[人力资源管理]ch2战略性人力资源管理系统设计.ppt
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1、第二章 战略性HRM系统设计,人力资源管理的框架体系,2023/4/30,知识源于积累,2,本章要点简介:,1.HRM的基础和依据是什么?如何理解?2.在组织体系、HRM的人性假设方面的理论研究有哪些?3.如何理解人力资本价值?4.战略性HRMS的组成要素有哪些?具体内容是什么?各要素如何相互协调从而共同体现出HRM选人用人育人留人的功能?5.HRM的4大运行机制具体内容是什么?它们如何从不同角度来整合和激活组织的HR、提升HRM的有效性?6.如何理解4大机制的重心在于企业HR价值链管理的整合?7.HRMS的两大基础和五大模块之间的内在接口和运行机理是怎样的?整个HRMS是如何相互衔接与配合从
2、而为实现整个系统的整合提供基础的?,2023/4/30,知识源于积累,3,开篇问题,1.随着公司规模扩大,人员数量增加,如何充分了解每个员工的工作业绩和工作能力?如何支付报酬?2.随着规模扩大,按照什么标准从劳动力市场上获取必要的HR?如何保证公司在劳动力市场上的吸引力?3.人员数目增加,采用什么样的考核指标、考核方法,衡量员工工作绩效?,人力资源价值链管理,人力资源管理机制,基于战略的人力资源规划,以KPI为核心的绩效管理体系,以职位和能力为基础的薪酬管理体系,HR的获取与再配置,基于职业生涯规划的培训系统,职位说明书与素质模型,素质模型,人性假设,人本价值理论,职位分析与评价,组织体系,使
3、命、愿景与战略,图2.1现代人力资源管理的系统模型,2023/4/30,知识源于积累,5,战略性人力资源管理系统模型,2023/4/30,知识源于积累,6,第1节 战略性HRM系统设计的基础和依据,1.1对企业的组织与工作系统的研究1.1.1企业的使命、愿景和战略1.1.2组织系统研究1.1.3职位系统研究1.2对人的特征和内在规律的研究1.2.1人性的基本假设1.2.2人的内在能力结构与特征1.2.3人力资本价值理论,学习要点:,2023/4/30,知识源于积累,7,1.1.1企业的使命、愿景与战略,设计思路基于对企业的使命追求和组织与工作系统的认识。它决定了企业需要什么样的人来完成什么样的
4、工作;基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的把握,它决定了企业应该如何激发人的内在潜能,支撑企业的使命、愿景和目标。企业的可持续成长与发展依赖于:企业可持续发展的理念依据公司使命与愿景企业可持续发展的客观依据企业的市场与客户,2023/4/30,知识源于积累,8,使命:企业存在的理由和价值,即回答为谁创造价值,以及创造什么样的价值。供应商、分销商、顾客、战略伙伴、所在社区及其他利益相关者。使命确定了企业可持续成长和发展的机会。愿景:企业渴求的未来状态,即回答企业在未来将成为什么样的企业。公司战略:将企业使命和愿景进行落实的关键步骤.包括:公司层战略事业层战略职能层战略。
5、,1.1.1企业的使命、愿景与战略,2023/4/30,知识源于积累,9,例:世界知名企业的使命或愿景描述,NEC公司:NEC公司通过C&C,加深世界各国人民的相互理解,为实现充分发挥人类本性的丰富社会贡献力量。Samsung:以人才和技术为基础,通过提供最优的产品与服务,贡献人类社会。Sony:体验发展技术造福大众的快乐。Mckinsey:帮助杰出的公司和政府更为成功。沃尔玛:给普通百姓提供机会,使他们能买到与富人一样的东西。3M公司:创造性的解决那些悬而未决的问题。惠普:为人类的幸福和发展做出技术贡献。,2023/4/30,知识源于积累,10,例:世界知名企业的使命或愿景描述,华为愿景:丰
6、富人们的沟通和生活。华为使命:聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的通信解决方案和服务,持续为客户创造最大价值。Lenovo:为客户利益而努力创新。创造世界最优秀、最具创新性的产品像对待技术创新一样致力于成本创新让更多的人获得更新、更好的技术最低的总体拥有成本(TCO),更高的工作效率 KOTLER使命:为成长中的企业、政府、NGO组织提供国际化营销的解决方案;KOTLER愿景:与中国的企业、政府、NGO组织共同成长,继续打造科特勒品牌,使科特勒咨询集团成为世界上最优秀的咨询公司之一。,2023/4/30,知识源于积累,11,1.1.2组织系统研究,组织使公司使命、愿景和战略得以有效的落实和
7、传递。组织设计是企业目标系统与HRM系统进行衔接的桥梁和纽带。组织模式的选择:确定企业采用什么样的组织结构类型。主要包括:直线职能制、事业部制、混合制、矩阵制等。选择依据:战略、规模、技术、产品差异化程度和管理的复杂性与难度等。部门设置:哪些部门有助于实现企业战略目标与功能。流程梳理:流程再造和优化,提高组织效率,提高组织的反映速度和反响顾客的能力。业务流程:研发流程、生产流程、销售流程和客户服务流程。管理流程:HRM流程、财务管理流程等。,流程是指完成某一具体工作的一系列步骤或程序。,2023/4/30,知识源于积累,12,1.1.3职位系统研究,职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应
8、的组织位置,它是组织的基本构成单位。职位是任职者与组织“交换”的媒介和土壤。(见图2.2)职位构成了组织运作的流程体系。(见图2.3)职位是一个开放的“投入过程产出”系统(见图2.4)职位是HRMS运行的最基层的土壤,如何最大限度激活职位与组织的交换活动,是HRM的基本任务。,HRMS对职位的关注:一是职位所包含的内在信息。包括职位结构、权责、任职资格要求及职位之间的关联。二是职位的相对价值及由此决定的职位价值序列。,2023/4/30,知识源于积累,13,图2.2职位与组织的交换模型,职位,组织,战略达成,任职者行为,职责履行、业绩实现,物质报酬、社会认同、自我实现,2023/4/30,知识
9、源于积累,14,图2.3职位在组织中的位置,职位,上级,下级,流程的上游环节,流程的下游环节,从组织结构看职位,从流程角度看职位,2023/4/30,知识源于积累,15,图2.4职位的投入产出模型,投入,过程,产出,工作环境:工作负荷、工作条件、工作关系等。,职位对任职者知识、技能和能力的要求。完成工作需要什么样的材料、工具以及其他非人力资源。,通过完成什么任务和职责将投入的资源转化为组织期望的产品或服务。在这一过程中需要采用什么样的流程、技术和方法。,组织期望该职位取得什么样的成果。该职位的成果如何与其他职位相区别。,2023/4/30,知识源于积累,16,1.1.3职位系统研究,职位分析:
10、是一种应用系统方法,是收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。是组织认识职位内容和内在特性的基础性工具。职位评价:是一个为组织制定职位结构而系统地确定每个职位相对价值的过程。确定职位价值,实现组织与职位的等价交换。,2023/4/30,知识源于积累,17,1.2.1人性的基本假设XY理论,2023/4/30,知识源于积累,18,1.2.1人性的基本假设超Y理论,2023/4/30,知识源于积累,19,人性既有优点、美德。也有缺点、弱点;人性化管理的关键是根据人性的优缺点设计企业制度,使之发挥人性优点,限制人性弱点,使企业和员工获
11、得可持续发展,达到4个满意。见图2.5。内容要点:人的很多现象都呈正态分布多数情况下多数人的行为动机是合法利己。取之有道。无私奉献是人性不可分割的部分。总会有一些人“损人利己”该模型适合个体不同时间的表现,也适合所有员工同一时刻的表现。,1.2.1人性的基本假设人性正态分布模型,无私奉献4种情况:1.只付出无回报;2.付出大大高于回报;3.有权对他人的成绩进行评定时,不犯红眼病;4.有机会获得提级、晋升和学习机会时,能从企业整体利益出发,让更优秀的人去。后两种企业任何时候都需要。前2种在以下情况下需要:1.企业艰苦创业时;2.企业遭遇困难时;3.企业遭遇突发事件时;4.同时遭遇天灾人祸时。对人
12、性优点采取上限原则,缺点采取下限原则。,2023/4/30,知识源于积累,20,图2.5人性优缺点的模型,损人利己,无私奉献,市场经济、竞争,处罚淘汰,宣传教育,合法利己敬业精神职业道德,2023/4/30,知识源于积累,21,表2.1人性优缺点的模型,2023/4/30,知识源于积累,22,关于人的本性的趣味测验,三种情况:非洲中部遭受严重旱灾,许多人正面临死亡威胁大学中一名成绩优异的学生,因为无力负担学费,已处于无法继续学习的困境购置一部复印机,放在院办公室里供学生们使用结论:85%的学生选择资助买复印机;12%的学生选择资助成绩优异的学生;3%的选择资助非洲难民。评论:1、每个学生都不同
13、程度的关心他人困难,愿意给予帮助;2、大多数学生更关心与自己切身利益相关的事情。讨论:无私奉献是高尚的。更关心与自己利益相关的选择是否说明人是自私的呢?,要求你在下面3种情况下选择一种进行捐钱援助,2023/4/30,知识源于积累,23,1.2.2人的内在能力结构与特征,源于心理学领域,后被管理学家和组织行为专家应用于员工工作行为的研究。主要集中在个人素质研究领域。1973年美国麦克利兰首次提出,应用于外交官的选拔。素质模型是指在特定的工作情景中,驱动个体取得卓越工作绩效的一系列特征的组合,它反映了员工以不同的方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。,2023/4/30,知识源于积累,24,
14、1.2.3人力资本价值理论,劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识和技能。是对人力资源进行开发性投资形成的可以带来财富增值的资本形式。人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度,是体力、智力和能力等素质的总和。发达国家75%的资本是人力资本物质资本与人力资本的异同点(舒尔茨认为)相似性:二者作用结果都能使个人收入和国民收入增加;二者都是通过投资形成;二者均具有资本形态,都能带来利润和剩余产品。区别:物力资本的所有权可被继承和转让;人力资本具有间接性、高效性、异质性、多效性和易流失性。,2023/4/30,知识源于积累,25,人力资本价值(Snell):相对于人力资本的雇佣成本,该人力资本通过其技能
15、能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益。即若员工能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品,那么他具有高价值,反之,只有低价值。,1.2.3人力资本价值理论,2023/4/30,知识源于积累,26,1.2.3人力资本价值理论,人力资本价值衡量里弗和舒尔茨认为人力资本的价值是其未来收入的贴现总值。计算公式如下:Vy年龄为y的职工的人力资本价值It该职工第t年的预计年收入r贴现率T退休年龄y职工现在的年龄,2023/4/30,知识源于积累,27,第2节 战略性HRM系统的组成要素,2.1基于战略的HR规划2.2HR的获取与HR的再配置2.3基于战略和职业生涯规划的培训开发体系2.4以职位
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