[人力资源管理]第三章人力资源规划.ppt

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1、人力资源规划,PLANNING FOR HR,企业人力资源规划,人力资源规划概述人力资源供求战略人力资源规划模式人力资源规划人力资源供求平衡,第一节 人力资源规划概述,人力资源规划及其目的我国企业人力资源规划面临的困境企业人力资源供求矛盾企业人力资源供求矛盾的不利影响企业人力资源规划的内容,一、人力资源规划及其目的,人力资源规划的概念人力资源规划的目的,人力资源规划的概念,所谓人力资源规划是指从企业的基本目的出发，对企业不同时期对人力资源的需求进行预测与设计，并根据企业所面临的内外条件，制定相应的供给战略与策略，采取切实可行的措施，以满足企业对人力资源不断变化的需求，实现人力资源供求动态平衡。

2、,人力资源规划的目的,基本目标：实现企业人力资源供求的动态平衡战略目标突破企业人力资源供给瓶颈，克服企业竞争中可能出现的人力资源劣势。为企业参与市场竞争赢得人力资源优势具体目标满足企业当前生产经营对人力资源的需求；实现一些具体的规划目标,二、我国企业人力资源规划面临的困境,我国企业人力资源规划存在的典型问题过与不及国有企业普遍存在大量的富余人员在许多私营企业，特别是一些发展迅速的企业，却存在人员供求的结构性矛盾企业解决人力资源供求问题的一般思路及其障碍一般思路人力资源规划主要障碍企业发展的不确定性,三、企业人力资源供求矛盾,企业人力资源需求的变动具有即时性企业人力资源供给的调整具有滞后性企业人

3、力资源供求矛盾的必然性,企业人力资源需求的变动具有即时性,企业人力资源需求的变动各类工作任务量不断增加，企业内工作分化的程度不断提高业务范围不断拓展，专业技术性岗位增多职能专门化企业人力资源需求变动的即时性特征,企业人力资源供给的调整具有滞后性,企业人力资源供给调整的途径增量调整存量调整将二者结合使用，双管齐下企业人力资源供给的调整的滞后性中小企业所具有的人才储备与培训开发能力十分有限，单纯通过内部调整适应人力资源需求变化的能力有限 受自身规模、能力、社会知名度和美誉度的限制，中小型企业对高素质人才的吸引力有限通过外部引进调整人力资源供给结构还受企业内部劳动力市场规则的制约。任何一个企业的工作

4、都包含一些独特的知识和信息，这些知识和信息有如机械设备中的润滑剂，使组织能够顺畅运转,企业人力资源供求矛盾的必然性,人力资源需求变动的即时性特征,人力资源供给调整的滞后性特征,四、企业人力资源供求矛盾的不利影响,企业在用人上，难以很好地贯彻能级匹配原则，做到“事得其人”。容易导致人才空心化，或使企业人力资源出现蜂腰型结构，削弱企业整体经营管理能力。不能很好地贯彻效率原则，真正建立起竞争机制和激励机制，难以做到“人尽其才”。组织运作效率低，变革的阻力大，难以做到“事成其功”。组织运作成本特别是人力资源管理成本较高，难以做到“效益最大化”。,五、企业人力资源规划的内容,人力资源供求战略人力资源规划

5、模式人力资源供求规划需求预测供给预测实现供求平衡的措施人力资源招聘录用人力资源开发,第二节 企业人力资源供求战略,企业人力资源的主要类型战略性人力资源概念的提出企业人力资源供求战略,一、企业人力资源的主要类型,领袖型特殊型支柱型职能型或业务型操作型,二、战略性人力资源概念的提出,“关键性少数”与“平凡的大多数”对人力资源管理在企业中作用有了更进一步的认识企业获得和维持竞争优势的人力资源究竟是指什么？,战略性人力资源概念,从其对企业所具有的意义或作用来看，对企业具有战略性意义的人力资源；从其本身的特征来看，是指那些能在技术或管理上带来革命性变革的创新型高级专门人才，以及极度稀缺的少数掌握各领域最

6、先进技术和生产工艺、最有市场价值的专门知识与技术的高级专门人才,战略性人力资源的相对性,战略性人力资源,一般性人力资源,战略性人力资源的构成,关系企业生死存亡的领袖人才能够帮助企业实现具体战略目标的专门人才对企业具有支柱性作用的高级专门人才,三、企业人力资源供求战略,企业人力资源供求战略的目的成长性企业的人力资源供求战略成熟性企业的人力资源供求战略,企业人力资源供求战略的目的,赢得战略性人力资源是企业人力资源战略的核心任务,成长性企业的人力资源供求战略,要树立人力资源规划观念，将保持企业人力资源供求的动态平衡不仅作为人力资源管理的基本目标，而且作为企业内涵发展的基本目标根据企业人力资源需求具有

7、即时性，而人力资源供给的调整具有滞后性的客观事实，在进行人力资源规划时，不求完全、即时适应，而以动态、有效适应为目标。为了使企业人力资源分类管理策略能够有效实施，应加强人力资源管理的计划性，制订企业人力资源核心力量建设计划建立竞争性的用人机制，加快企业人力资源结构调整的速度建立有效的培训开发体系，缩短各级各类人员适应所在岗位工作需要的时间，加快各类人才成长的速度，从而缩短人力资源供给结构调整的时间,成熟性企业的人力资源供求战略,增强自身实力建立有效的人力资源规划体系，使本企业比竞争对手更具有吸引力和凝聚力采取积极有效的措施，使更多的优秀人才加盟企业，并使具有重要价值的人才能够以尽可能快的速度成

8、长礼聘策略吸引策略超拔策略并购策略开发策略削弱竞争对手的人力资源实力囤积策略抽薪策略圈养策略收买策略离间策略消灭策略,第三节 人力资源规划模式,典型的人力资源规划模式 选择人力资源规划模式应考虑的主要因素我国企业人力资源规划模式选择,一、典型的人力资源规划模式,外部劳动力市场模式内部劳动力市场模式,二、选择人力资源规划模式应考虑的主要因素,外部劳动力市场的发育程度社会文化与心理特征对内部劳动力市场的依赖程度利用外部劳动力市场的能力,三、我国企业人力资源规划模式选择,我国企业的人力资源规划必须将内外劳动力市场结合起来，逐步建立起既与我国传统文化相适应，又符合市场经济要求的职业伦理与管理文化企业人

9、力资源规划模式的选择双因素分析模型,内外劳动力市场相结合,外部劳动力市场发育程度相对较低，决定在一段时期内，大多数的企业要主要依靠外部劳动力市场来满足自身不断变化的人力资源需求有一定的困难我国企业的人力资源规划，必须高度重视内部员工的利益，因此不宜采用纯粹的外部劳动力市场模式我国企业的人力资源规划还不能过多地依赖内部劳动力市场，必须借助外部劳动力市场的竞争机制来克服员工落后的思想观念,企业人力资源规划模式的选择：双因素分析模型,外部劳动力市场利用能力弱，内部劳动力市场依赖程度也低外部劳动力市场利用能力弱，内部劳动力市场依赖程度高外部劳动力市场利用能力强，内部劳动力市场依赖程度低外部劳动力市场利

10、用能力强，内部劳动力市场依赖程度高除以上四种类型的企业以外，还有两类处于过渡阶段的企业，也就是外部劳动力市场利用能力或内部劳动力市场依赖程度处于中等水平的企业,第四节 人力资源规划,人力资源规划的重要性人力资源供求的固定性与可变性特征人力资源规划的内容人力资源规划基本模型,一、人力资源规划的重要性,保证组织在发展中对人力资源不断变化的需求能够很好地得到满足年龄结构的变化技术结构的变化组织结构的变化降低人工成本在总成本中的比重，提高企业经济效益为人事决策提供必要的信息有助于解决我国企业普遍面临的人力资源供求问题国有企业普遍存在的富余人员问题民营企业普遍存在的人力资源结构性供求矛盾弱势组织或地区人

11、力资源供给不足的问题,二、人力资源供求的固定性与可变性特征,人力资源需求量的固定性与可变性特征人力资源拥有量的固定性与可变性特征,人力资源需求量的固定性与可变性特征,固定性特征市场控制能力小，生产类型与结构相对稳定技术结构不能自行改变组织结构不能随意改变需求调整的滞后性企业发展的规律性可变性特征必须适应市场的变化技术结构必须不断更新组织结构必须适应技术与生产的需要企业处于高速发展阶段,人力资源拥有量的固定性与可变性特征,固定性特征人员特征不可控人员补充困难内部劳动力市场运行规则与机制可变性特征不规则的年龄或类型分布劳动力市场的波动,三、人力资源规划的内容,补充规划晋升规划培训开发规划使用规划,

12、补充规划的含义,拟定一整套补充人员的政策和实施计划，在一定时间内招收聘用或提升必要数量和规格的人员，以填补人员数量上和规格上可能出现的空缺。,补充规划的必要性,劳动力市场条件总处于变化之中；吸收能力有限不能轻易解雇人员存在大量隐性失业内部劳动力市场供给结构不合理用人自主权不完全,晋升规划的含义,拟定一整套晋升人员的政策和实施计划，使企业在一定时间内能拥有相应的合格人才，也为职工个人的职业发展及个人需要的满足创造条件,主要指标,晋升资格晋升率晋升时刻,限制性因素,组织 人员本身 环境 晋升政策的稳定性,基本内容,一般初任职 工作年限及其它要求 可能的晋升途径,培训开发规划的含义,拟定一整套培训开

13、发政策和实施计划，对一定数量的企业人员进行培训开发，以满足企业当前生产经营及未来发展对人员资格条件的要求,培训开发规划的主要内容,受训者的资格条件 受训人员的数量 培训开发要求 保证培训开发效果的措施,培训开发规划的限制性因素,组织 环境 受训者,使用规划的含义,拟定一整套使用的政策和实施计划，使企业经常保持足够的横向流动强度，以满足企业对各类人员的需要和职工个人的需要,使用规划的重要性,某些职务要求多种知识和经验高层职位有限各岗位负荷不均某些特殊工种服务年限短,四、人力资源规划基本模型,第五节 人力资源供求平衡,人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供求平衡,人力资源需求预测,指企业为实现

14、既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。,人力资源需求的影响因素,外部因素经济环境技术环境竞争对手内部因素企业发展战略预算生产销售计划新建部门或企业扩张工作设计职工：退休、辞职、合同终止解聘、死亡、休假,人力资源需求预测的步骤,估计现阶段实际人力资源需求现有人员统计分类现有职位统计分类企业定编定员工作分析组织与工作设计职位分类管理人员意见与实际拥有量比较缺员与超员的情况实际资格条件与所需资格条件的差别确定现阶段实际净需求量预测生产经营活动的未来变化,包括类的变化和量的变化将预测的未来活动量转化为工作负荷将工作负荷转化为人力资源需求量,人力资源需求预测的方法,统计分析法劳动定额法转换比率法专家

15、意见法（Delphi法）,统计分析法,趋势外推法回归分析法,趋势外推法,又称时间序列预测法，可分为直线趋势法和曲线趋势法特点假定过去的变化趋势将继续持续下去不考虑具体影响因素及影响程度缺陷无法确知过去各时期实际的需求量未反映管理部门对未来发展的意见与政策未考虑外界影响的变化,回归分析法,根据影响因素建立的模型找出影响企业人力资源需求的各种主要因素，将其设定为自变量，通过历史数据和一定的数学方法，建立数学模型，用以预测企业在未来不同时期的人力资源需求量。特点可包括多种影响因素可考虑管理部门对未来发展的意见与政策按工种类别进行预测精度取决于企业及人员类别特别适用于直接生产人员或其活动与生产水平有比

16、较直接的关系的人员,劳动定额法,劳动定额对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定,W单位时间计划任务总量N人力资源需求量q企业现行定额R部门计划期内生产率变动系数,RR1R2R3 R1企业技术进步引起的劳动生产率提高系数R2由经验积累导致的生产率提高系数R3由于年龄变大及某些社会因素引起的生产率降低系数,转换比率法,先根据企业的业务量估计组织需要的关键技能的员工的数量，再根据这一数量来估计辅助人员的数量缺点：需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计只考虑了员工需求的问题，没有说明其中不同类别员工需求的差异,Delphi法,二、人力资源供给预测,指企业为实现其既定目

17、标，对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。,供给渠道,内部供给预测,影响因素自然流失（伤残、退休、死亡等）内部流动（晋升、降职、平调等）流出（辞职、解聘等）预测方法技能清单(skill inventories)管理人员调配图（personnel replacement charts)人员接替模型马尔可夫模型,技能清单,用来反映员工工作能力特征的列表内容：工作岗位、工作责任、任务等年龄、经验、技术能力、证书、培训背景、学历等对员工工作表现、提升准备条件等的评价,管理人员调配图,总裁,优秀：可以提升：令人满意：需要进一步培训：需要改善：有问题：,人员接替模型,马尔可夫模型(

18、转移矩阵法）根据过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势,某企业四类人员的转移矩阵为：,其初始人力资源分布为：类别总计1234250200160100710,每年给1类补充100名，预算该企业三年的人力分布,2500.7+2000.15,外部供给预测,人口政策和人口状况劳动力市场发育程度就业意识及择业心理偏好教育发展状况法律制度企业自身条件,三、人力资源供求平衡,面临的两种问题供不应求供大于求,人员短缺时,外部补充内部培训开发 重新分配工作_晋升调剂 反聘已退休职工 推迟退休 加班 工作再设计 提高资本有机构成,人员过剩时,辞退 提前退休和内部退养 不续签合同 控制外部补充 缩短工作时间 加大培训开发力度 重新分配工作 鼓励自谋职业,