业水平,三、护理人力资源供需管理的对策,（一）调整护理人力编制体制，科学配置护理人 力资源,(1)10家医院护理工作量调查 采用“动作时间测量法”(2)40家医院护理人力资源配置现状调查 采用“问卷调查”、“统计学方法”结果：为合理配置人力资源提供依据,1、护理人力资源的测算,护理工时的描述,分析

9、：三级综合医院直接护理时间和间接护理时间为 75.74%、24.26%，专科医院直接护理时间和间接护理时间为 71.49%、28.91%，二级专科医院直接护理时间和间接护理时间为 94.21%、5.79%。,计算护理人力资源理论配置值,目的：提供标准,客观调配护理人力资源 护理人力资源规划和预测,机动系数,又称为机动率，它是一个比值，表示该医疗机构全年所有护理人员休假人次数（以天为单位）与全院护理人员工作日的比。原始公式中机动系数取2025。,机动系数=全年所有休假人次日数/全院护理人员全年工作日,配置计算公式：,标准配置数值=实际配置数值（1+机动系数）,实际配置护士人数=,病房床位数床位使

10、用率平均护理时数,每名护士每天工作时间,表8 上海市医院普通病房实际床护比和标准床护比构成,医院类别,三级综合性医院实际床护比为1：0.4204，95%的参考值范围为0.39770.4431；标准床护比为1：0.4536，95%的参考值范围为0.42910.4781。二级综合性医院实际床护比为1:0.4023，95%的参考值范围为0.38050.4241；标准床护比为1：0.4341，95%的参考值范围为0.41060.4576。,实际床护比 1:1.1500 1:0.9211 1.15000.13575 0.92110.1084295%参考值范围(0.38370,1.4630)(0.6711

11、,1.1711)标准床护比 1:1.2409 1:0.9939 1.24090.13575 0.99390.1084295%参考值范围（09046，1.5776）(0.7244，1.2689),三级综合性医院,二级综合性医院,结果变量,医院类别,表9 上海市医院内科监护室实际床护比和标准床护比构成,三级综合性医院内科监护室实际床护比为1：1.1500，95%的参考值范围为0.383701.4630；标准床护比为1：1.2409，95%的参考值范围为090461.5776。二级综合性医院内科监护室实际床护比为1:0.9211，95%的参考值范围为0.67111.1711；标准床护比为1：0.99

12、39，95%的参考值范围为0.72441.2689。,实际床护比 1:1.5920 1:0.9720 1.59200.04944 0.97200.0305495%参考值范围(1.4802,1.7038)(0.9029,1.0411)标准床护比 1:1.7183 1:1.0487 1.71830.053851.04870.0328495%参考值范围（1.5965，1.8401）（0.9744，1.1230）,三级综合性医院,二级综合性医院,结果变量,医院类别,表10 上海市医院外科监护室实际床护比和标准床护比构成,三级综合性医院外科监护室实际床护比为1：1.5920，95%的参考值范围为1.48

13、021.7038；标准床护比为1：1.7183，95%的参考值范围为1.59651.8401。二级综合性医院外科监护室实际床护比为1:0.9720，95%的参考值范围为0.90291.0411；标准床护比为1：1.0487，95%的参考值范围为0.97441.1230。,三级医院内科监护室床位使用率为87%，二级医院为81.78%,三级医院外科监护室床位使用率为75.52%，二级医院为46.09%,按床位使用率100%计算，外科监护室床护比实际配置是1：2.109，标准配置是1：2.275,按床位使用率100%计算，内科监护室床护比实际配置是1：1.130，标准配置是1：1.220,门诊护理人

14、员配置,现 状,床护比医护比,护士数,研究结果,门诊量展开床位数实际在岗护士人数,配置公式,多元线性回归,三级医院门诊配置护理人员数=0.013 平均日门诊量+18.136,二级医院门诊配置护理人员数=0.009平均日门诊量+5.415,实际配置0.013平均日门诊量+18.136 0.009平均日门诊量+5.415 62.27234.22454 17.97505.41595%参考值范(53.0678,71.4768)(14.5920,21.3580)标准配置 实际配置（1+1.079）实际配置（1+1.079）6719154.55788 19.39391.7301295%参考值范（57.26

15、08，77.1223）（15.7437，24.0441）,三级综合性医院,二级综合性医院,表11 上海市医门诊实际配置和标准配置,结果变量,医院类别,实际配置0.069平均日急诊量+24.539 0.087平均日门诊量+8.409 49.58694.12661 3158444.0282795%参考值范(40.5958,58.5780)(23.0855,40.0834)标准配置 实际配置（1+1.079）实际配置（1+1.079）53.50314.45321 34.07834.3466495%参考值范（43.8004，63.2058）（24.9071，43.2489）,三级综合性医院,二级综合性

16、医院,表12 上海市医院急诊实际配置和标准配置,结果变量,医院类别,中心输液室护理人员配置,图17,由上图可知，加药和接受治疗物品在中心输液室间接护理工作中所占比例最多，合计达95%。,图18,病人数：护士人数=每天输液病人数：（护理工作总量/每名护士每天工作时间）,例某综合医院如果每天有500名输液病人，则需要配置护士为5000.08=40人如五官科医院有500名输液病人，则为5000.15=73人,表14 上海市三级、二级综合医院整体护理人员模拟配置,上海市护理人力配置现状调查结果:,外科监护病区床护比1:1.28内科监护病区床护比1:0.9普通外科床护比1:0.33普通内科床护比1:0.

17、34,均未达到国家标准,人力不足,完成医嘱的治疗任务基础护理不能有效落实部分生活护理由陪护替代,影响基础护理质量,卫生部关于在医疗机构改革中 加强护理工作的通知 要在医疗机构改革中积极推进整体护理。护士人数和人员结构要根据整体护理的要求，按护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素进行配置，按需设岗。,护士编制(根据卫生部文件),各类人员比:,床位与护理人员比,解决护理人力资源配置不足的关键,调整编配体制，增加护理人员编制人数，到2010年达到卫生部床护比的配置标准。医院床护比配置为 1：0.6监护室床护比配置为 1：2.5普通病区床护比配置为 1：0.4,（二）优化护理人才配置结

18、构，提升护理队伍整体素质,低学历低职称,护理人才专业素质,护理学科发展,护理服务含金量,发达国家人才结构高、中、初之比为 1：2：4 配置,医疗卫生制度改革应重视护理人才建设,制定适应改革需求的人才配置政策,三级医疗保健功能要求,需求与配置规划,2010年,合理配置合理使用,三级综合性医院,疑难病诊治、诊疗方法研究、护理方法研究,治疗护理水平领先,学历：大专为主，一定比例本科、硕士、博士,职称：高、中、初合理搭配,学科：发展专科护士,探索护理专家制度,提升护理学科水准,护理学科水平,国际接轨,二级医院,常见病多发病,治疗与护理,一级医院,大量慢性病老年病术后恢复期,降低住院费用,缩短住院日,有

19、效利用医疗资源,医疗体系后方保障,社区护理人才,重点培养,重点配置,建立社区护理人才准入制度,建立社区护士培养制度,制定配套政策，保证社区护理人才的经济补偿和人员的职称评定,发达国家资料：,护士专业能力强,技术水平精,社会与经济地位高,重症监护护士社区护士,提高社区护士专业素质,发挥社区护士专业职能,完善社区护理质量,提高医疗保健质量的关键,重要课题,护理人才年龄结构,低年资护士为主,发达国家,美国护士平均年龄45岁,加拿大护士平均年龄48岁,男护士：美国5.4，英国10.21,2030岁护士面临,事物繁多,超负荷状态,生活阅历浅 缺乏,30岁以上护士,成熟知识女性沉稳,临床工作经验丰富,业务

20、技术精湛,良好的责任心和职业态度,护理职业的 最佳年龄,恋爱结婚生育,50为独生子女,同情心爱心责任心,制定政策,吸引高年资护士投入到临床一线,减少高年资护理人才的流失,适当增加男性护士比例,（三）改善护理人员职业态度，稳定发展护理队伍,护理队伍不稳定原因,护理工作压力大（特别是晚、夜间值班）,工作量 风险,超负荷,身心疲惫,重医轻护,医生与护士经济收入差距显著,医生队伍建设投入较多,改革减员以护理人员为主,政府应对护理人员劳动价值给予合理评估和补偿 制定体现护士服务价值及专业技术含金量的政策,建立一套能增加队伍稳定性和吸引力的用人机制,（四）建立护理学科培训系统，提高护理专业水平,整体学历水

21、平偏低，结构层次分布呈金字塔型,与医疗对队伍比较呈两极分化,落后于发达国家，,地段医院更突出,学历教育现状,招生政策 改革护理教育招生比例,2010年 达到,中专30%大专50%本科以上20%,鼓励在职教育,医院配置,到2010年,三级医院社区医院二级医院不低于30%综合性医院有一定量硕士、博士,大专以上学历50%,护理部管理人员 重点护理单元专业护士 临床护理研究人员,有计划的岗位培训,高素质的学科带头人队伍,重点培养,继续教育,岗位培训制度在职研究生攻读,本科50%，硕士以上30%，100%完成岗位培训,护理部主任的培养,精通护理业务与科学管理方法,到2010年,建立专业护士教育、培训、审

22、核、注册制度 专业护士培训规范化 建立专业护士准入制度 实施持证上岗 专科护理水平,部分重点护理单元：到2010年 重症监护、手术室、急诊 产房、肿瘤化疗、器官移植 造口护理、社区护理等,护理科研是护理学科把握前沿、保持活力的源泉,医学技术发展迅速护理理论与方法与之不协调专业技术人员科研意识淡薄政府关注不够,护理质量下降原因,对临床护理难点问题进行探索与研究,创造先进的护理方法 形成新的护理理论,护理科研的重点,未来5年,确立一批急需发展的学科和项目给予人、财、物及信息方面的支持建立一套护理科研第三方评审程序,为医院临床护理骨干搭建科研竞争平台,各省市医院临床护理领域,建立部分护理重点学科重点培养数十名护理学科带头人新星完成若干项疑难问题的攻关研究开发多项护理新技术的改革与发明,卫生事业发展总体目标 到2010年，全面建成具有中国特色、时代特征的卫生体系，立足本地、服务全国、面向世界。,医疗,护理,全面发展,加快护理学科发展速度迫在眉睫,实现总目标的要素,谢谢大家,