[人力资源管理]沃顿咨询:打造让战略落地的人力资源系统.ppt
《[人力资源管理]沃顿咨询:打造让战略落地的人力资源系统.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《[人力资源管理]沃顿咨询:打造让战略落地的人力资源系统.ppt(274页珍藏版)》请在三一办公上搜索。
1、总裁如何做团队-打造让战略落地的人力资源系统,2023/4/30,沃顿咨询与您共建伟大公司,WHARTON,总裁应当做什么?,文化,机制,团队,战略,3,人力资源管理常见问题,1、干多干少一个样,干好干坏一个样(无绩效评价)2、每年有培训计划,但不知哪些人员需要哪类需求(无绩效分析,从而分析员工自身能力状况)3、员工工作全靠自觉与自我努力,没有组织的支持(无绩效沟通与指导)4、员工干活全部依靠领导的个人权威下达任务,随意性较大,员工对具体负责哪项工作不清楚(岗位职责模糊)5、员工的提拔全靠领导的印象与好感,员工的未来掌握在个人手中而不是靠制度保证(无职业生涯设计)6、高工与助理工程师待遇相差不
2、大,两者都无积极性(岗位等级划分不合理,激励无梯度),4,7、员工只想从事管理岗位,觉得技术岗位无前途(无技术、管理两条线并列发展的职业发展方向与同等的激励机制)8、吃大锅饭,平均主义(无岗位等级差,责权不对等)9、企业一团和气,做差的人与做好的人没差别(无淘汰机制)10、企业不知给员工发多少薪酬是合理的,总额失控,同时内部员工也不满意(无薪酬预算、内部无等级)11、新员工进入公司后自由生长,公司没有帮助他们获得成功。-放羊现象12、元老不进取,中层不作为,员工等、靠、要。群羊现象13、除了一些业绩考核和绩效管理等利益驱动外,没有用核心文化与成长机制让员工进化成“狼”。-赶羊现象,人力资源管理
3、常见问题,5,人力资源管理的基本命题,人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展?人力资源如何成为我们核心竞争力的源泉?企业战略如何通过人力资源规划与策略来实现?如何基于战略要求,培育和开发员工的核心专长和技能?,6,目 录,一,战略如何通过人力资源来实现,锡恩专业九段员工体系,四,二,总裁如何做战略人力资源人力资源规划,三,流程与组织岗位设计,培训体系,六,薪酬绩效设计,七,个人战略规划,八,招聘录用体系,五,7,组织目标达成,与股东价值一致,市场环境与行业环境,人力资源管理的战略职能,HR激励系统,HR支持系统,HR开发系统,战略人力资源管理系统,HR决策系统,企业战略,人力资源战略,培训管理
4、,薪酬管理,组织架构及职位设置,管控模式与业务流程,经营目标,绩效管理,人力资源规划,能力素质模型,高管激励,工作分析,招聘管理,职位评估,职业发展管理,持续增长的四大支柱4C战略框架,9,远景,战略目标,从未来到现在,企业文化,使命核心价值观,C1 凭什么指导我们的思想,从现在到未来,我们要成为什么样的公司,公司为什么要存在,C2凭什么来指导我们对业务的安排:今天,明天与后天的钱从哪里来?,第一层面:企业现有的核心业务,直接影响近期业绩,是提供现金流,维持企业存在和第二、三层面业务发展的基础。这一层面的挑战是如何保持和发展竞争地位,挖掘现有核心业务的潜力,通过创新延长其生命周期,扩大经营额和
5、利润量。,第三层面创造市场前景广阔的候选核心业务第二层面建立中的新兴核心业务第一层面维持或革新的核心业务 时间,业务,第三层面:未来较长时间之后,会给企业带来现金流的业务.长远业务的种子,需要跟踪、投入、开发、培育。这些业务可能比较幼小,但数量相对较多,可以培育、淘汰、挖掘、轮换。这个层面业务和持续开发能够确保企业长期发展。,第二层面:在不久的将来给企业提供现金流的业务.正在崛起的业务,具有高成长性,具有成为第一层面业务的潜力,并最终成为第一层面的替代业务。,三层业务需要三种不同的人,11,三层业务需要不同计划管理,12,三层业务需要不同业绩管理,13,14,我们业务的地域分布是否合理?我们今
6、后发展的重点应该在哪里?,我们将如何细分目标客户群?向这些客户群提供服务的吸引力多大?,产品,地域,客户,C3:竞争战略:通过三维聚焦获得竞争优势,我们应该侧重于哪些产品?我们当前的产品结构是否合理?我们是否应该开发新的产品/服务?,15,如何获得比较竞争优势,创新战略-产品,服务创新用不同的方式工作质量提升战略用更漂亮的方式工作成本降低战略用更努力的方式工作,创新战略行为模式,高度创新长期视角高度合作和相互依赖适度重视质量适度重视数量同等重视过程和结果高风险承担意愿高度容忍模糊和不可预见性,创新战略的HRM特点,工作设计使部门之间紧密合作业绩考核重视长期和小组绩效员工在工作中发展的技能可以用
7、于其它岗位薪酬体系重视内部公平而不是外部公平(外部无可比性)基于保障性工资而非激励性工资工资水平低但是有股权激励宽的职业路径高强度的培训,Zhang Wenhui,17,质量提升战略行为模式,相对重复和可预测的中期视角适度的合作和相互依赖高度关注质量适度关注数量高度关注过程低风险承担高度的组织承诺,质量提升战略的HRM特点,相对固定和明确的工作描述员工在有关工作的决策中高度参与业绩考核标准是短期的结果导向的业绩考核方式是个人和小组标准的结合对员工平等对待程度较高有工作安全的一定保障广泛和持续的培训和发展活动,Zhang Wenhui,18,成本降低战略行为模式,相对重复和可预测的行为短期视角基
8、本上自主和独立的行为适度关注质量高度关注数量主要关注结果低风险承担喜欢稳定,成本降低战略的HRM特征,相对稳定和明确的工作描述工作的内容和职业路径窄以鼓励专业化业绩考核是短期和结果导向的外部公平员工培训和发展活动最少,C4 核心竞争力的实质,企业为客户创造独特价值的卓越执行力,19,Zhang Wenhui,20,行业关键成功要素,由上表可以看出,在某某行业,品牌、市场推广、销售、技术、售后服务、人力资源是企业竞争的重要因素。,行业关键成功要素是指在竞争中取胜的关键环节,例如日化行业中品牌销售和市场推广就是其成功关键要素企业可以通过判别矩阵的方法来定性识别行业关键成功要素具体操作过程需要采用集
9、中讨论的形式对矩阵中每一个格子进行打分,其一般采用二二比较的方式,如果A因素比B因素重要则打2分,同样重要打1分,不重要打0分在对矩阵中所有格子进行打分后,企业可以进行横向加总,以此来进行科学的权重分配一般列在权重前列的因素则成为行业成功关键因素,行业关键成功要素分析,Zhang Wenhui,22,关键成功的因素1、2、3、,实操:HRM和公司的愿景战略匹配度,人力资源管理成为战略伙伴,诺和诺德(中国)制药公司关于人力资源管理定位:人力资源发展三阶段:提供服务推广这些服务和框架与业务部门合作策略性工作(不仅服务于业务,而且通过了解业务去预测可能出现的需求和挑战)。鼓励人力资源部门的员工走出去
10、,了解业务部门的实际工作和问题。PPG涂料公司人力资源总监:“人力资源”接近公司业务,对公司业务的了解要像了解人力资源专业一样多“UT斯达康公司的人力资源总监每次碰到业务单元的人给他打电话,总是从业务谈起,并且总是业务的发展需求去思考人力资源部门应该做什么。比如哈尔滨低温补助事件“要想成为战略伙伴,最重要的一点是:人力资源实践要和公司的总体战略保持一致。”半年进行一次匹配度检查,邀请CEO和COO一起。参加,讨论愿景战略和三大关键成功因素的匹配性,Zhang Wenhui,23,讨论并分享,为了协助公司2011年的战略目标的落地,人力资源部门应该做些什么?(人力资源部2011年年度战略计划),
11、Zhang Wenhui,24,25,目 录,一,战略如何通过人力资源来实现,锡恩专业九段员工体系,四,二,总裁如何做战略人力资源人力资源规划,三,流程与组织岗位设计,培训体系,五,薪酬绩效设计,六,个人战略规划,七,招聘录用体系,五,26,组织目标达成,与股东价值一致,市场环境与行业环境,人力资源管理的战略职能,HR激励系统,HR支持系统,HR开发系统,战略人力资源管理系统,HR决策系统,企业战略,人力资源战略,培训管理,薪酬管理,组织架构及职位设置,管控模式与业务流程,经营目标,绩效管理,人力资源规划,能力素质模型,高管激励,工作分析,招聘管理,职位评估,职业发展管理,什么是人力资源规划,
12、企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求(结构,数量,质量),以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程(招聘,培训)。,进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。第一步:梳理贵公司3-5年战略,2011年战略目标,预算体系,战略规划,业绩目标,公司预算,人力资源规划,公司现有管理人员能力分析与评估,战略分析能力,是否能够根据公司现状运用战略分析工具进行分析,判断分析能力,是否把事物的共同特点归结在一起加以简明地叙述,透过现象看本质,透过局部看整体,学习能力,是否通过阅读、听讲、研究、实践等获得知识或技能,创新能力,是否
13、能够运用新的思想、发现问题、分析问题,从变革的角度找到解决问题方法,关系建立与协调维护能力,是否能有效的与公司内部同事与外部业务伙伴及客户建立良好的工作关系,并平衡各方,完成工作,公文写作能力,是否能以以商业固定格式,撰写商务公文或报告,计划能力,是否安排自己及他人有效地完成某一任务,合理配置各项资源,组织能力,是否能够利用各方人财物等资源完成工作,很低,低,中等,高,很高,1,0,1,1,1,1,1,1,1,0,0,0,0,0,0,0,0,当前模式,1,目标模式,举 例,第二步人才队伍结构、能力分析与评估,第三步:未来3-5年关键人才需求规划,人力资源规划实例,内容提要,第一部分:分析,第二
14、部分:规划,公司发展目标及战略陈述公司岗位及人力资源需求预测人力资源供给能力分析,公司人力资源发展目标陈述人力资源补充计划计划实施要点,公司战略目标,公司远景、使命、战略目标:语言与数据描述。,公司经营目标:,公司目标及战略,资料来源:公司战略规划报告,贵公司的三层主营业务链,第三层面创造市场前景广阔的候选核心业务第二层面建立中的新兴核心业务第一层面维持或革新的核心业务,业务,时间,公司目标及战略,董事会,总经理,副总经理,市场总监,财务总监,技术总监,行政总监,市场营销部,财务中心,技术发展部,技术保障部,行政部,人力资源部,投资公司,子公司1,子公司2,思考:公司未来35年的组织结构是否要
15、调整,要增加哪些部门,说明,公司是否设除市场总监外的其他总监,可以根据3年后的业务量等情况具体决定公司是否设立子公司、设立什么业务性质的以及子公司数量根据3年后业务状况具体决定财务中心包含:计划财务、清算管理和资本运作部等职能,岗位及人员需求,市场系统,技术系统,X系统,Y系统,人事管理系统,公司总体需求,公司的总体人员需求可以体现为市场、技术等系统的人员需求;在考虑以上几个系统具体的人员需求时,还应考虑公司业务发展及开拓,考虑跨部门的业务拓展项目组相应的人员需求。,市场系统,时间,关键任务/目标,需求岗位,2011,2012,2013,2014,2015,资料来源:由公司战略规划报告及公司提
16、供资料分析整理,市场拓展提升服务,新市场拓展,客户服务(1名),市场推广(23名)市场总监1名工程师12名,营销管理(23名)客户经理(23名),区域市场经理12名,区域市场经理12名,技术系统,时间,关键任务/目标,需求岗位,资料来源:由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理,第1项 第2项第3项,第1项 第2项第3项,技术规划1人主任清算1人,项目经理(技术)1人,技术规划1人系统维护12名,暂无,暂无,2011,2012,2013,2014,2015,人事与行政,时间,关键任务/目标,需求岗位,资料来源:由公司战略规划报告及公司提供资料分析整理,完善绩效考核制度建立职业发展制度,完善职业
17、发展及培训制度公司CIS体系建设,为公司战略目标实现提供人力资源保障妥善处理公司战略目标实现过程中的行政性事物问题,考核主管(1名),培训主管(1名)行政经理(1名),行政助理(1名),暂无,暂无,2011,2012,2013,2014,2015,公司人员需求,时间,市场部客户服务1名计划财务部资金管理1名行政人事部考核主管1名技术管理1名,市场总监1名行政经理1名市场推广1名制作2名项目经理(技术)1名资金管理1名培训主管1名,营销管理2名客户主管2名技术规划1名系统维护2名行政助理1名,区域经理2名资本运作1名,区域经理(1名)资金管理(1名),人员需求,合计,4,8,8,3,2,2011
18、,2012,2013,2014,2015,人员供给分析,公司内部人员供给,公司外部部人员供给,内部供给分析,公司现有岗位及人员配置情况,市场营销部经理,(1,MBA,男),营销管理,客户经理,市场推广,营销系统,(2,专科),(3,本科),(2,本科),(2,高中),(3,专科),(2,专科),(2,专科),财务部经理,(1,本科,男,会计师),出纳,财务系统,(1,专科),(2,专科),(2,专科),(1,专科),资料来源:由公司提供资料分析整理,内部供给分析,客户服务,2,1,市场营销,财务系统,技术系统,行政人事,年度:2010,资金管理,1,0,考核主管,1,0,技术规划,1,2,技术
19、管理,0,2,调动(1),招聘(2),招聘(1),招聘(1),当时在岗,人员需求,内部供给分析,年度:2011年人员需求状况年度:2012年人员需求状况年度:2013年人员需求状况年度:2014年人员需求状况(略),人员供给分析,公司内部人员供给,公司外部人员供给,外部供给分析,公司坚持紧缺岗位从市场招聘有经验着,一般岗位招聘毕业大学生自主培养的人才引进策略是可行的。,上海市紧缺的12类人才:金融管理、高新技术、现代信息技术(网络)、市政建设与管理、现代经营管理、环境保护、涉外法律、社会中介、经贸营销、企划咨询、港口航运航空、社区管理与发展。,全国毕业大学生人数近几年连续攀升,预计2011年达
20、480万,近几年毕业大学生就率一直未高过80,公司未来几年所需的人员专业为:通信及计算机类、营销类和管理类。,资料来源:中国教育部网站及51job网,人力资源发展目标,公司人力资源规划目标体系,人员结构目标,在未来的人员招聘中,公司应该逐步提升人员的学历结构。,公司目前的学历结构,公司5年后的学历结构,为了适应公司发展的需要,不断提升公司整体的人力资源素质,公司在5年后应该使具有本科及以上学历的员工达到公司人员总数的60以上。,素质提升目标,基于现状的:培训内部辅导在岗锻炼,员工应成为:既懂技术,有善于管理;具有大局观复合型人才,根据公司的业务性质及发展的需要,公司员工应该成为复合型人才,保证
21、每名员工每年的培训时间不少于40小时。,人力资源规划实施,人力资源补充计划,人力资源素质提升计划,人员流动计划,人力资源规划实施组织与保障,人力资源补充,原则一:,在公司出现岗位需求时,同等条件下首先考虑公司内部员工;,原则二:,在内部员工的岗位调动中,应充分利用公司现有的岗位竞聘规则,并注意公开性;,公司人员补充原则:,原则三:,人员补充计划由人力资源部门组织实施,部门工作人员由部门经理决定取舍,经理级人员由总经理决定;,原则四:,岗位需求因该提前34月以适当形式在公司内部公布,半月后在公司外部公布,并组织实施竞聘或招聘。,人力资源补充,公司2011年人员补需求及补充,岗位需求,补充方式,补
22、充时间,市场营销部客户服务,财务部投资管理,技术发展部技术规划,外部招聘,2011年6月,外部招聘,2011年12月,内部选拔,2011年12月,:选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘,考核主管,外部招聘,2011年6月,人力资源补充,公司2012年人员补需求及补充,岗位需求,补充方式,补充时间,市场总监,投资管理,制卡,内部提升,2012年3月前,外部招聘,2012年6月前,内部选拔,2012年3月,:选拔后空缺岗位需按需求决定是否招聘,行政经理,培训主管,项目经理,内部提升,外部招聘,外部招聘,2012年3月前,2012年3月前,2012年3月,市场推广,外部招聘,2012年3月前,人力资源
23、补充,1月,2月,3月,4月,5月,6月,7月,8月,9月,10月,11月,12月,2011,2012,2013,2014,2015,公司人力资源补充汇总,营销部客户服务1,技术规划1,投资管理1,市场总监1,行政经理1,市场推广1,项目经理1,培训主管1,工程师2,投资管理1,营销管理2,营销部客户经理2,技术规划1,行政助理1,系统维护2,区域市场经理2,投资主管1,区域市场经理1,投资管理1,考核主管1,2010,说明:“”后数字表示需求人数,人力资源规划实施,人力资源补充计划,人力资源素质提升计划,人员流动计划,人力资源规划实施组织与保障,公司员工应该具备的基本素质和知识,如公司文化、
24、基本业务流程、公司制度、交通卡工作流程特性及计算机应用能力等。,素质提升计划,为了实现公司人员素质提升目标,逐步加强岗位任职者的岗位胜任能力的培养。,1,业务开展中所需要的沟通、管理技巧、行为方式、团队工作能力、语言技巧等。,2,所分管业务需要的技术能力,即处理在本业务领域遇中到问题所需的专业技术手段和方法。,3,以上每种能力的内容,应该有人力资源部针对岗位说明书,在与任职者沟通的基础上定义。,说明,素质提升计划,素质提升,培训,轮岗及实践锻炼,公司在未来人员素质提升过程中,应该坚持以培训、轮岗及实践锻炼为主要手段。,培训形式:组织或参加课程班交叉培训学历教育,培训内容:三种能力,对象:新招聘
25、员工重点培养对象目的:熟悉业务内容提高实践能力,素质提升计划,培训由人力资源部组织,由专人根据公司培训需求形成培训计划,计划经部门经理批准,总经理审核后,由人力资源部专人负责实施。,公司发展目标,员工培训需求,培训计划,评价,选择培训对象,设计培训内容,明确培训时间,确认培训方式,组织实施,通过,修订计划,未通过,培训考核,结果反馈,确定评价标准,通用胜任能力的培训可以由公司内部优秀员工或管理人员进行交叉培训或内训;专业胜任能力与业务胜任能力可以通过组织或参加各种培训班的形式实现,有学历教育需求的优秀员工可以有公司资助部分学费;详细规定见附件:上海公共交通卡股份有限公司培训制度,以公司现有竞聘
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源管理 人力资源 管理 咨询 打造 战略 落地 人力资源系统
链接地址:https://www.31ppt.com/p-4603594.html