[人力资源管理]DnewCenuniFiles国贸人二绩效管理70730154024.ppt

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1、,世纪合众教育Century Union Education,绩效管理,国家职业考试标准（二级）,考试分值比重,“绩效”就是“结果”“绩效”就是“行为”“绩效”是结果与行为的统一(高素质与高绩效的结合),绩效的含义,思考问题？,企业为什么需要绩效管理员工为什么需要绩效管理,1、分解目标、传达目标的作用 2、了解工作产出，及时发现问题 3、保证留住有用的人力资源 4、让员工知道应该做什么,1、了解自己的绩效，了解别人对自己的 评价2、了解自己的不足，不断提高知识、技能水平3、有助于得到更多的帮助,绩效管理的概念,绩效管理 指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行

2、为，形成组织所期望的利益和产出的过程。绩效管理是一个完整的管理过程。,绩效管理与绩效考核的区别,绩效管理,绩效考核,完整的系统注重过程的管理前瞻性强，能设计发展规划有完善的计划、监督和控制 的手段和方法注重能力的培训建立上下级之间的绩效合作 伙伴关系,系统的一部分注重结果回顾过去，不具备前瞻性提取绩效信息的一个手段注重成绩的大小使上下级站到了对立面,绩效管理,第一节绩效考评的方法与应用,第二节绩效考评指标和标准体系设计,第三节关键绩效指标的设定与应用,第四节360度考评方 法,绩效管理模块结构,第一单元绩效考评的方法,第二单元绩效考评方法应用,第一单元绩效考评指标体系设 计,第二单元绩效考评标

3、准设计,第一节 绩效考评的方法与应用,第一节绩效考评的方法与应用,第一单元绩效考评的方法,第二单元绩效考评方法应用,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元绩效考评的方法,知识要求,能力要求,绩效考评的效标,绩效考评方法的种类,日清日结法的含义和特点,行为导向型考评方法,结果导向型考评方法,合成考评法的含义和特点,综合型绩效考评方法,绩效考评的效标（X）,（一）效标的含义评价员工绩效的指标及标准。,绩效考评方法的种类（X）,合成考评法的含义和特点,合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。具有以下几个特点：所考评的是一个团队而不是某个员工考评侧重点具

4、有双重性，既考现在任务完成情况，又考未来潜力开发的可能性表格现实简单便于填写说明 考评量表采用三个评定等级：极好、满意和不满意,日清日结法的含义和特点,OEC法是指全方位的对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。海尔的一个核心和三个原则一个核心：市场不变的规律就是变三个原则：1）闭环原则：凡事有始有终 2）比较分析原则：纵向比过去，横向比同行 3）不断优化原则：根据木桶理论及时整改全面提高,行为导向型考评方法（X）,P207 表4-1 P208 表4-2,结果导向型考评方法（X）,综合型绩效考评方法（X）,（一）图解式评价量表法 步骤：1、依据岗位工作的性质和特点，选择绩效相关

5、的若干评价要素2、以这些要素为基础，确定具体的考评项目，每个项目分为 5-9级3、制成专用的考评量表 优点：广泛适应性；简单易行 缺点：集中；晕轮,P211 表4-3、4-4、4-5、4-6,（二）合成考评法 将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。,综合型绩效考评方法（X）,（三）日清日结法 具体实施程序和步骤是：1、设定目标（动态优化的目标管理方法）2、控制 3、考评与激励,综合型绩效考评方法（X）,（四）评价中心技术 主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据：,综合型绩效考评方法（X）,第一节 第一单元小结,一、绩效考评的

6、效标二、绩效考评方法的种类三、合成考评法、日清日结考评法的含义和特点四、行为导向型考评方法五、结果导向型考评方法六、综合型绩效考评方法,练习题,1、员工绩效效标可分为（）A、特征性效标 B、结果性效标 C、行为性效标 答案：ABC2、以下哪类效标属于结果类效标（）A、忠诚度 B、沟通能力 C、数量 D、时间 答案：CD3、关键事件法属于（）考评方法A、行为导向主观评价 B、结果导向 C、综合型导向 D、行为导向客观评价答案：D,4、日清日结法的原则是（）A、闭环原则 B、不断优化原则 C、日清日高原则 D、比较分析原则答案：ABD5、考评者必须从3-4个描述员工某一方面的行为表现项目中选择一项

7、内容作为结果。指的是哪一种考评方法（）A、结构式叙述法 B、强迫选择法 C、成绩记录法 D短文法答案：B6、评价中心技术包括（）A、自主式小组讨论 B、个人测验 C、面谈评价D、个人报告 E、管理游戏答案：ABCDE,练习题,第一节 绩效考评的方法与应用,第一节绩效考评的方法与应用,第一单元绩效考评的方法,第二单元绩效考评方法应用,第一节 绩效考评的方法与应用,第二单元绩效考评方法应用,知识要求,能力要求,分布误差,晕轮误差,优先和近期效应,自我中心效应,后继效应,个人偏见,评价标准对考评结果的影响,案例分析,老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统

8、的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多不容易啊。想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高

9、分。至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还

10、透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱掉过去那该多好,分布误差,（一）宽厚误差：评价结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。原因：1、评价标准过低 2、主管为缓和关系、避免冲突和对抗 3、采用主观性很强的考评标准和方法 4、考评中与被考评者反复多次进行沟通 5、“护短”心理，避免不光彩扩散，担心不良记录 6、对付出很大努力的员工进行鼓励，提高薪酬低的待遇 7、“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工 8、避免长久的、消极的影响 9、对那些一贯优秀的业务骨干，即使有失误也要予以保护 宽厚倾向 优 良 中 差,分布误

11、差,（二）苛严误差：评价结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。原因：1、可能是因为评定标准过高造成的 2、处罚那些难以对付不服管理的人 3、迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说明力的证据 4、压缩提薪或奖励人数的比例 5、自认为应当严格执行上级对优秀评估标准 苛严倾向 优 良 中 差,分布误差,（三）集中趋势和中间倾向：即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有员工被评为一般，使被考评者全部集中在中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，往往是评价标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全部员工

12、从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。集中趋势和中间倾向 优 良 中 差,晕轮误差、个人偏见,晕轮误差：因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。主要表现：带着某种成见来座，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效缺乏明确、详尽的评价标准，或评价者未按标准进行评定纠正方法：建立严谨的工作记录制度评价标准要制定详细、具体和明确对考评者进行适应的培训个人偏见：基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同，所带来的评价偏差。,优先和近期效应,优先和近期效应 优先考核者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现

13、作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以偏概全”。近期根据下属最近的绩效信息，对其考核期内的全部表现作总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出现“以近代远”。要求所有考评者表现掌握全面的数据资料,自我中心、后继效应,自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，偏离标准。表现为：对比偏差：按照自己的标准寻找被评价者与其不同的方面进行评定相似偏差：按照自己的标准寻找被评价者与其相同的方面进行评定原因与晕轮效应误差相同，纠正方法也相同 后继效应：被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的考评所产生的作用和影响,第一节

14、第二单元小结,一、绩效考评中可能出现的各种偏误,练习题,1、绩效考评出现的分布误差包括（）A、宽厚误差 B、苛严误差 C、趋中倾向 D个人偏见答案：ABC2、考核者根据下属员工最初的绩效表现，对其进行绩效评价，属于（）偏误。A、个人偏见 B、优先误差 C、晕轮误差 D、近期误差答案：B3、“榜样”效应属于绩效考评中（）偏误。A、对比偏差 B、后继效应 C、相似偏差 D、宽厚误差答案：C,第二节 考评指标标准体系设计,第二节考评指标标准体系设计,第一单元绩效考评指标体系设计,第二单元绩效考评标准的设计,第二节 绩效考评指标体系设计,第一单元绩效考评指标体系设计,知识要求,能力要求,绩效考评指标体

15、系设计的内容,绩效考评指标体系的设计原则,绩效考评指标体系的设计方法,绩效考评指标体系的设计程序,案例分析,18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模运送犯人的工作。英国政府以上船的犯人数支付船主费用，船主为了牟取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12%。于是，英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人的医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也

16、不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让每一个上船的人都健康地到达澳洲，因为一个人就意味着一份收入。自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1%以下。,绩效考评指标体系设计的内容（X）,（一）适用不同对象的考评体系1、组织绩效考评指标体系:生产性组织

17、:以工作成果考评为主 技术性组织:工作成果考评和工作过程考评兼顾 管理性组织:以工作过程考评为主 服务性组织:以工作过程考评为主,绩效考评指标体系设计的内容（X）,（一）适用不同对象的考评体系2、个人绩效考评指标体系（1）按岗位承担者的性质和特点对岗位区分：先分为管理、生产两大类；再按工作职能、劳动分工的性质区分为若干中类和小类（2）按岗位在生产中的地位和作用分为 生产、技术、管理、服务四大类 每一大类，再分为若干小类（3）还要充分考虑考评的具体目和要求 用于奖励的考评应侧重于工作结果：用于培训的考评应侧重于工作结过程.（4）再明确上述情况下,从人员品性特征要求、工作行为表现、产出结果三个方面

18、调查研究，采集相关数据，找出所有的相关指标，经过评估筛选,绩效考评指标体系设计的内容（X）,（二）不同性质指标构成的考评体系品质特征型绩效考评指标体系（选择题）全面测评员工的品质特征(即心理品质、能力素质，如成就动机、诚信度、主动性、自信心、合作精神、沟通能力、领导技巧、创新能力等）说明员工是一个何种类型具有何种潜能的人。行为过程型绩效考评指标体系 说明员工在某一方面是如何表现的，又是采用什么方式方法完成的。工作结果型绩效考评指标体系（选择题）说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，取得的具体 成果或业绩是什么，其贡献率有多大。产出结果：物质性的实物产品、精神性的非实物产品。,绩效考

19、评指标体系设计的原则（Y）,针对性原则 从实际出发，具有较强的针对性，体现考评对象的性质和特点科学性原则 以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，采取科学的调研分析方法和先进的工具明确性原则 要素指标有明确内容、定义或解释说明，计算公式，要素和概念内涵明确、外延清晰,绩效考评指标体系的设计方法（X）,（一）要素图示法（P235 图4-2、4-3）（二）问卷调查法（P236 表4-12）（三）个案研究法：典型人物研究、典型资料研究（四）面谈法：个别面谈法、座谈讨论法（王）经验总结法（六）头脑风暴法,绩效考评指标体系的设计程序（X）,一般可分为四个步骤：1、工作分析2、理论验证

20、3、进行指标调查，确定指标体系4、进行必要的修改和调整,第二节 第一单元小结,一、绩效考评指标体系设计的内容二、绩效考评指标体系设计的原则三、绩效考评指标体系的设计方法四、绩效考评指标体系的设计程序,练习题,1、绩效考评指标体系按照不同性质，可划分为（）A、品质特征型考评指标 B、行为过程型考评指标 C、工作结果型考评指标答案：ABC2、绩效考评指标体系的设计原则包括（）A、适应性 B、针对性 C、科学性 D明确性答案：BCD3、绩效考评指标体系的设计方法有（）A、要素图表法 B、问卷调查法 C、面谈法 D、头脑风暴法答案：ABCD,第二节考评指教标准体系设计,第一单元绩效考评指标体系设计,第

21、二单元绩效考评标准的设计,第二节 考评指标标准体系设计,第二单元绩效考评标准的设计,知识要求,能力要求,绩效考评标准的设计原则,绩效考评标准的各类,绩效考评指标标准的评分方法,绩效考评标准量表的设计,第二节 考评指标标准体系设计,绩效考核指标和标准,绩效考核指标 是对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。（考核什么？）标准 是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。（达到的水平）例：某企业销售部绩效考核指标与标准一览表,绩效考评标准的设计原则（Y）,绩效考评标准的设计原则 是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。指标体系解决“质化问题”、考评标准解决“量化问题”。（

22、一）定量准确的原则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（四）简洁扼要的原则,绩效考评标准的种类（Y）,（一）综合等级标准（P241 表4-13）将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。（二）分解提问标准（P232 表4-11）将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以天3-9个等级的具体描述中做出选择。,考评指标标准的评分方法（X）,（一）单一要素的计分方法自然数法系数法：函数法 常数法（二）多

23、种要素综合计分法简单相加法系数相乘法连乘积法（选择题）百分比系数法,计算题,某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。请你在空白栏处填写相关内容。,4.2,3.35,4.15,4.05,3.2,4.15,3.78,绩效考评标准量表的设计（X）,（一）名称量表 根据一般原则指派给事物某一类别的数字或者其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。（二）等级量表 是在一个分类基础上或在一个变量上对事物进行分类，根据事物的特性和分类原则，量表上每个类别只具有序列性，指派给类别的数字具有等级或序列的特性。（三）等距量表 除具备以上两种外，要求一

24、定数量差距在整个量表阶梯上都是相同的。（四）比率量表 是测量水平最高的量表，也是较为理想的，除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。,2023/4/30,54,简答题,请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。,第二节 第二单元小结,一、绩效考评标准的设计原则二、绩效考评标准的种类三、考评指标标准的评分方法四、绩效考评标准量表的设计,练习题,1、绩效考评标准的设计原则包括（）A、定量准确 B、先进合理 C、突出特点 D、简洁扼要答案：ABCD2、绩效考评标准的多种要素综合计分方法有（）A、系数法 B、系数相乘法 C、百分比系数法 D、简单

25、相加法 E、连乘积法 答案：BCDE3、绩效考评标准量表分为（）A、名称量表 B、等级量表 C、等距量表 D、比率量表答案：ABCD,第三节 关键绩效指标设定与应用,第三节关键绩效指标设定与应用,知识要求,能力要求,关键绩效指标的内涵,设定关键绩效指标的目的,确定工作产出的基本原则,选择关键绩效指标的原则,提取关键绩效指标的程序和步骤,设定KPI常见问题和解决方法,企业关键绩效指标标准体系的构建,提取设定关键绩效指标的应用实例,提取关键绩效指标的方法,关键绩效指标的内涵（X）,关键绩效指标的内涵（KPI）考评体系中居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能够影响其他变量的考核指标。关键绩效指标

26、法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。根据宏观的战略目标，经过层层分解后，提出的具体可操作的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。,关键绩效指标的内涵（X）,设定关键绩效指标的目的（Y）,设定关键绩效指标的目的：困扰各级主管的两方面问题采取客观量化指标考评困难的三个原因提取和设定关键绩效指标的三大必要性满足科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，构建完整关键绩效指标和标准体系的四个基本特点：能集中体现团队与员工个人的工作产出，即创造价值采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率明确界定关键性

27、工作产出即增值指标的权重能跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析,选择关键绩效指标的原则（Y）,（一）整体性（二）增值性（三）可测性（四）可控性（五）关联性,小故事,唐僧师徒是一个知名的团队，但这个团队的绩效管理似乎做得并不好。话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是4个人只有3个降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。于是，师傅问：“悟空，天上有几个太阳？”悟空不假思索地答道：“1个。”师傅说：“好，答对了，给你一个伞。”接着又问沙僧：“天上有几个月

28、亮？”沙僧答道：“1个。”师傅说：“好，也对了，给你一个伞。”八戒一看，心中暗喜，可接下来师傅的问题是：“天上有多少星星？”八戒当时就傻了，直接跳下去了。过了些日子，师徒4人又乘坐飞机旅游，途中，飞机又出现了故障，同样只有3个伞，师傅再次出题考大家，先问悟空：“中华人民共和国哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你1个。”又问沙僧：“中国的人口有多少亿？”沙僧说是13亿，同样也得到了1个伞。轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么？八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。第3次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说：“师傅，你别问了，我跳。”然后纵

29、身一跳，师傅双手合十，说：“跳早了，殊不知这次有4个伞。”,确定工作产出的基本原则（Z）,一、增值产出的原则二、客户导向的原则三、结果优先的原则四、设定权重的原则,平衡计分卡的概念和特点（X）,平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同的角度，衡量企业的业绩。,财务方面我们如何为股东创造价值？,内部流程我们必须在哪些工作流程上擅长,客户方面我们如何为客户提供服务？,学习与成长我们必须如何学习和成长？,企业战略,收入增长成本下降 投资回报率资产回报率创造利润能力,质量提高能力流程改善能力对市场需求的反应时间生产率,市场占有率客户开发率客户保

30、有率客户满意度,员工满意度技术创新能力知识水平提高,提取关键绩效指标的方法（X）,（一）目标分解法 采用平衡计分卡设定目标，通过建立财务指标和非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控1、确定战略的总目标和分目标 战略目标根据内外部环境条件和自身发展状况确定，必须不断随着形势的变化进行调整，企业及下属在不同阶段重点不同2、进行业务价值树的决策分析3、各项业务关键驱动因素分析进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来,提取关键绩效指标的方法（X）,（二）关键分析法 通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业

31、成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。核心：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键业绩模块，再把业绩模块层层分解为关键要素。,重要决定因素,关键因素分解1,分解指标1.2,分解指标1.1,分解指标2.2,分解指标2.1,关键因素分解2,提取关键绩效指标的方法（X）,（三）标杆基准法将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究基准企业的绩效行成原因，建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。参考企业 1、本行业领先的最

32、佳企业 2、居于国内领先地位的最优企业 3、居于世界领先地位的顶尖企业,提取关键绩效指标的程序和步骤（X）,（一）利用客户关系图分析工作产出（二）提取和设定绩效考评的指标（SMART原则）（三）根据提取的关键指标设定考评标准 KPI的标准水平可作出以下区分：1、先进的标准水平 2、平均的标准水平 3、基本的标准水平（四）审核关键绩效指标和标准 1、工作产出是否为最终产品 2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。4、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可

33、以超越的空间。（五）修改和完善关键绩效指标和标准。,设定KPI时常见的问题与解决方法（X）,提取设定关键绩效指标的应用实例,1、企业一般主管人员关键绩效指标体系2、企业员工培训主管的关键绩效指标体系3、企业财务主管的关键绩效标准体系,企业关键绩效指标标准体系的构建,KPI体系一般沿着两条主线进行设计按组织结构层级进行纵向分解，采用目标手段相结合的分析方法按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标责任相结合的分析方法在明确KPI体系设计的两条主线后，采用三种方法进行具体设计：1、依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系 2、根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 3、根据企业工作岗位分类建立KPI体

34、系,第三节内容小结,一、关键绩效指标的定义、设定关键绩效指标的目的、选择 关键绩效指标的原则二、平衡记分卡的概念、特点及确定工作产出的基本原则三、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤四、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法,练习题,1、下列对关键绩效指标表述正确的是（）A、以战略为导向进行设计 B、自下而上产生指标C、以财务指标为主，非财务指标为辅 D、强调组织战略与竞争需求的结合答案：AD2、关键绩效指标的原则包括（）A、整体性 B、增值性 C、可测性 D、可控性 E、关联性答案：ABCDE3、平衡计分卡从（）角度，衡量企业的业绩A、财务 B内部流程 C、学习与成长 D、

35、客户 答案：ABCD,4、标杆基准法参考的企业有（）A、本行业领先的企业 B、国内领先地位的企业 C、世界领先地位的企业 D、通过国际相关领域认证的企业答案：ABC5、关键绩效指标标准水平可区分为（）A、普通标准 B、基本标准 C、平均标准 D、先进标准 答案：BCD6、关键绩效考评指标的总和可以解释被考评员工（）以上的工作目标A、75%B、20%C、100%D、80%答案：D,练习题,第四节 360度考评方法,第四节360度考评方法,知识要求,能力要求,考评方法的产生与发展,考评方法的内涵,基于互联网的360度考评,考评方法的优缺点,360度考评的实施程序,360度考评的应用实例,360度考

36、评方法（Z）,360度考评方法的产生与发展,360度考评方法的内涵（X）,360度考评方法的内涵 是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。1、上级评价2、同级评价3、下级评价4、客户评价5、自我评价,360度考评方法的优缺点（Y）,（一）360度考评方法的优点1、360度考评具有全方位、多角度的特点。2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3、360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势建立更为和谐的工

37、作关系。4、360度考评采用匿名评价方式，取消考评者的顾虑，使其能够客观的进行评价，保证了评价结果的有效性。5、360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。6、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7、促进员工个人发展。,360度考评方法的优缺点（Y）,（二）360度考评方法的缺点1、360度考评侧重于综合评价。2、360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。3、360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。4、在360度考评过程中

38、，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。,基于互联网的360度考评（Z）,（一）基于互联网的360度考评的优势1、克服地域性差异给绩效考评带来的问题。2、网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3、保持了整个评价过程的适时性和动态性。4、大大降低了评价成本。（二）基于互联网的360度考评面临的问题1、受公司网络化程度影响大。2、存在信息安全隐患。,360度考评的实施程序（X）,（一）评价项目设计1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。（二）培训考评

39、者1、组建360度考评者队伍。2、对选拔出的考评者进行培训。（三）360度考评1、实施考评。2、统计评价信息并报告结果。3、对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动计划。（四）反馈面谈1、确定进行面谈的成员和对象。2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果。（五）效果评价1、确认执行过程的安全性。2、评价应用效果。3、总结考评过程中的经验和不足。,注意事项,1、确定并培训公司内部专门360主持管理人员。2、实施360度考评方法，应选择最佳时机。3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。4、使用客观的统计程序。5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7、对考评者的个别意见实施保密。8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。,第四节内容小结,一、360度考评的内涵二、360度考评方法的优缺点三、基于互联网的360度考评四、360度考评的实施程序五、360度考评实施过程中的注意事项,Thank you all!,