陈鹰 0718010264 从木桶原理谈阳光焦化等之部门管理.doc

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1、山西师范大学本科毕业论文从木桶原理谈阳光焦化之部门管理姓 名陈 鹰院 系经济管理学院专 业财务管理班 级07180202学 号0718010264指导教师胡强仁答辩日期成 绩 6从木桶原理谈阳光焦化之部门管理内容摘要随着现代经济的快速发展，管理对于一个企业显得越来越重要。管理学中的“木桶原理”也被广泛的使用。“木桶原理”主要是说：一个木桶盛水量的多少，并不是由桶壁上最高的那块木板决定，而是由桶壁上最短的那块决定。因此，短板对整个木桶影响很大，需要对短板问题进行相应的解决。本论文就是结合阳光焦化集团的具体情况，找出其所谓的短板，也就是人力资源管理部门，说明其重要性后并对此问题提出相应的解决方案。

2、此外，还说明了部门合作对阳光焦化集团的重要影响。这些问题的解决将会使得阳光焦化集团在管理上得到很大的提高和改善，使其在上市和转型过程中顺利开展工作。【关键词】木桶原理 阳光焦化 人力资源管理 部门合作Title：Form Barrel Theory Talk About Yang Guang CokingSector ManagementAbstractWith the rapid development about the modern economy, Management has become more and more important for an enterprise. Mana

3、gement of the Barrel theory is also widely used. , The main point of the Barrel theory is: a bucket can have hou much water, not by the highest piece of bucket, but depend on the shortest piece . Therefore, the short piece have a great impact on the whole barrel, it needs to solve. This paper is a c

4、ombination of the specific circumstances of the Yang Guang Coking Group to find out its so-called short-board, that is, human resources management, indicating the importance of this issue and put forward after the corresponding solutions. In addition, the sector cooperation also shows the Yang Guang

5、 Coking Groups significant impact. Resolution of these issues will make the YangGuang Coking Group management has been greatly improved and the improvement in market and transition to the smooth process of work.【Key Words】Barrel Theroy YangGuang Coking Human Resources Management Sector Cooperation目

6、录一、引言（1）二、“木桶原理”的简单介绍及其发展（1） （一）“木桶原理”简介 （1） （二）“木桶原理”的发展 （1）三、阳光焦化集团的现状及发展前景（2）四、运用“木桶原理”发现问题并解决问题（3）（一）运用“木桶原理”发现薄弱部门 （3） （二）运用“木桶原理”解决阳光焦化集团的现存问题（4）五、小结（5）参考文献 （6）致谢（6）朗读显示对应的拉丁字符的拼音从木桶原理谈阳光焦化之部门管理 学生姓名：陈鹰 指导教师：胡强仁一、引言 由于阳光焦化集团未来几年准备采取转型发展的战略并且正在积极准备上市工作，这两方面原因都决定了对阳关焦化集团研究的必要性。运用“木桶原理”进行研究是因为“木桶

7、原理”容易理解，前人多都是对“木桶原理”做理论上的解释，很少结合一个具体的企业进行研究。本论文会结合阳光焦化集团的实际情况，从“木桶原理”出发去解决阳光焦化集团现阶段存在的问题，使其能顺利转型和上市。此外，由于阳光焦化集团是全国独立焦化行业的“旗舰企业”,也能对相关领域起到模范作用。二、“木桶原理”的简单介绍及其发展要使用“木桶原理”来解决阳光焦化集团的问题就必须要先对“木桶原理”有深入的了解，这里是从概念及其发展情况两方面进行了解的，具体如下： （一）“木桶原理”简介 “木桶原理”又被称作短板理论，它是由美国管理学家彼得德鲁克提出的。其主要内容是“一个木桶盛水量的多少，并不是由桶壁上最高的那

8、块木板决定，而是由桶壁上最短的那块决定。除此之外，木桶原理还有两个推论，分别是：一，只有木桶上的所有木板都足够高，木桶才能盛满水。二，只要木桶里有一块木板不够高度，木桶里的水就不可能是满的。 彼得德鲁克编著，管理导论，北京：机械工业出版社，1977”对于“木桶原理”的内容只要是见过木桶且稍微具有点想象力的人都会觉得非常容易理解，因此也无需过多解释。可是将其运用到管理学中就大有学问了，人们经常将“木桶”比作是某个企业，某个部门，某个班组，甚至是某一个员工，而“木桶”的最大盛水量即容量则可比作企业的整体实力和竞争力。（二）“木桶原理”的发展随着“木桶原理”应用的场合和范围越来越广泛，对它的研究也是

9、层出不穷。近年来“木桶原理”已经有了八种演变，每一种演变都有其特色和创新点，对我们思考问题有不同的启发。演变一：木桶直径的大小影响木桶的盛水量单从数学角度讲，影响一个容器容积大小的因素有底面积和高，底面积的大小又直接和直径有关系，因此木桶的储水量与直径大小有关。在此认为企业就是一个木桶，那么每个企业在进入市场时起步都不完全相同，比如说基础是扎实还是局促，还有资源面宽窄的问题等，这些都会影响企业的最初发展。 演变二：木桶的形状对木桶的盛水量也有影响在中学我们就证明过，周长相同的情况下，圆的面积大于任何方形的面积，因此圆柱形木桶的储水量在高相同的情况下是最大的。这一点也就是让企业找到适合自己的圆，

10、继而把企业做强，做大。演变三：木桶如何放置同样影响其盛水量原始的“木桶原理”告诉我们木桶的盛水量取决于最短的那块木板的高度，可是如果我们有意识的将木桶往长板的方向倾斜（即木桶处在倾斜状态），那么盛水量就比正立时的多了。因此在企业中我们应该学会灵活思考，如何更好的，更有效率的运用自身的优势。演变四：木桶理论的动态演变木桶的最大出水量是固定的，但事实上并不是时刻都要达到木桶的最大储水量，我们需根据具体情况动态的决定盛水量。市场竞争中并不是所有方面都超过对手才能把对手击败，这样不仅很费时间和精力而且很难做到。有时为了竞争，还需要故意给对手卖个破绽，然后用自己的集中优势去攻竞争对手的相对弱势来取得胜利

11、。演变五：木桶原理中水的使用演变我们之所以用木桶盛水不是用来放的，看的，关键是要使用木桶中的水的。使用过程中又必须使得木桶来回移动到我们所需要用的地方，因此木桶上的提柄就显得很重要了。提柄必须接在互相对称的两个木板上，因此那两块木板就得必须负荷起木桶装满水时的重量。这两个木板对整个木桶来说就显得很重要了。从这点出发，可看出企业必须要有核心竞争优势，并能用此优势来带动整个企业的发展。演变六：木桶的盛水量同样受木板间缝隙大小的影响在这里木板间的缝隙是指木板间的配合程度，我们很容易想到如果木板间存在缝隙那么这个木桶不管能盛多少水最终都会从缝隙中渗出去的，也就是木桶的最终储水将会是零。在企业里的部门，

12、员工都可是一块木板，因此部门间的协作还有员工之间的关系都会对企业有很大的影响，对企业的发展又决定性的作用。演变七：木板的厚度对木桶盛水量的影响这一点也比较容易理解，如果木板很薄，那么木桶的直径越大，木板越长，危险性也就越大，因为这样木桶会越容易破裂。前面的演变六中将员工看作是一块木板，那么这里木板的厚度则可以代表员工的综合素质。各方面都优秀的员工可以使企业快速、稳步的发展，相反则会有害于企业。演变八：木桶的底面积对木桶的盛水量也有影响单从数学角度看，这里的面积问题和演变一中的直径问题实质上是一个问题，但毕竟是先有直径再有面积的，因此若将直径作为企业起步的基础问题，而在这里的面积则是作为员工发展

13、的平台和空间。如果企业不能给员工一个发展自身优势的平台，那么大量员工将会跳槽造成人才流失。对于“木桶原理”的发展，除了上述的几种演变之外，后来的发展中还出现了反木桶原理，同样有至关重要的意义和作用。三、阳光焦化集团的现状及发展前景 山西阳光焦化集团股份有限公司位于山西省河津市，是一家大型的民营企业，拥有职工5000多名，且多为当地居民，因此在解决就业的问题上为政府提供了很大的帮助。然而这也给企业带来了一些问题，因为当地村民文化层次多数较低，在企业文化及其纪律方面的工作都不好开展。阳光焦化集团的现有业务是集“原煤选洗、炼焦化工、自备发电、铁路发运、煤气外供、物流商贸、自营出口”等为一体的。近年来

14、，阳光焦化集团积极贯彻社会主义科学发展观，在煤化工产业调整和技术革新方面做出了很大的努力，目的在于拓展煤化工的深加工流程，以达到企业经济的可持续发展。在未来的几年里，阳关焦化集团将积极筹备企业上市的工作，并继续坚持科学发展观，采取转型发展的战略，计划在无污染，高科技和服务业等方面寻求新的发展。接下来我们从下图来了解一下阳光焦化集团的组织机构：董事长总经理副总经理副总经理副总经理总工程师财务总监总经理人财务部销售部供应部原料部生产运行部装备能源部安全环保部工程管理部总工程师办选煤一厂选煤二厂焦化一厂焦化二厂焦化三厂热电厂运输部汽运部气源部动力厂质检中心焦油加工厂进出口公司四、运用“木桶原理”发现

15、问题并解决问题在对“木桶原理”和阳光焦化集团有限公司都有所了解后，就应该理论结合实际了，即使用木桶原理来根据阳光焦化集团的实际情况来发现问题和解决问题了。（一）运用“木桶原理”发现薄弱部门通过对阳光焦化集团的了解中发现，其物流车队的司机人员流失较为严重。车队成立之初，以高报酬以及给员工上五险一金的好福利吸引了许多资深司机前来报名，可后来很多人还是放弃了如此好的福利选择了跳槽。经过详细调查后发现阳光焦化集团物流车队的管理制度严谨，一犯错就罚钱，到头来所领到的工资比给私人跑运输少了1000左右甚至更多。有些人疑惑了，管理严怎么还不对了呢？要知道运输司机以进城务工的农民居多，他们本身的综合素质较低，

16、因而对平时较严的的管理制度不适应。除此外，工资也是导致司机流失的一个很大原因，这些司机都是上有老下有小的，而且农村妇女多数没有工作或是挣得很少，一家开销全靠男人，且儿女上学所需的教育投资较大再加上农民看病贵、看病难的问题，那点工资连他们当前的基本生活都保证不了，因而这些司机才会不在乎那么好的福利选择跳槽。针对上面的问题，我们认真的观察阳光焦化集团的组织机构便会发现：一个拥有5000多名员工的大型民营企业里却没有人力资源管理部门。在这里如果将“木桶原理”中木桶的木板认为是企业中的各个部门，那么人力资源管理部门自然就是这些木板中的那块短板了。但可能有些人会提出质疑：根本就没有人力资源管理部门怎么能

17、界定为短板，应该就根本没有这块木板的。因此有必要解释到：该公司并没有因为没有人力资源管理部门而没有实施该部门的相关工作，比如说招聘工作和薪酬管理工作等。没有人力资源部门只是相关方面的工作不健全和不完善而不是完全没有。因此，将人力资源管理部门认为是“短板”（即为薄弱部门）是合理的。将人力资源管理部门认定为薄弱部门后，我们首先要了解人力资源管理及其重要性，才能明白设立人力资源管理部门的必要性，才能更好的对这个问题进行改善。国内外学者对于人力资源管理的概念各有各的说法，没有统一的概念。但不能否认它是管理的一种，因此，也有计划、组织、指挥、控制和协调的活动。在这里我们认为：人力资源管理是对人力资源的取

18、得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。 宗蕴璋主编，人力资源管理，北京：电子工业出版社，2005，第4页。对于人力资源管理的重要性我们可以从两方面进行理解。首先，人是企业中最基本的元素，而人力资源管理又是对人的相关活动进行管理的，因此，单从这一点我们就能明白人力资源管理的重要性。其次，我们可以从人力资源管理的发展也能了解其重要性。早期对人的管理叫人事管理，之所以发展成为人力资源管理肯定是有其进步性的。从字面上来看，后者是将人作为一种资源来对待的，因此其管理的目的是尽可能的将这种资源得到有效和合理的使用；此外，人事管理较独立，只完成相应工作而人力资源管理则与企业的

19、发展息息相关，要根据企业的发展目标制定相应的计划。（二）运用“木桶原理”解决阳光焦化集团的现存问题由“木桶原理”我们可知使短板变长的方法有两种：一是，从长木板中截取一段补到短木板上，即取长补短法。在阳光焦化薄弱部门上的主要表现是：从别的部门调集人员作为新设立部门的员工；二是，使用外部资源，再做一块木板然后加到短板上。该方法主要是从外部招聘相关专业人员。在阳光焦化集团设立人力资源管理部门这个问题上，我们需要将以上两种方法结合使用。在这里没有单独的使用其中的任何一种方法而是两种方法配合着使用也是有原因的。如果只使用第一种方法，那么所调集的人员可能对人力资源管理部门所要做的工作内容和工作流程都不大熟

20、悉。除此外，在处理问题时可能还会对原部门有偏袒的心理；如果只使用第二种方法，那么新招聘的工作人员或许在专业知识和能力上很有优势，但在企业社会环境和人文环境等方面需要很长的了解周期。因此，单独使用任一方法都会存在缺陷，只有二者合理有效地结合，才能使新设立的人力资源管理部门快速、健康的融入企业的日常管理，尽快的发挥其作用。在设立好人力资源管理部门后，我们就要看看它在企业当前所处的环境中应该做些什么了。前面已经提到了员工流失问题，针对这个问题，人力资源管理部门在了解到是由于对管理制度的不适应以及工资问题导致员工流失后，要做两方面的工作。一是让管理层不要采取罚钱的惩罚方式，采取一些精神方面的惩罚，但精

21、神惩罚要掌握好一个“度”的问题，否则员工得不到尊重反而效果更差，这方面海尔公司在对于开会迟到者采取站的方式参加完会议就是个较好的案例。另外一方面，要对这些员工进行培训，由于他们文化层次及综合素质较低，因而可塑性较强，当他们看到了希望以及自己的发展前途便会死心塌地的干。除此外，人力资源管理部门的工作应与企业的发展目标紧密相连的。从第二部分的阳光焦化的发展前景可知其未来几年的发展目标主要是上市和转型。对于上市工作除了管理层要做好相应的准备工作外，对企业的员工的培训同样也是一项重要工作。培训可以使员工对专业知识和自身素质都能得到很大的提高，这也是就企业提供给员工的好的平台，即是对“木桶原理”演变八的

22、合理运用。对阳光焦化集团员工的培训显得格外重要，因为其员工多为当地居民，文化层次较低，培训后不仅可提高工作效率还能增加他们对企业的忠诚度。此外，在培训中还应让员工了解企业目标，进而进行引导使得员工目标与企业目标相一致。在对阳光焦化集团的员工进行培训过程中就是让员工明白上市是企业的目标，并让员工了解上市对企业和对自身的益处，只有目标一致才能使企业向目标靠近的越快。其次，对于企业的转型发展目标，人力资源管理部门在知道企业所转向的行业之后要从企业的中高层管理者中选择合适的人员，并将所选人员派出对新行业进行深入学习；之后再从外部招聘些对所转行业有工作经验的专业人才辅助工作。之所以不直接从外部招聘来负责

23、工作，是担心由于领导不懂行情而对新招聘者的意见言听计从而导致的权力下放过多问题。让中高层管理者也了解该行业的目的是使双方有一定的遏制和补充作用。在上述问题得到解决后，也就是木桶中的木板长短都一致了，我们再探讨一下演变六中所提到的木板间缝隙的问题，即部门间的合作问题。部门合作不好最常见的情况就是在大家寻找问题时部门间相互指责和推卸责任。其实，前面提到的八个演变中的各个因素都会对企业有至关重要的影响。在这里只谈部门间的合作问题是因为它对企业的影响具有隐蔽性。说其具有隐蔽性是因为管理者大都所关注的是各部门完成工作的结果而非完成的过程。而各部门工作的完成都不是独立的，都需要其它部门去配合的。如果部门间

24、不能很好的合作，或许一时看不出来有多大问题，但总会有量变达到质变的时候。等真到问题明显到大家都发现时再解决可能就需要很长的时间甚至已为时已晚了。因此对部门合作管理的问题要在平时就认真对待。对于解决这个问题，阳光焦化集团可以采用职位轮换制度。这样做职位轮换者不仅可以成为原部门和新部门的关系纽带，而且在了解新部门的工作流程再回到原部门后不会出现乱指责现象。其实这样做是将部门合作的问题下放到部门里人的沟通问题上了，也再次论证了人力资源管理的重要性。五、小结 “木桶原理”是借助我们现实生活中存在的木桶来阐述管理学中的问题，因此相比较管理学中的别的理论来讲通俗易懂；也因此，多数管理者乐于使用其对企业的问

25、题进行改善和提高。 本论文仅是将“木桶原理”中的木板假设为企业中的部门来对阳光焦化集团存在的问题进行了解决和改善。目的在于完善阳光焦化集团的组织机构，加强合作，提高工作效率，进而使阳光焦化集团的整体实力得到提高，使其在这个经济全球化和科技快速发展的社会里能始终走在行业的前沿。 除此外，若将“木桶原理”中的木板假设为企业中的员工，还会对阳光焦化集团中的其他问题具有指导意义，比如还会牵扯到团队建设，非明星员工的开发等问题。因此，“木桶原理”非常重要，管理者将这个原理与所要解决对象的实际情况相结合就能将问题得到很好的解决。除此外，公司的管理者要对“木桶原理”有自己的认识，要不断地给自己充电，不断地在

26、管理上创新，才能将所谓的“木桶”在各方面达到最优状态，在竞争中立于不败之地。参考文献：【1】宗蕴璋主编，人力资源管理，北京：电子工业出版社，2005【2】陈国海编著，组织行为学，北京：清华大学出版社，20098【3】蔡翔，赵君，组织内跨部门合作的内涵及其理论阐释，科学管理研究，2008年第6期【4】刘红娜，韩倩，从“木桶原理”看团队建设，人力资源【5】张德伟，黎倩雯，木桶原理的衍生思考，中国电力企业管理，2006年第4期【6】郑海航，吴冬梅主编，人力资源管理：理论实务案例，北京：经济管理出版社，2006年致谢：转眼间四年的大学生活即将结束，此次论文的写作便是结束大学生活的最后一课，为给这门课以及自己的大学生活交上一份满意的答卷，论文的写作持续了半年之久。经过这半年的忙碌和工作，本次毕业论文已接近尾声，作为一个本科生的毕业论文，由于经验不足和知识的有限，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的指导，想要独自完成几乎是不可能的。在这里首先要感谢我的导师胡老师，他工作精益求精，治学精神严谨，知识面广。从课题的选择到论文的最终完成，胡老师始终给予我细心的指导，在这里请接受我诚挚的谢意！