热交换器部绩效考核制度.doc

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1、1.0、目的为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。2.0、范围本制度适用于公司热交换器部所有班组长以上员工之目标绩效薪酬考评核发。3.0、职责3.1、公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。3.2、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，热交换器部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。3.3、公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。4.0、内容4.1 、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMA

2、RT原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。4.2 、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权

3、重。4.3 、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照职阶表）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与部门年度整体效益挂钩，根据部门年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。4.4 、绩效考核流程图：绩效考核流程图责任人配合人周边部门考核人事考核5S现场考核KPI指标设定权重确定各相关指标/目标设定研讨审核各项考核方法、工具设定人事360度考核及表单5S现场考评及表单KPI指标及表单绩效薪酬核算体系成本绩效质量绩效交期绩效时效及其它项目绩效人力成本材料成本来料检验过程检验质量客诉生产进度交货完成表单时效性异常事件处理其它成本效益工资体系考

4、核工资体系基本工资 + 岗位工资体系部门整体效益人力资源部绩效专员热交换器部部长企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会企业管理委员会生产运作总监人力资源部总监人力资源部热交换器部相关人员人力资源部人力资源部总监人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部财务及成本核算部热交换器部部长4.5 、绩效KPI指标达成测算表：序号类别考核内容目标达成率%实际达成率%考评测算方法权重分实际得分备注1人事360度考核及表单部门间工作配合度上级主管考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。2此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部

5、定月定时访谈评定。同级部门合作2本部门团队合作2人员培训在岗培训率100%根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每少5人/次扣1分，扣完为止。2以签到的培训记录为准人事考核考勤记录根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工奖惩数据表对热交换器部人事考核。如有打架斗殴、盗窃等现象，造成公司损失费用一次超过500元，将扣完所有分。优秀员工3人/次加一分，评上“优秀集体”一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加15分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依人次比例设定目标，以（）为考核单位。嘉奖单月原则上不得超过6分。3考勤范围包括迟到、早退、旷工等现象，违规现象包括打架斗殴、酗酒等及私自招工、没有

6、考评上岗等现象。违纪次数3嘉奖2质量绩效KPI及表单产品一次交验合格26型冷凝器99%26型冷凝器：考评标准以（）为考核单位,低于目标值每（）减一分。高于目标值每（）加一分。70型蒸发器：考评标准以（）为考核单位。低于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。690型以上除湿机：考评标准以（）为考核单位。低于目标值每（）减一分,高于目标值每（）加一分。690型以下除湿机：考评标准以（）为考核单位。低于目标值每（）减一分,高于目标值每（）加一分。4产品交付顾客反馈不合格，出厂检验承担（）责任，热交换器部承担（）责任。具体判定以客诉处理单来判定责任归属。70型蒸发器99%4690型以上除湿机99

7、%3根据统计员提报的生产日报表和质管部的制程日报表、质量管理日报表。来统计产品合格率并且确定责任归属。（判定责任依“品质异常处理报告”）690型以下除湿机98%3品质异常处理100%异常问题提出数/处理数3质管部门提出品质异常报告，热交换器部配合异常问题处理。要求及时、妥善并以纠正和改善措施落实为准。考核标准以（）为考核单位，高于目标值每（）加一分，低于目标值每（）减一分。客户投诉处理配合考核标准：配合考核以客户投诉次数，实际合理处理次数为目标，以次数来加减分。投诉次数以零投诉为目标，满分加权重分，减分以次数来减分。2客户投诉必须依据品管客户投诉单的内容进行责任归属判定并协助相应责任造成的改善

8、及纠正。投诉次数23成本绩效KPI及表单人力成本直接生产员工考核标准：直接生产员工以（）人为准，以（）为考核单位。（现阶段暂不做热交换器部考核内容）。辅助生产员工以（）人为准，以（）为考核单（此项将作为热交换器部考核指标）。此项主要考核热交换器部人力成本。直接生产员工指计件工人。辅助生产员工是指大工等管理员工。辅助生产员工3材料利用原料成材考核标准：原料成材以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。回料回收利用以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。4主要考核热交换器部原料成材率和回料回收利用率，依据订单用料标准核定统计。回料回收利用4纸箱回收外发纸箱回收考核标准：以（）为考

9、核单位。3主要考核热交换器部使用的外发纸箱的回收利用率。回收利用率高可以控制辅助材料成本。其他回收发泡板考核标准：以（）为准，以（）为考核单位。1考核热交换器部使用的包装用品回收利用率。木板1其它成本4交期绩效KPI及表单交货应交订单笔数/实际交单笔数8此项指标主要考核热交换器部生产计划调度及订单交货情况。考核标准以交货批次为准，延误一次扣一分。按排单计划生产准确性2%计划生产数量/实际生产数量4主要考核热交换器部按照资材管理部排单计划生产是否准确合理。考核标准：以计划生产数量2%为标准，以每0.4%为考核单位。呆滞物料考核标准：以（）为准，以（）为考核单位。4呆滞物料以生产产值目标为准，按比

10、例每季核算一次，根据呆滞物料统计报表来判定责任归属。5时效及其它项目绩效KPI及表单数据与统计报表及时性以0.5%为考核单位,每减一个单位扣一分。3主要考核热交换器部统计提供的统计数据的准确性和真实性，以及表单填写的真实性和及时性。具体的单据、报表另列表单说明。准确性3设备保养与维修计划保养100%计划保养：以每月计划保养次数为目标，每少于1台/次将扣一分。直到扣完为止。故障率以（）为目标，以（）为考核单位。2主要考核机修组是否按计划对机器进行保养维修以及维修的及时性。考核资料由技术总监定期安排人员检查。故障则由资材管理部提报。故障率2安全生产安全事故以次数为考核单位，单次安全事故费用超过50

11、0元，将扣完所有分。单次费用超过1000元，则由事故责任人（部门主管）和部门承担50%工伤费用并且扣完所有分。以一次扣一分为标准计算。3主要考核热交换器部安全生产情况。目的是将公司内生产中安全事故控制在零事故。65S现场考评及表单5S现场考核依5S现场考核评分为准。8此项数据由企业管理委员会组织人员定期不定时进行检查考核（详见附表）。主要考评部门的看板管理，文件归类，工具归位，定量、定物、定位，清洁。7部门整体效益部门年度效益高于基准线A0每月对部门费用进行考评，年底核发。详见（年终效益工资体系）等于基准线A0低于基准线A05.0、绩效薪金核算体系5.1、年终效益工资体系2005年度部门收入与

12、支出1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计备注部门营业总收入S部门对外完成销售额 S1S总不含热交换器、钣金制品销售额部门对内配套销售额 S2营业外其它收入 S3材料成本T主要材料T0详见财务部、成本核算部热交换器部内部损益表及各项费用科目明细表辅助材料机物料（如劳保用品）包装材料人力成本（工资）M计件工资M0计时工资各类部门直接费用及公司分摊的费用固定资产费用N房屋折旧费用N0生产设备折旧费用办公设备折旧费用资金占用费用制造费用P能源费（电费、蒸汽等）P0运费加工费用修理费用行政事务费用X办公用品费用X0电话费用差旅费用食堂用餐费用宿舍使用费用汽车使用费用工伤医疗费用员工

13、各种社会保险费用财务费用(占用资金利息)分摊WW0销售费用分摊VV0研发费用（材料费、试验费、研发人员工资、差旅费等）分摊FF0管理费用分摊UU0年终效益工资提取比例测算方法2005年本部门年度效益A S总 T0M0(N0P0X0W0V0F0U0)，设A0为本部门年度效益其准值，若：（1）、A A0 ，则按照超出的额度，分别提取相应比例的B = A （）% 作为部门年终效益工资；（2）、A A0 ，则提取B = A （）% 作为部门年终保底效益工资；（3）、A A0 ，则无年终效益工资 ，B = 0 。经企业管理委员会讨论、审议，得出热交换器部年终效益工资提取比例年终效益工资分配方法(1)、根

14、据公司职阶表，结合热交换器部现有人力状况，设定热交换器部各岗位（指计时工）人力配置数量；(2)、确定薪点系数，根据人力配置数量，计算出热交换器部计时岗位薪点数之和；(3)、将年度部门效益工资总额除以部门薪点数之和，即得出每单位薪点所得效益工资，然后可计算出每级岗位所得年终效益工资数；(4)、进公司三个月内，不享受年终效益工资；三个月以上按进厂时间比例享受年终效益工资。(5)、人力配置，公司原则上只控到制课级岗位，课级以下由部门自定编额（报人力资源部审核、备案），但年底人员编额不低于维持正常生产所需的最低额度，且年末/年初变动不得低于5%。5.2、考核工资体系5.2.1、考核工资组成及资额来源：

15、考核工资（E）部级副部级课级组级班级文员备注占月工资总额比例40%35%28%22%16%12%(1)、公司每月从员工工资总额中提取一部分作为月考核工资(比例可调整)，根据部门每月得分核发；（2）公司原则上只控制到课级，课级以下由部门自定方案，但须报人力资源部审核、备案。金 额40% E35% E28% E22% E16% E12% E5.2.2、考核工资同考核评分挂钩、测算各级人员月得考核工资： 评级分值部级（元）副部级（元）课级（元）组级（元）班级（元）文员（元）备注一等100以上40% E(100以上)%35% E(100以上)%28% E(100以上)%公司原则上只控制到课级，课级以下

16、由部门自定方案，但须报人力资源部审核、备案。二等90-10040% E(90-100)%35% E(90-100)%28% E(90-100)%三等80-9040% E(80-90)%35% E(80-90)%28% E(80-90)%四等70-8040% E(70-80)%35% E(70-80)%28% E(70-80)%五等70分以下40% E(70以下)%35% E(70以下)%28% E(70以下)%5.3、（基本工资 + 岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照公司职阶表6.0、考核推行6.1、考核数据提报时间及要求：6.1.1、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部。6.1

17、.2、人力资源部于每月8日前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁。6.1.3、总裁于每月12日前批准完毕，交人力资源管理部通报并传财务进行考核工资发放。6.1.4、年终效益工资于每年年终根据公司整体效益发放。平时只进行月度考核，年终根据年度月平均分核发。6.1.5、基本工资 + 岗位工资于每月根据公司职阶表按时核发。6.2、绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，然后报企业管理委员会备案。7.0、相关支持文件（1）、绩效薪酬考核审批表（2）、人事360度考核表单（3）、5S现场考核评分表单（4）、各项支持表单明细表（5）、热交换器部内部损益表（6）、公司职阶表