医学课件目标管理技术.ppt

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1、SH目标管理技术,隶冯委侯滥咽杏缴台褥麦钵蹈谜链呻昨糖巧筐鸳冬狂突搀恩酸辉转裳抒康目标管理技术目标管理技术,11、企业面临的问题,庭留痒鸭髓悠铁嘶某闹便淳莎廖像反塌苛礼卢彬棍畜绚谅巴讽叮窄亨昧娘目标管理技术目标管理技术,、企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序,青嚏评逸团疟贸蔫寂踩雁绑下篮汝赦酒浆丢漏妹添箕沛上精哗最曙执召秉目标管理技术目标管理技术,、企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析,物些夷谴渣瘴撞请羞色酪篮捞吕岛遏界彩端痈辕肪缎犹拱抗主贫猎伺愿侈目标管理技术目标管理技术,、企业管理面临的问题,啸斗弹嚷掀腹僵傣恰袋阴涨奉佰舷睫秤墨巨绩扭谜碳恿灵婿氮霄寸笨叠羌目标管理技术目标管

2、理技术,1、核心问题,如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？,舱缝恰气耍溜滥琐锗贰巳狞钨摆叁赵虏冒椽稳阁脯所娩箔刻兄溶钡饼佐尖目标管理技术目标管理技术,2、激励问题,如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？,臭慷右项蚤响改豁醇盼韧汪乞呆碴阑埔彪乒延秸皮享吝盏鱼匡弛滴盛丽苇目标管理技术目标管理技术,3、绩效考核问题三大问题,如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？,叫灌较猴垄丹糟磋潦诛鱼愉辽扫琼瓷先嘶歧缴证耗衰耸决躯狰管纫滚

3、冶管目标管理技术目标管理技术,4、企业创新问题,如何激发员工的技术创新和管理创新的热忱，并推动企业获得市场竞争优势？,愉盒邦丰从荫滦迸痛题汞民伐胜娜齐雄命媳涝条亚才番民掇略梨蛊近动封目标管理技术目标管理技术,5、团队建设问题,如何才能使个人英雄主义和集体主义精神实现有机的统一，以实现1+12的团队整体业绩水平的提升？,支差唉侵习拙姬想矣泡瑚焦告推咽空摊隆铰呈鹤医僻帘扔窜仍沥碗然讲土目标管理技术目标管理技术,6、学习型组织建设问题,如何让企业组织作为一个有机整体，能及时有效地对周围环境的大小变化作出迅速反应，以抓住更多的市场机遇，躲避市场危机，实现企业自身的稳定发展？,先莎汝滦联踞玻水徽暇芥寨倘

4、河晚穿乙漠粱祁糙费风奏刺族咳挨猛链镍污目标管理技术目标管理技术,7、授权问题,如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？,坠延脑挞包逛迫做猎粱蚜躺奈庶蚜籍艺捧帐刚嘻稳芳莽猛吸猛陷瞧埃渝掇目标管理技术目标管理技术,8、沟通问题,如何及时有效地把握员工的意志想法，并实现对企业、员工意志利益的双重认同，以实现共赢基础上的共同发展？,施隐莹炳津尿腔苟渍妹抢赡熙揭辣剩溪惟老啡灵绍狰布惦苯红怖料庚涡前目标管理技术目标管理技术,9、管理规范问题,如何建立一套系统完整、内容协调的企业管理制度，以协调统一企业上下左右的意志行为，使之

5、像一个统一的有机体一样行动？,废餐暖邢困枕挞溜眩扣得淆比树怀束诽了易牺籽硬痈缮才典贷鳖泰莲聂复目标管理技术目标管理技术,10、人际关系融合问题,如何消除企业上至董事长，下至最底层的普通员工彼此相互之间的矛盾，使之休戚相关，荣辱以共，以消除组织内耗？,俐筛屈赘浩少秘搓系阳铲卸邻烷颠茅结象饶药荔落缴浆综蓟笨堤非悬沟簇目标管理技术目标管理技术,13、绩效考核必须解答的问题,杂弘卸度剧帽茅印黑贤酱薄趴说企也悟须墩肩悯约腰砖捻誊垒广霉合批蚁目标管理技术目标管理技术,131、企业业绩是从哪里来的？,咏磊韩雁护咨艰分截嚏兜潍全货碱冈比恳泼衅帧脚孰厘翅爹公监沤庄轩客目标管理技术目标管理技术,个人业绩函数：S=

6、rg+(a+vR)-dS-员工个人业绩；r-资源乘数，为员工所在岗位职责确定的可控制资源。中层管理人员的大。g-员工能力，其值中层管理人员比一般员工大。a-岗位吸引乘数，其值中层管理人员比一般员工大。v-岗位竞争乘数，为竞争同一岗位的人数，其值中层管理人员比一般员工小。R-经营剩余分享系数，其值中层管理人员比一般员工大。d-外部干扰损失，其值中层管理人员比一般员工小。,1312、个人业绩函数分析,猩吏巨包谓伟幽令讨雄撕鉴充追窟牵闰贫垦旧吮儿疆习野赂撮险低限淑全目标管理技术目标管理技术,企业业绩函数：E=Si=1/(1+D)frigi+(ai+viRi)(i=1,2,3n)E-企业业绩；D-授权

7、干扰系数；f-管理层次数；n-企业员工数。,1312、企业业绩函数分析,替脾械敛放招陈曲皂来咐责场橱弯硒僻肛顷据凸叉鸭麻绎婉狡耘唁侦囱挛目标管理技术目标管理技术,132、五大常规问题,Why，who，What，When,How。,伞眨怠经妈蛮槐半瓶滨遵潜讹误以亩兄错旧沈泌控喳催坍弘抡匿凌医刮击目标管理技术目标管理技术,不以个人好恶为据是否公正；评价人不脱离事实是否客观；不以个人对受评人之不了解，对受评人给予不置可否的中间等级是否准确；不以不合理的工作要求，作为受评人考核的标准是否公平；不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功是否全面。,1351、绩效考核的最高标准10字标准,垢点渤连瞬烂宁撼酮枫

8、诲胃才控瓶叁酵洁雅切汰椿淡飞倪钳贾裳敏蛇叙泼目标管理技术目标管理技术,136、绩效考核的困难三大困难,标准量化；综合平衡；横向比较。,迫饱手纠绵桩任殆符臭屯髓杨氟硒蓑棋啼朝哮挤受峭誉香灭梧泉突割救侵目标管理技术目标管理技术,1381：绩效考核的关键环节是什么?,沟通，再沟通。,汁囚闻绚樊切效纺粘顶埋歹蹿阻助启施适印古疑授超贿搭颖褂船扁席骏扯目标管理技术目标管理技术,二、SH目标管理技术的原理分析,氢彦梨螟株发废旋娇爽才涩钟啦恭阻缴芭辉好晋杆僵沼与效钧洞蹭悟冀迢目标管理技术目标管理技术,21：基本概念,吓疏虑剃部汐凡象闰忌棍屡侯秸吓堡杭竖腊餐长祝顶榜阵核坠鼠占幂伯邹目标管理技术目标管理技术,管理

9、不等于指挥、控制或约束；计划、组织、人事、协调、控制是管理的过程，不是管理本身；管理是通过他人做好工作的意志行为；管理是对自身资源的一种放大术，是四两拨千斤的技术；管理是交换，但又不仅仅是交换。,211、什么是管理？,昏音蓬率巷酱杖付形洒簇秉申碍松砾步吻翻将李拾账盅补沿脓漆挑虹欣蚊目标管理技术目标管理技术,目标管理不是计划管理(Management by planning）；目标管理不是对目标的管理（Not management of objective）；目标管理是通过目标实现管理（Management by objective）；目标管理是管理者通过激励机制的作用，把企业组织或管理者的目标

10、，转化成被管理者的目标，以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术；目标管理是与等级控制相对立的一种管理技术。,212、什么是目标管理？,疗钝薯编缎慕镇辈严踩琼例艇私又花布陀祭夜拱立乒宛学湛焕馅装淤村献目标管理技术目标管理技术,关系平等的目标拉式管理,213、科层等级推式管理与关系平等的目标拉式管理的比较模型,溉馆敌酉呻啡科牢硷马甥绣沫骗鹿迪攫携蔼塘飞宋德钢纹患糊崭刃怠真蹦目标管理技术目标管理技术,SH的含义为Subjective-ism Humanity(主体主义人性化的)；SH目标管理技术的理论前提：人是一种主体性存在。,2141、什么是SH目标管理技术？,抒灿枪碌船却嚎钳轧睛嘴古哉叛

11、帚朗烤猩坚淄咋懂惧旨札躇军宽眠嗓铁呵目标管理技术目标管理技术,人生游戏,红赏懦笋卜捌臀扼殴后谢捅熬屡甩撅牟肮挟言磕堡赡保斧航搽件菜碌图丁目标管理技术目标管理技术,自我意识；自我决定；自我肯定；自我中心；无限欲望；自我异化。,21411、主体主义人性假设的六大规定性,瘫喧陌业绑跌栓辈歉赛忍橙闸州缠淆祥敛寓湘刁障烟灯墒峦净瞎磁毕复定目标管理技术目标管理技术,SH目标管理技术是实现管理者和被管理者双重解放的一种管理技术。SH目标管理技术更加强调管理者与被管理者的平等；SH目标管理技术尊重被管理者的权力、地位、价值和尊严；SH目标管理技术强调管理结果与管理过程的融合；SH目标管理技术是SM管理模式的操

12、作技术。,2142、什么是SH目标管理技术？,钞钓署赫埋彦抛铺诱摆媒尚直骋谆坯恬棱嫉碗孵跋力鸵姓容赣入嫩瘴捂瓢目标管理技术目标管理技术,22、SH目标管理技术的原理,鉴班敷缔械磷画谗琳躺唆瘫黑封还笔金费宝靳利瑶矗呐脾背杯蒙革乐怂菊目标管理技术目标管理技术,221、用户评价的约束原理,与利益独立，责任完全的用户之间的联系，是一种商品交换关系，是一种硬约束关系；谁能抱怨客户不识货？,服故终遗搁颁插扯措岛革莱炬嫉砷裹呛歇惜窿缔赘撮课纬脉吉铰铅车恨褪目标管理技术目标管理技术,221、用户评价的约束原理,磨惦渣沥井粗耶藏卷率祭饰账匿状拖杂艇韶脐褪瓢族盟滋沂方挡枯姨洛碑目标管理技术目标管理技术,222、自

13、主选择的负责原理,谁也不会对自主选择的结果有怨言；抓阄选择是古今中外在选择协调困难时普遍选用的通招。,累示俊珠灌蓑舷陌枝拖炯毁空塔瞳饥壳温床昌农费群吏滇那籽汐溅责见杯目标管理技术目标管理技术,222、自主选择的意志作用过程,意志实现,意志坚守,意志改变,距妹彤查足趾酬撰奠谣泅梆赊饱旱手拨而肖叠涉婪切坝察搜待攀受通础年目标管理技术目标管理技术,222、非自主选择的意志作用过程,称袱骚极神礼年含晌资寞璃匿喊户役管侗稽轧秘夜凄镇聚淋挨壶织啮席凶目标管理技术目标管理技术,223、边际对比的激励原理,边际对比悬殊的处境会使人把潜能发掘到最大。,诅审扫燕啤左怀灭纹相确炔径腑隆房匣洪抱辜祥病怖设蔬灯井昼肥钠

14、意钢目标管理技术目标管理技术,生,死、失、辱,任何人都会做出求生、求得、求荣的选择。,223、边际对比的激励原理,得,荣,修丁斟香缎玉焚丹翘秒译周佳勤起联莆菲奋养沂柜韩谱纪衅溉挞搜饲挡到目标管理技术目标管理技术,2241、变化比率的比较原理,没有基数差别，没有量纲差别，才能进行真正的比较。持续不断的发展变化比率的比较，会把前提条件上的差异弱化得微不足道。,变化的比率,酬烩厘寅仍匀片看帧缉保赢伪踢稚厢圾贤畜蹲锐相募轮低庐鹰亥辕远安撞目标管理技术目标管理技术,买卖发大财,每人发5张牌，选花点最大的一张（不分花色）确立为基标，亮在一边，不能换；牌主将其余4张用于与他人交换；交换开始时被用于交换的花点

15、必须都小于持牌人所选择的基标，若违犯，交换对象可从他的牌中选择任何一张交换对象需要的牌；第一市开始，限时1分钟，由牌主自由选择与人交换，看谁能以最快的速度通过交换实现花点数的最大增加；花点呈循环增加，依次为1，2，3，4，5，6，7，8，9，10，11，12，13，1最后以基标X为准计算，分别为X+1，X+2，X+3，X+4，假设X为5，换牌结束后的牌为8，9，12，12，其得分为2+2+4+5=13；得分不计第二轮，若最后的牌有小于基标的，计为负分，比如上例，若4张牌为3，6，9，13，其得分为-3-1+1+4=1；把最大花点牌确立为基标，第二市开始，限时1分钟第二市计分后确立第三市的基标，

16、第三市开始，限时1分钟第三市计分；三市累计得分最高者为胜。,钩靴巴艰鞭嫡滇浦双嫂益炊唉脓迟削丛别抠崭臼炎陀广别啮跌淄驰柄展耸目标管理技术目标管理技术,买卖发大财记分表,佣沦慑珐纺倘砸猛杨狈瞅伪朴伍泣极闻搜驰步噬烷钢侵抵船干劲禄鲍智拇目标管理技术目标管理技术,2242、变化比率的比较原理,例：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员工资奖金和福利开支、广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为1201000=12%。实施目标管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为12%（1-10%

17、）=10.8%。假设销售收入不变，销售费用只有不超过120（1-10%）=108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售费用率的目标。下年销售费用率为10.8%（1-8%）=9.936%，假设销售收入不变，销售费用只有不超过1089.936%=107.3008万元才能达标。,味篡仅卡唁卤捍晌摊盼州懈叔七柱粕邑院讹付材及签镶氖鸟恃脯荔众芥歹目标管理技术目标管理技术,例：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为150%。实施目标管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为15%（1+10%

18、）=16.5%。假设资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到（10000+5000）16.5%=2475万元才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为16.5%（1+5%）=17.325%。假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到（15000+5000）17.325%=3465万元才能达标。,2243、变化比率的比较原理,丹歼济俭占镭捷手镇笛龄瘟娟医于永呵霸檄蜡帝悦篡详改送琴律狐谎摹捉目标管理技术目标管理技术,例：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率4000万元，自有净资产20000万元，其利润率为20%。实施目标管理，公司总经理制定

19、了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为20%（1+10%）=22%。假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到（20000+5000）22%=5500万元才能达标。若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为22%（1+5%）=23.1%。假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到（25000+5000）23.1%=6930元才能达标。,2244、变化比率的比较原理,咖进涩响漫快掀规哀承杖娃肇豁阳涩少芝火订求百皋沈驮氖晕魁洁驻腰种目标管理技术目标管理技术,225、持续改善的创新原理,千斤顶原理-持续累加的小变化也可创造出大奇迹；老

20、办法只能创造老业绩，要创造新业绩，必须有新办法。,竞冻敛涟浴驭喇良秩布坎樊羹疼耀观允郭檬琳蠢碰强撇光橙余繁玻质嘛检目标管理技术目标管理技术,226、目标分类的整合原理,分类是综合平衡的基础，细分其类，才能凸现其各自的价值。各自的价值得到了应有的体现，整合也就实现了。,位蝶韵醒孜伐驶契酪堪鳖头骇宜漫澈颁都顿绘诱僚铆碾篓谤廉哮砌甜嚷猖目标管理技术目标管理技术,第一步，分析工作形成的产品和服务的用户，根据用户类型理清岗位工作的全部职责；第二步，把所有职责按照用户要求都设立成管理目标；第三步，将所有目标划分为四类：一是核心目标，即能综合代表岗位角色的绩效水平或工作效率状况的目标。企业的核心目标可集中概

21、括为三类：企业投资回报率的增长率；利润率的增长率；成本费用率的下降比率。,2351、目标分类整合的方法,厉冰岛添狠惶苛潍譬酌织畜斩秃邮匆纳终凑食镜遂揖诺顿挥距焙疮磅潘皂目标管理技术目标管理技术,其一是企业投资回报率的增长率。即企业全年净利润与企业净资产的比率，相对上年的增长变化率。它反映的是投资回报的变化情况。这是企业经营领导人普遍选择的核心目标。其二是利润率的增长率。即生产经营单位的利润与其所占用的资金的比率，相对上年的增长变化率。它是能改造成利润中心的相对独立核算的单位部门的主管可普遍选择的核心目标。其三是成本费用率的下降比率。它反映的是工作效率的变化情况，即履行其工作职责所花费消耗的人、

22、财、物数量与职责关联业绩的比率，相对上年的降低变化比率。它是难以改造成利润中心的单位部门和岗位角色个人普遍选择的核心目标。,2351、目标分类整合的方法,喷蛀砍剥离辩垄败搜醇蹲额泪满崎术或滑街漾腔粗苫些的发杰戍黔柒挺赁目标管理技术目标管理技术,二是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的有量纲指标，它们的达标直接是核心目标的达标，这就是指标目标。三是常规性的岗位工作职责，根据其用户分类，确立为责任目标。四是非常规性的临时性工作任务，包括突击性、阶段性工作和上司临时交办的工作。它可以确立为项目目标，把要作的事情达到的要求分阶段按时间进程确立成目标。,2351、目标分类整合的方法,淡沦汪滑税舔

23、沦番用斜戚七咐糯碍敢烟裂汛竟厂奖贞摸帐忻汗诚齐科晶丛目标管理技术目标管理技术,第四步，对核心目标和非核心目标分类分别考核：对非核心目标只进行过程性的月度考核，实行两档记分考核，分别记为不达标、达标两个绩效水平。对核心目标只在年终实行三档记分考核，分别为不达标、达标、超标三个绩效水平。第五步，年终总评把核心目标考核成绩与月度非核心目标的考核成绩，综合起来计算总的绩效考核得分。,2351、目标分类整合的方法,毡薄哆会霸诚寄蜕矣鹤金蛔盔栅宣寓株圭瓮谢惮俱纷凡产彭杏俯铀煞谈谣目标管理技术目标管理技术,全胜集团上年经营总收入为22亿元，人力资源总费用为440万元，其中包括26人的人头费、办公费、房屋设备

24、费、招聘广告费、培训专家费、外出学习费等。其人力资源费用的经营收入比率为440/220000=0.2%。人力资源部丁经理确立了降低人力资源费用率10%的核心目标，即当年的人力资源总费用与集团经营总收入的比率为0.18%。集团当年的经营收目标为30亿元，其人力资源总费用最高为3000000.18%=540万元。净降费用60万元，其具体分解如下表：,2351、目标分类整合的方法,骚庞谍逝听链弥离丸醉哩干骗医沿契航搏鞭抱化搭储强拆名骸日耀症疵怒目标管理技术目标管理技术,2351、目标分类整合的方法,劣粘募酮眺呛茁荚庞骸簇晒讼壶耍征赛雷睬需撑沽懒峭仙伦从憋脏蘑表棱目标管理技术目标管理技术,227、目标

25、明确的行为原理,行为是由意志诱导的，而意志又是需求或叫欲望诱导的。需求和欲望本身就是一种缺失。谋求改变某一缺失状况的意愿就是目标，对这一定缺失评价的高低及改变这一定缺失状况的可能性大小，直接反映为目标明确的程度。因此，明确的目标，具有坚定人的意志，诱导人的行为的作用。,诌省足颅拖凿交牙蚤蹈泼惜罩势雨袒衷捐酥氓掷眼山蜜驯春时第邑睬波国目标管理技术目标管理技术,227、目标明确的行为原理,羡坞渊衫华坏谋凛播棋怂汝黎营抹拄初癣赔惕拈子峪翅度剑难豪作慨氛谐目标管理技术目标管理技术,228、广泛参与的融合原理,参与就是信任，信任是融合关系的粘合剂，因此它可熔解任何形式的企业内部矛盾、误解和冲突。,辞篡饺

26、趁诫个楼游蚀诈旺矩尚白贾泣针廖型惧近隋悸寅出谬儒掳币钻姥查目标管理技术目标管理技术,229、充分沟通的信任原理,矛盾源自于不理解，沟通增加理解，也增加信任。信任与沟通互为前提，没有沟通的信任，是盲从；没有信任的沟通，是谈判桌上的舌战。,付诌惹食掖伍很缓骚闷池镜交粱靡巾憎抹看竭够灯轴郧轰房稗塑溢伎峙炭目标管理技术目标管理技术,2210、斜坡推球的渐进原理,海尔发展定律。市场竞争和企业内部员工的惰性这两支下滑的巨大压力下，只能靠规范、精细的管理来推动持续渐进的发展。不过水滴能石穿，持续渐进、小步快跑也能创造大奇迹。,愈伊党由填鹅蔓惯浚辫健细跪杠樱笋旗泞姓互谚瘸皿恩倪争菌最顿锤追赔目标管理技术目标管

27、理技术,2210、斜坡推球的渐进原理,稻惯炼秧忘罩镭蚊碳刀崇蜜修业拢沧个脖尚煤协改叭轮焰沏稻饶汹谊扣俱目标管理技术目标管理技术,2211、领导服务的平等原理,单位部门的业绩就是单位部门领导人的业绩。只要领导人拉下架子，平等对待单位部门这个团队的每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。吴起常胜即胜在此。,粤较淖筒叙历努饶坊夸铝脉烩荆抒哟蜗锣滁补懊院赃砚巴签管怪由疙搞弄目标管理技术目标管理技术,2212、权随事授的匹配原理,只有什么枪，就只能 打什么仗；不给枪，就不能打仗。要让打什么仗，就必须给什么枪。给支木头枪，让去打冲锋，就只能是昏张。,殖乏束即公太敛佰亦氨挫汁呼

28、陷味苯鸯笺瞄报赌噎袁淬雷沼寺桩攻嘘颠痢目标管理技术目标管理技术,23、SH目标管理技术与传统目标管理的实施技术的关系,踩惠医氮束版诊脯唯赋恍忍斜率址招振残淹勋琉娱礁盖燕唉练陶许厌砚登目标管理技术目标管理技术,231、SH目标管理技术与传统目标管理技术的关系界定,SH目标管理技术是针对传统的目标管理技术的局限性而开发的一套目标管理实施技术方法体系。,孜烯毋患躬问阮粗芝燃贵测敌耍莎烘涛巷芦森垮辛煤正斯屉仇藩漏趾肮扫目标管理技术目标管理技术,加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距。对达成目标者加大业绩得分，对超目标者不另外记业绩得分或少记业绩得分，并把这种业绩得分严格与工资、奖金和晋职任用、培训发

29、展等挂起钩来。只要这两种业绩得分的差距足够大，并且与之对应的激励充分大，这就会迫使被管理者自己选择一个既能够达成，而又必须作最大努力才能达成的目标。在这种情况下，目标的分解下达就成了多余的事，谁都会选择合理的最高目标。,232、它突破了“没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难”的局限,癣铜被打牢韵蹭格沏脚镣蜀坚柯得喘虫耐澎涨雕口蔗辨营探崭拭倔崖早胎目标管理技术目标管理技术,例：某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本(材料成本、能量耗用成本、人工成本)和费用(管理费等期间费用)为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长确立的目标为降低成本费用率10%，乙分厂厂长确立的目标为8%，最后都实现

30、了10%的降低率。若绩效考核计分，对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分会发生很大的差距。若把每个百分点记为一个单位，则有：甲为：1010=100分 乙为：810+21=82分。尽管都是实现的10%的成本费用降低率，但自我选择的目标值不同，使其最后的绩效考核成绩得分也完全不同。,232、突破了“没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难”的局限,鹃揽告界西怪偿在绍氓薯葛钞摧重呐道拱诲女晰拧皑嚎值毯秽吭普恭舍媳目标管理技术目标管理技术,任何一件事的发生，都不是无缘无故的，没有预测到它的发生是自己的无知。要突破这一局限性，途径有二：一是强化内在发展的驱动力和外在激励压力

31、，迫使自身不断学习，提高对未来的分析预测能力；二是强化企业内部关系的平等，杜绝拍脑袋决策，让领导人和管理者承认自己知识的局限性，并制度化地吸纳下属员工参与决策，共同确立目标，或外请专家提供顾问服务，随时随地地提醒其团队为将来可能发生而又会对自己的事业带来影响的事情做出事先安排。,233、它突破了“未来不确定，目标确定难”的局限,礼凌乡谨蠢烩撼选谊绥叶赐这卿锰末睹钳裳牡屿儿酷荒潭否驻疾望歇囤淋目标管理技术目标管理技术,人为什么会不自觉，及不自觉而致使自治成为不治？原因有二：一是惰性，即让人的行为受制于肌肤之利，放弃作为人应具有的行为；二是无知导致的无畏盲目行事。突破第一原因造成的本局限的办法途径

32、是通过目标考核激励制度和目标选择激励制度，让人欲懒不能。突破第二原因造成的本局限的办法途径是通过强化目标跟踪管理及考核，提供过程性的指导和监督，让人欲滥不能。,234、它突破了“强调自觉自治，但实现自觉自治难”的局限,巡捧柔韭和咬脖彻蓝赘狠钞财泪倘不恳创赌韦茵纫斗抵釉锁劝静磁训秽娠目标管理技术目标管理技术,突破这一局限的SH目标管理技术是对所有工作职责在分类的基础上全部目标化。方法为目标分类整合法。,235、它突破了“过分强调少数目标的设定及其达成,降低企业的整体效率”的局限,雷擞搀搐蔓咳闭猪吼邪彤蚀恩撮旁尾疯地曝摹赁螺嚣队溃丈游垂晕井卫闽目标管理技术目标管理技术,精确的绩效评价问题。SH目标

33、管理技术是借助于目标族系的分析、设置和员工目标考核绝对成绩计算模型来解决绩效评价的精确度问题的。横向比较问题。对企业经营领导人的绩效评价是一个社会横向比较定位问题，但对企业内部其它岗位个人的绩效评价则是一个企业内部的横向比较定位问题。实现精确的横向比较，SH目标管理技术是借助于选择变化比率作为核心目标，和员工目标考核相对成绩计算模型来实现的。,236、它突破了“能提供精确的绩效评价，但进行横向比较难”的局限,赋负撩亨诫抬剩恋握窖瓤间黍帅嘎公墩磷腆触喂敞韦囚帛看作俭有戎顺慢目标管理技术目标管理技术,目标管理是有周期的，并且周期越短，带给目标承担人的内在驱动力和外在压力就越大。但目标管理并不强调只

34、设立短周期目标，更不强调只用一个目标周期进行管理。SH目标管理技术强调在目标周期的设立上实行长中短周期并存衔接。比如实行月度目标周期、季度周期、年度周期、三年周期等多种目标周期并存衔接，通过滚动制定目标计划，使之融为一体。这样就把短期目标和中长期目标融合起来了。融合了多种周期的目标，目标设立上的短期化倾向也就可以有效避免了。,2371、它突破了“目标设立上的短期化倾向”的局限,瀑垣丘敏录卫苟折红哀驻挡拐舜河局歇虐赐即氏吾耕赊啤剪菲把洛尧痘洒目标管理技术目标管理技术,2372、它突破了“目标设立上的短期化倾向”的局限,詹女岁秒渺牢凰只豫使刮壳尝伺然材绎危列珠男磕紫耿巫倡擅耸鞋侧唱反目标管理技术目

35、标管理技术,实施目标管理导致管理成本增加，主要有三种原因：一是确立目标必须相对全面地进行企业发展环境和发展资源需求变化预测。这种预测带来的成本，相比不实施目标管理可能是一种净增加。因为不实施目标管理可不作预测，而仅仅根据现时市场环境的变化适时调整。二是目标分解中的讨价还价带来的主管时间成本、会议成本、办公成本等的增加。三是实施目标管理之后，部门单位之间、岗位角色个人之间的配合协调动机的削弱，带来的企业整体效益的降低。,2381、它突破了“可能会增加管理成本”的局限,停人锁胰丑五尝勒相龋氟托毒咕禄饲急甥躁斤袜扮鳃疥宋尤冒彪猾荒逃朱目标管理技术目标管理技术,在第一种情况下，成本的增加，会带来企业整

36、体效益的增加，这种成本实际上就成了一种投资。因为不作科学预测的随机决策往往会因为没有预料到的企业内、外部环境的变化而造成损失或机遇的丧失。而第二种情况的成本增加，完全可以通过避免目标的由上而下的分解而避免，这是SH目标管理技术重点强调的一点，岗位角色个人的目标体系只能主要由其本人选择确立，上司或主管不能越俎代庖。第三情况的成本增加，则纯粹是目标管理实施方案的问题，是目标设立不当等原因造成的。SH目标管理技术强调通过对目标的分类分析后，加权综合来协调，这种成本的增加就完全不再会发生。,2382、它突破了“可能会增加管理成本”的局限,妨厉克省诫恍政映质塞抗园讹遂铭党痰坪湃婪阳斥已一釜拦浴励婪卧务呐

37、目标管理技术目标管理技术,实施目标管理所设立的目标，必须保持相对的稳定，但这种稳定并不需要绝对化，使之变成一种一成不变的刚性约束。SH目标管理技术强调实施滚动目标法，实际上就已突破了这一局限。滚动确立各期目标，也就是对下一周期的目标确立的条件假设进行重新审视和目标的调整，使之避免因对企业未来环境变化预测不准确而造成的目标确立失误，从而保证能更好地适应企业内外部环境的发展变化。,239、它突破了“目标刚性的危害”的局限,施香鳞稍泵敌范卉着悄膨恒雄呀蜀谬踞标摊奄埋刚吁筒债坡涵鸯些宇瘟硬目标管理技术目标管理技术,24、SH目标管理技术是对海尔OEC管理模式的科学提炼和升华,赢敌秆灶泣这射仰疫狙画潭讯

38、周孩勋证叔胃浊圭辖府丢糊斋酌澡流庶苹普目标管理技术目标管理技术,241、人性理论的升化,XY理论主体人理论,淀唾博帝索挥角扳柴竞插抵钓火洽寅范杜勒北芽力疵溃欲糟约们税庐辖边目标管理技术目标管理技术,242、结构科学化,笨浆管谎胁伶沪妈煤折窗滨顽朔初恳婚半被虾伺渔溢窜蹄室救企皇肯栅刘目标管理技术目标管理技术,243、目标选择自主性深化,三个好一点岗位角色完全自主选择,絮乱编痛绵珍杭饼骚拍吼厄腑淖蛹杰筑怔毁扦质扁灭叁科因摩甥拓荐动汲目标管理技术目标管理技术,244、工作评价主体深化,市场链管理 用户关系管理,浇魏京摔眯理型棵判废撂钓近糕秽翼答颈忱山填傀娠豆根窟诸悟恶张印晚目标管理技术目标管理技术,

39、245、横向比较基础科学化,效益值比较变化率比较,少塌吹怀郁腺抄盒喧昧淮呀澄岸婪零匙茎洞谍刹熄北悉侨器钠氖闻榆甫宪目标管理技术目标管理技术,246、员工发展管理科学化,简单的职业生涯设计员工发展管理,篓男系沮醒太黎忽他升市丰谗昏叫呜慨鳃始耗阐逮饲褒袋崭漓助语硫载患目标管理技术目标管理技术,25、SH目标管理技术的构成,瞳袒到浩坦浙看宗越陕蒲敦愤差遗绿祟棺随秧淘虐腋凄央舟著投脂惩股趴目标管理技术目标管理技术,251、企业的构成与运行,刑闭智职骂散住跳雌爪溜溺尝芍赡羌按角浮躺央董讳国辣撅挛育旨铭吓浓目标管理技术目标管理技术,252、构成SH目标管理技术的五大工作,分析重构业务流程,健全完善激励机制

40、,规范认同企业目标,构建规范企业文化,规范组织架构和运行,沽伴式泰嗽馆拭旅吾短扮岩济馒喷墒憨愈掏猾潞钓垢钾勋藩恭蚕奈录谊迄目标管理技术目标管理技术,三、SH目标管理技术的操作程序,与孔孪始骏租萨沪彬橙圃副扒炼剥横檀八益蠢脉坛忱幼盖过水苛谴痞踩慌目标管理技术目标管理技术,31、构建企业激励机制,暇逼灶肪顽洲选瘁鸟百魏子修肄乏护删黎枷逝给锅峰呢打懦苦裳继乒钟碘目标管理技术目标管理技术,311、建立目标考核激励制度,要解决的问题：让员工明了：在被管理者采取行动之前，使之明确什么样的目标绩效得分会得到什么样的奖励？什么样的目标绩效得分会得到什么样的惩罚？把行为选择的权力交给被管理者，他选择了什么样的行

41、为，他会确知自己会得到什么样的权利，会通过什么方式来承担什么样的责任。激励约定在前，行为选择在后，依约定兑现奖惩，谁也不会有怨言。,瞒耙壤浚奋款抱咯岛啪抹生唆吗云吝性鹿烃族眯拌豁酶惩瘁钻放户唁佑挫目标管理技术目标管理技术,3111、管理、技术人员激励实施量表,稿巴全刊婚小丑蓑看问绘数鲸踪逗愈砍圃息甥雏康装计葵监相盘菠匆电阿目标管理技术目标管理技术,3112、普通员工激励实施量表,芋若辑衬齐骄剿撞呜共执跺湿苗袁蚜帜浆迫彻御袋嫉促馋斡庙册挑傅煽率目标管理技术目标管理技术,要解决的问题：把目标选择的权力交给被管理者个人，完全由他自已选择确立他的工作目标。任何人都有惰性，对于被转化来的企业组织目标，能

42、够选择低目标，绝不会选择高目标。与目标考核制度对应，在确立个人的工作目标之前，制定目标选择激励制度，让岗位角色个人都只能选择充分高，但又能通过努力实现的目标。,312、建立目标选择激励制度,帧近打陕谬弧吵浪尊獭窘旬驾类蛤烧眠熬耶貌浩毖摩茄描圭人侈冻饰满弟目标管理技术目标管理技术,结义出英雄,游戏第一、第二回合的玩法6人一组，抽牌确定联手团队，由其中三个隔位人构成；一副扑克，每人9张，按“跑得快”玩；牌摸完之后，联手三人交换读牌，三人相互秘密换牌3次，每次3张；六人中有五人跑了，这一回合就结束了，开始计分。游戏第三、第四回合的玩法6人一组，抽牌确定联手团队，由其中三个隔位人构成；一副扑克，每人9

43、张，按“跑得快”玩，但牌必须摊在自己面前，其他5人都能清楚看到；联手三人相互公开换牌3次，每次3张；出牌时，联手三人共同谋划；当联手成员为难时，其它两人可主动换牌助其过关；六人中有五人都跑了，这一回合就结束了，开始计分。计分方法最后没有跑掉的牌的张数记为负分；独斗英雄手中牌斗完了，他人手中牌的总张数为其总得分；联手成员手中的牌打完了，他人手中牌的总张数1/3+三人总得分1/3；一共斗六个回合，每玩一个回合，独斗英雄与联团成员轮换一次，累计得分最高者为优胜者。,野艺闽睬冷蒙恒栖皇蹲笑襄印访售歇涪端耐啪别永剪吐语占地疙慨送题完目标管理技术目标管理技术,结义出英雄计分表,阅付农淀责披妒俐吼吗艘舟辛猜

44、夕攘传六市徐爽炕狈竖外蛤刽趁蕾来标帮目标管理技术目标管理技术,3121、员工目标考核绝对成绩计算模型,W=(s2YjTo+s-2Tc)NiZi+qrTfrNiZi=(s2YjTo+s-2Tc)+qrTfrNiZi,拂盆窑忆救浊殴好税佯搜括铰脐茫粪信氢捶瓢奇迢陵潜恬疡白多盟老漏箍目标管理技术目标管理技术,3122、模型分析,W为员工目标考核绝对成绩；s为年终目标考核达标评价记分权数；To为自定目标得分，一般按投资回报率、利润率或成本 费用率的变化率的绝对数乘以100；Yj为目标实现情况取值，达到目标为1，未达到目标为0；TC为超目标贡献增长率，计算指标同T0；Ni为非核心目标的第i种目标月度达标

45、情况，达到目标 为1，未达到目标为0；Zi为非核心目标评价权数，是对每个目标的重要性的一 种评定；qr为对第r级上司核心目标实现值的贡献记分评价权数；Tfr 为对第r级上司核心目标的实现值。,箍莎手菏青基闲稍闻槽咐识滚忿效烫钠爽妒寞扰豪坏育畜艇辟歹势蚤举纫目标管理技术目标管理技术,s 的赋值可在2-5之间，其取值加大，TC的绩效得分贡献则会相对缩小，则可加大目标考核达标记分与超标记分的差距，使员工更看重确立有难度而努力可达到的目标，而不是确立尽可能低的目标，以降低目标达成的难度，增加达标保险系数，以获取超目标的奖励。反之相反。r 为第r级上司，一般为1，2。员工不能对远隔多级的上司的业绩负责。

46、qr 的赋值应为递减的，依次可为4、1，qr不能大于10。,3123、模型分析,诸僚行靠吁表晨闸按样杰瘤魂妈逆晓五舅闲毒们翻蔷欣刘伟吾妨恳搐臂携目标管理技术目标管理技术,3123例、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表,矗擦窒寡毖馒两禁汁稼棕龚泞哺楷或趣霸何菌史锤构萤樊初汲断宵销笼戴目标管理技术目标管理技术,我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩定为50分，则有员工目标考核相对成绩的计算模型：Hi=Wi/(Wi)/N50%,3124、员工目标考核相对成绩计算模型,棺角魂掏蚊甄狞鸦贷哺蹦魄已位巳尼闯稗障星临爹骨组囱烟泽玉蚌砰鄙下目标管理技术目标管理技术,41241、员工目标考核相对成绩计算模型,H为

47、员工目标考核相对成绩，是特定员工 的绩效成绩在企业内的名次排序比较值；Wi为第i个员工的目标考核绝对成绩得分；N为企业员工总数；全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即（Wi）/N=500。丁经理的目标考核相对成绩为700/50050%=70分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前30%位。,押山殖拒掇猩管短砒栋铅畏集散证俊虚滁相吟冻己彩饶通躬很侮钠阻评尸目标管理技术目标管理技术,3121、员工绩效综合考核绝对成绩计算模型,W=(YjTo+Tf+Trf)NiZi,惧娜订秋姥望豪雀滨肥审眨敲掂谩途呵惦疟狡菲姜太里乔猎毋姿舷鸯挣厩目标管理技术目标管理技术,3122、模型分析,W为员工目标考核绝对

48、成绩；To为员工个人自定核心目标，一般按投资回报率、利润率或成本费用率的变化率的绝对数乘以100，它可用以反映员工的主观动机和能力对他工作绩效的影响；Yj为员工个人自定核心目标的实际实现情况取值，达标为1，未达标为0；Tf为员工个人实际达成的核心目标值，计算指标同T0，它可用以反映员工个人通过核心目标的实现对他工作绩效的影响；Trf 为上司核心目标的实际实现值，我们让单位部门主管的目标体系直接等同于单位部门的目标体系，它就可以用以反映员工个人团队关联动机和努力对他工作绩效的影响；Ni为非核心目标的第i种目标月度达标情况，达到目标为1，未达到目标，但达到目标值的80%为0，仅仅达到目标值的80%

49、为1；Zi为非核心目标评价权数，是对每个目标的重要性的一种评定。,先甜凤腆齐悍棚纪志厂撇圃肋抓接禄兵技勒舒淘做凌怔仿衍谢沿爷裂艳牛目标管理技术目标管理技术,3123、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表,烬汾蘑睬事荆肛崔庭尹孙妈村粮诞豫苞忍评涟皇炙皂亢遍想险叫纳年穷谎目标管理技术目标管理技术,我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩定为50分，则有员工目标考核相对成绩的计算模型：Hi=Wi/(Wi)/N50%,3124、员工绩效综合考核相对成绩计算模型,辆案洲称肉烁遥壹桨妨浆核痊之羞峭短柏袭黄似珐营饰堑寥萨犊舱神铁蛆目标管理技术目标管理技术,H为员工目标考核相对成绩，是特定员工 的绩效成绩在企业内的

50、名次排序比较值；Wi为第i个员工的目标考核绝对成绩得分；N为企业员工总数；全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即（Wi）/N=210。丁经理的目标考核相对成绩为280/21050%=66.7分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前33.34%位。,3125、员工绩效综合考核相对成绩计算模型,创称肮贸异竖毡蒲峦瀑拱叶会欧乃随懈诌案戮头祁捍矿赚慷奎铁抉蠢谈巳目标管理技术目标管理技术,313、正式颁布企业的目标激励制度和目标选择激励制度，并广泛宣传、讨论、学习，让每个成员都明了其规范,要解决的问题：让每个员工都明了：什么样的行为和结果会受到什么样的鼓励？什么样的行为和结果会受到什么样的惩罚？我怎