[人力资源管理]人力资源管理.doc

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1、人力资源管理一、学科简介二、参考书目1、人事管理学陆国泰主编，人民大学出版社出版2、现代人力资源管理手册涂台良著，清华大学出版社出版3、哈佛商学院MBA教材人力资源管理红旗出版社4、中国人才人才开发人事管理杂志5、人力资源管理美加理德斯勒著，刘昕、吴雯芳译，人民大学出版社第一章 概 论第一节 人力资源管理的重要性一、人力资源的含义人力资源是指社会组织内外具有劳动能力的人的总和。二、人力资源管理的主要内容1、选人选人的注意事项：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善；3）被选者的层次结构要适当。2、育人育人应遵循的原则：1）因材施教原则；2）实用原则；3）避免育人不当

2、原则。3、用人用人应遵循的原则：1） 量才录用原则； 2）工作丰富化原则；3）多劳多得、优质优酬原则； 4）用人所长原则；5）用人不疑原则； 6）公平竞争原则；7）及时起用原则。4、留人留人应做好以下几方面工作：1）工资报酬问题，要体现人才的市场价值；2）心理环境建设；3）激励机制建设。注意：在做引进人才、留住人才和用好人才的工作中应避免的误区： 求高不求实多多益善无巢引凤（备而不用）亲婿疏儿栽而不培 嫉贤妒能求全责备 学用错位三、人力资源管理的意义人力资源管理能使企业适应内外环境的变化。（一）企业外部环境的变化1、社会价值观念的变化2、科学技术的飞速发展3、社会分工的变化（二）企业内部环境的

3、变化1、企业分工越来越细2、信息高度发展3、员工素质的变化第二节 工作生活质量一、工作生活质量的含义和内容1、含义工作生活质量是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。简称QWL。2、工作生活质量与人力资源管理的关系1）与招聘的关系2）与工作分析的关系3）与培训的关系4）与员工安全和健康的关系3、工作生活质量的重要性1）提高员工的主人翁精神2）提高员工自我控制能力3）加强员工的责任感4）增强员工的自尊心5）提高产品的产量和质量4、工作生活质量的内容1）改善与员工交往的渠道与质量2）有效

4、地进行职业管理，为员工的前途着想3）适当地进行组织机构的调整4）优化企业内部的心理气氛5）优化工作环境二、企业提高工作生活质量的途径1、把员工的利益放在重要位置2、实施民主管理3、畅通信息沟通的渠道4、建立QWL小组5、工作环境设计科学化第三节 人力资源管理的目标与任务一、取得最大的使用价值价值工程理论：V（价值）=人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率 适用率=（是否用其所长） 发挥率=（干劲如何） 有效率=（效果怎样）二、发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性的因素主要有三方面：1、基本因素价值标准和基本信念2、实际因素现实的激励因素1）任

5、用情况2）信任程度3）晋升制度4）工资制度5）奖励制度6）处罚制度7）参与程度8）福利状况3、偶发因素三、培养全面发展的人“育才型领导”的特点：（1）同舟共济，以部属为中心，由上级和下级共同决策，领导者充当教练的角色。（2）组织的目标有两个：第一，完成工作任务；第二使部下不断进步，提高素质。（3）实行“育才型领导”应具备三要素：第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力等）；第三确立共同的目标。（4）以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。第二章 人力资源计划第一节 人力资源计划概述一、 人力资源计划的含义及其作用1、含义人力资源计划是指为了达到

6、组织的战略目标与战术目标，根据组织目前的人力资源状况；为了满足未来一段时间内组织的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提升、流出人力资源的可作的预测和相关事项。2、人力资源计划的类型1）人事计划2）人力资源计划3）战略人力资源计划4）战术人力资源计划3、人力资源计划的作用1）可避免职业的盲目转移2）便于改变人力分配不合理状态3）为组织的发展提供人力保证4）有利于促进人力资源的开发二、人力资源计划的内容具体包含以下内容1、劳动力更新计划2、职业转移计划3、人力发展计划4、劳动力的维护计划三、人力资源计划的制定步骤 P.18四、人力资源计划的影响因素1、宏观经济剧变2、企业管理层变更3、

7、政府的政策法规4、技术创新换代5、企业的经营状况6、企业的人力资源部门人员的素质第二节 人力资源需求、供应的预测一、人力资源需求预测的方法（一）总体需求结构分析预测法NHR=P+C-T（二）人力资源成本分析预测法（三）人力资源发展趋势分析预测法NHR=a1+（b%-c%）T（四）人力资源学习曲线分析预测法此法分两部分：1） 生产率预测法NHR=TP（生产总量）/XP（个体平均产量）2） 进步指数预测法y=a2t（t为单位时间数1）式中：a为进步指数，取值0.8-0.9之间二、人力资源内部供应预测（一）内部员工流动可能性矩阵图（二）马科夫分析矩阵图（三）继任卡法三、人力资源外部供应预测（一）几个

8、相关重要概念1、公民劳动力2、劳动力储备3、劳动力参与率4、失业率（二）外部供应预测的影响因素1、劳动力市场的影响2、人口发展趋势的影响3、科学技术发展的影响4、政府的政策法规的影响5、工会第三节 人力资源计划的制定与执行一、人力资源政策的制定（一）人力资源短缺时的政策制定（二）人力资源富余时的政策制定二、制定人力资源计划典型的人力资源计划一般包括以下几方面：1、计划的时间段2、计划达到的目标3、目前情景分析4、未来情景分析5、具体内容6、计划制定者7、计划制定的时间三、执行人力资源计划包括四个步骤：实施检查反馈修正第三章 工作分析-引导案例-第一节 工作分析概述一、工作分析的含义工作分析是指

9、通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对职责、工作的条件、工作的环境进行规定，从而对担任此项工作的任职资格进行的规定。也就是对岗位进行分析，借此确定岗位的职责、条件和任职者资格。2、工作分析中的术语1）工作要素 2）任务 3）责任4）职位 5）职务 6）职业 7）工作族二、工作分析的构成（一）工作描述是指具体说明某一工作的物质特点和环境特点，主要包括：1、职务名称2、工作活动和工作程序3、工作条件和物理环境4、社会环境5、聘用条件（二）工作说明书又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括：1、一般要求：年龄、性别、学历、工作经验等。2、生理要求：健康状况、

10、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度。3、心理要求：主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语音表达能力、决策能力、特殊能力、性格、事业心、合作性、领导能力等。4、技能要求。-案例分析-三、工作分析的意义四、工作分析的程序（一）准备阶段（二）调查阶段（三）分析阶段（四）完成阶段第二节 收集工作信息的方法一、问卷法1、含义：即是利用已编制的问卷，要求被测试者填写，来获取有关工作的信息的一种有效方法。2、种类1）一般工作分析问卷法2）指定工作分析问卷法二、观察法1、含义观察法是指运用感觉器官或其他工具，观察员工的实际工作运作，用文字或图表

11、形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。2、操作原则1）观察的工作应相对静止2）适用于大量标准化的周期短的体力活动为主的工作3）要注意工作行为样本的代表性。4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰其工作。5）不适应于以智力为主的工作6）观察前要有详细的观察提纲和行为标准三、实验法1、含义实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。2、操作原则1）尽可能获得被试者的配合2）严格控制各种变量3）设计要严密4）变量变化要符合实际情况5）不能伤害被试者四、参与法1、含义参与法是指工作分析人员（即主试）通过直接参与某项工作，从而细致地深入地体验、了解、分析工

12、作的特点和要求。2、适用于些比较简单的工作的工作分析，可与其他方法结合起来运用。第四章 员工招聘员工招聘是“获取”人力资源的重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。第一节 员工招聘的含义和基本程序一、员工招聘的含义1、含义：员工招聘是指组织通过采用一些科学的方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选择适宜人员予以聘用的过程。2、企业员工招聘的原因1）新组建企业为满足企业目标、技术、生产、经营需要招聘合适的员工。2）因业务发展原有企业人手不够而招聘员工。3）职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需及时补充短缺的专业人才。4）企业内部由于某些原因而出现职位空缺而招聘员工

13、。二、招聘的基本程序员工招聘的基本程序一般包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人事决策、入厂教育和工作安置、招聘评估六个步骤。（一）招聘决策1、含义：是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位招聘和大量工作岗位招聘的决定过程。2、招聘决策的原则1）少而精原则 2）宁缺勿滥原则 3）公平竞争原则4）全面原则（德、智、体） 5）内部优先原则3、招聘决策的运作程序1）用人部门提出申请（所需人员数量、岗位、要求并解释理由）2）人力资源管理部门复核（并写出复核意见）3）最高管理层决定4、招聘决策的主要内容（6方面）（二）发布招聘信息1、发布招聘信息的含义： 是指向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。2、发

14、布招聘信息的原则1）面广原则2）及时原则3）层次原则3、发布信息的渠道（三）招聘测试1、招聘测试的含义是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。2、招聘测试的意义1）有利于挑选合格的员工2）让适当的人担任适当的工作3）体现公平竞争原则3、招聘测试的种类1）心理测试 2）知识考试 3）情景模拟 4）面试（四）人事决策1、含义：是指人事任免决策，也就是决定让什么人从事哪一项工作。2、人事决策的步骤：1）对照招聘决策2）参考测试结果3）确定初步人选4）查阅档案资料5）进行体格检查6）确定最终人选（五）入厂教育和工作安置1、入厂教育的内容1）企业概况和发展前景2

15、）规章制度3）职工守则和劳动纪律4）本厂生产与劳动卫生的基本知识5）企业传统、企业精神、企业道德的教育时间一般为一周到一个月2、工作试用安置试用期一般是36个月，安置工作的原则是用人所长，人适其职，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。第二节 员工招聘的主要形式一、内部选拔是员工招聘的一种特殊形式，具体有两种：1、内部提升：1）含义：是指单位有比较重要的岗位需招聘人员时，由内部的符全条件的员工从一个较低级的岗位升到一个较高级岗位的过程。2）优、缺点3）应遵循的原则：唯才是用有利于调动大部分员工的积极性有利于提高劳动生产率2、内部调用 1）含义：指当单位中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略

16、下降，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。2）优、缺点3）应遵循的原则：尽可能事前征得被调用者的同意（或称协商一致原则）调用后更有利于工作的原则。用人所长的原则。因事设人原则。二、收集网络信息（一）熟人介绍1、含义：指当一个工作岗位空缺时，可由单位内部的熟人介绍人选，经过测试合格后录用。2、优、缺点3、应遵循的原则（二）职业介绍机构1、优、缺点2、运用原则（三）职业招聘人员（猎头公司）1、含义2、优缺点3、运用原则三、公开招聘1、含义：是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。2、公开招聘的步骤3、招聘时间的选择招聘时间

17、选择要考于两大因素：人才需求因素与人才供给因素。1）从人才需求考虑：招聘时间=用人时间-培训周期 -招聘周期。 2）从才人供给因素考虑：在距学生毕业时间8个月左右。4、招聘人选的软性特征要求1） 工作层的软性特征要求2） 管理中层的软性特征要求3） 高层的软性特征要求第三节 招聘中的评估一、招聘成本评估1、含义：是指对招聘中的费用进行调查，核实，并对照预算进行评价的过程。招聘单价=2、招聘预算：招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其它预算，其比例为：4：3：2：13、招聘核算：指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。二、录用人员评估1、含义：是指根据

18、招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用比= 招聘完成比= 应聘比= 三、撰写招聘小结1、撰写原则2、撰写的主要内容第五章 招聘测试招聘测试之要有四种，分别是：心理测试，笔试，情景模拟、面试。一、心理测试1、心理测试含义2、心理测试的基本原则3、发展历史4、主要类型1）智力测验 2）个性测验 3）特殊能力测试5、心理测试的技术指标1）信度 2）效度 3）常模二、知识考试（笔试）1、含义2、种类3、知识考试的操作4、国家公务员考试简介三、情景模拟 1、含义2、情景模拟的内容3、情景模拟的优、缺点四、面试（一）面试的概述1、面试的含义2、面试的分类1）结构化面试2）非结构面试3）半结构化

19、面试（二）提高面试效果的注意事项（三）面试的优、缺点（四）对求职者而言如何有效避免面试陷阱。第六章 员工培训与开发节一 员工培训与开发概述一、培训与开发的概念1、含义2、培训与开发的作用模型绩 效行 为知 识 动 机技 能 态 度 培训项目二、员工培训与开发的五大误区1、新进员工自然而然会胜任工作。2、流行什么培训什么。3、高层管理人员不需要培训。4、培训是一项花钱的工作。5、培训重知识、轻技能、忽视态度等。节二 培训与开发的方法与类型一、培训与开发的方法1、成人学习的原则2、常见的培训方法及其效果在企业中较常用的培训方法有八种： 案例研究：是培养员工解决问题技能和参与者接受性最佳的培训方法。

20、 研讨会：是各种培训方法中学习效果最好的一种。 授课：是学习效果最差的，但费用也最低。 游戏（可分为普通游戏和商业游戏）：效果居中、一般。 电影：效果偏低。 计划性指导：是保持知识持久效果最好的培训方法，费用最高。 角色扮演：是培训员工人际关系技能最好的方法，总的效果较佳。 T小组（敏感性小组）：是转变员工态度最好的培训方法，也有利于提高员工的人际交往技能，总是效果居中、一般。二、培训与开发的类型（一）培训项目（二）培训类型1、新进员工的定向培训（1）含义：是指向新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训。（2）培训的目的（8方面）（3）培训的内容（12个）（4）培训的方

21、法和时间2、管理人员的培训（1）目的（5方面）（2）内容（项目）（3）方法3、科技人员的培训（1）目的（2）内容（项目）（3）培训方法三、培训效果的测定与反映（一）培训效果的量化测定1、培训效益=（受训后每人的生产率受训前的生产率）受训人数培训效益可持续的年限培训成本2、培训投资回报率=培训效益培训成本（二）培训效果测定方案设计第七章 职业计划与职业管理节一 职业计划与职业管理的基本涵义一、职业计划与职业管理概述（一）职业计划1、职业计划的含义：职业计划是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的进程。2、职业计划的内容：（1） 自我定位（2） 目标设定（3） 目标实现（4） 回馈与修正（二）职业

22、管理的含义及内容1、含义：是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。2、内容：（1） 职业路径 （2） 职业评议 （3）员工培训和发展计划（4）知识技能更新方案 （5）工作家庭联系（6）职业咨询 （7）退休计划二、运用职业计划与职业管理的重要性（一）对员工个人而言其重要性（3方面）（二）对组织而言其重要性（3方面）节二 职业发展理论一、职业发慌阶段理论1、含义2、职业生活的五阶段（1）工作准备阶段 （2）进入组织阶段（3）职业早期阶段 （4）职业中期阶段（5）职业晚期阶段二、“职业锚”理论1、含义2、“职业锚”的五种类型（1） 技术/职能能力型“职业锚”（2） 管理能力型“职业

23、锚”（3） 安全/稳定型“职业锚”（4） 创造型“职业锚”（5） 自立/独立型“职业锚”第八章 绩效评估一、绩效评估的含义与作用二、绩效评估标准的原则1、总原则：工作成果和组织效率2、有效绩效评估方法的确定原则（1） 最能体现组织目标和评估目的；（2） 对员工的工作起到正面引导和激励作用；（3） 以比较客观地评价员工工作；（4） 评估方法相对比较节约成本；（5） 评估方法实用性强，易于执行。三、绩效评估的方法1、常规方法：排序法、两两比较法、等级分配法2、行为评价法：关键事件法、行为评等法等3、工作成果评价法：绩效目标评估法4、360绩效评估，又称方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站自己的角度对被评估者进行评估。这样可避免一方评估的主观武断，可增强绩效评估的信度和效度。49