美加企业薪酬体系与宏观管理情况考察报告.doc

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1、美加企业薪酬体系与宏观管理情况考察报告2003年10月19日11月2日，由劳动保障部和部分地方劳动保障部门以及中央直属企业组成的考察团一行14人赴美国、加拿大进行了有关企业薪酬体系与宏观管理情况的专题考察活动。考察期间，我们先后走访了美国摩托罗拉公司、辉瑞制药公司、加拿大宏利保险公司等5家企业和美国新泽西州劳工局等美、加政府有关部门，了解有 关企业薪酬管理方面的有关情况和经验。现将考察情况介绍如下： 一、美加两国企业薪酬制度的基本情况 (一)企业薪酬管理的基本理念 美加企业在自己的发展过程中都形成了一套适合本企业发展的管理理念，尤其是在薪酬管理方面。总的来说，有以下几个特点： 1、薪酬管理是现

2、代企业管理的重要内容。薪酬管理是现代企业管理的一项重要内容，我们所考察的美加企业均非常重视企业的薪酬管理工作，通常由人力资源总监亲自负责这方面的工作，并在公司一级设薪酬委员会，重大的薪酬调整计划或方案都交由该委员会参与决定。 2、薪酬管理的策略与企业战略相结合。美加企业均重视并积极发挥薪酬对人才的杠杆工作，使薪酬管理始终为人才战略提供强有力的服务。 3、薪酬管理与人力资源管理的其它方面相结合。薪酬往往是被放到整个人力资源管理的系统中进行通盘考虑的，每一个薪酬方案都不是孤立的临时性的，而要和组织结构设计、绩效考核设计紧密联系起来的。所以，在美加两国企业的内部，薪酬主管和考核主管、福利主管彼此间都

3、沟通良好，一个方案的出台往往是几个部门协同工作的结果。 4、重视非物质薪酬的功能。在确保实现薪酬基本功能的同时，如满足雇员维持体面的基本生活的需要，美加企业更强调薪酬对雇员精神需求的满足或补偿功能，强调薪酬对培养雇员忠诚度、创造性的积极作用。基于这样的理念，非金钱薪酬的设计在整个薪酬体系中十分发达。 5、激励有效。薪酬的激励作用是为企业吸引最有效的雇员，因此薪酬水平要与同行业相比有一定的综合优势，不一定要比别的企业高，关键要能吸引人才，要能激发雇员潜质和创造性。同时，激励一定要和个人业绩同步，根据业绩情况随时进行调整。 6、沟通是薪酬的平台。薪酬的成功与否关键在于考核，而考核的关键又在于沟通，

4、因此上下级之间、同级之间的沟通无疑也是薪酬目的实现的重要保证。而且，为确保薪酬方案的切实可行，制定、调整或完善薪酬方案也离不开良好的沟通。所以，在美加企业，沟通不仅是企业管理的基础，同样也是薪酬管理的平台。 (二)企业薪酬的结构和水平 1、范围和结构 在美加企业中，薪酬所指的范围十分宽泛，“Compensation”的字面意思是关于雇员的全部补偿(收入)，这就发展出来薪酬的两个层次的含义：一是物质性薪酬，包括基本工资，而且包括奖金、福利、持股等；二是非物质性薪酬，包括表扬、与董事长合影一起进餐、营造出来的轻松氛围、对家属的关心慰问等等。第一层次的薪酬基本上能够和目前国内的企业工资制度对应起来，

5、但第二层次上的薪酬在国内企业被作为企业文化来理解。这也反应了东西方文化上的差异。 虽然企业存在种种差异，但在薪酬结构上，一般都有以下几个部分： （1）基本工资 美加企业的基本工资主要是岗位工资，它根据岗位所需的知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任的大小来决定。传统的美国工资制度极为强调岗位价值，因此，岗位工资在整个工资中占有绝对比重，而其它工资的比重很小。近年来，随着知识型经济的出现，个人风险成本的提高，企业也出于降低工资刚性，控制人工成本的需要，开始在薪酬单元中加大其它薪酬的比例，岗位工资的比重有所下降。但就整体而言，除董事长、总经理等高管人员外，员工的岗位工资仍然占到全部薪酬的80以上。所

6、以，美加企业的基本工资制度还是岗位工资制。 在决定岗位工资时，首先要做的是岗位分析，然后才是岗位排序，确定岗位工资的级差。在美国，约有90以上的大企业如摩托罗拉、辉瑞制药等都使用美国产业雇主协会推荐的评价体系来进行岗位评价，评价要素围绕工作内容、任职资格、工作环境几个方面展开。然后依据评价结果进行岗位排序，通常把蓝领岗位 (操作岗位)分为12-16级，白领岗位(一般管理和专业技术岗位)分为10-15级，而金领岗位(高级管理岗位)划为810级。每一岗级又分高、中、低三档。包括白领在内的普通岗位的上下岗差约在8-10之间，每岗内的上下档差20-30。高级管理岗位无论是岗差还是档差都要比普通岗位大，

7、并且越往上悬殊就越大。 (2)奖励 在美加两国的管理理念中，奖励并非一定要物质性的，而且即便是物质性的，也不应当是主要的，否则，雇员就会过多针对那些短期的指标去努力，而忽略本职工作中的长远需求。所以，奖励只占全部薪酬很小的比例，它更突出的功能是发挥金钱所不能发挥的作用。奖励一般有这幺几种形式： A加薪。规模较大的公司通常会根据效益和同行业情况，在年末或年初拿出一部分资金追加进工资总额中。摩托罗拉公司一般每年拿出工资总额的4作为增资，根据年度评估的结果，优秀的员工加薪7，表现称职的增加 4，稍差的增加325，严重不称职的就不加薪。 B股票奖励。有的公司制定了员工持股计划，通常根据员工表现，一次性

8、奖励一些公司股票，把股票存入员工的个人帐户，作为员工退休后的收入来源。当然，给高级管理人员和普通员工的股票比例也是不同的。 C一次性的现金鼓励，也叫做“小红包”。奖励金额通常在25-500美元之间，一般用来奖励那些完成指派的临时性工作很优秀，或者临时替补别人的工作而完成得不错的员工。有的企业还有一种班组奖励计划，是针对人数较少的班组在完成公司事先设定的绩效标准后，给组内的每个员工发放一笔奖金。分配方案由人力资源部确定后，直接把奖金发到组员手里。方案一般有三种：一是平均分配；二是按贡献大小分配；三是按照个人基本工资占全体组员基本工资总额的比例来发放。 D表扬。表扬所给雇员的被重视往往能激发更旺盛

9、的创造性和高度的忠诚。据统计，美国雇员决定是否继续在公司留下所考虑的十个因素，第一就是被重视，第七才是薪水。所以，许多大企业都十分看重这种奖励方式。在摩托罗拉，对那些在本职工作中表现特别好的员工，专门有一个叫做“BRAVO!”的奖励，意思是拍手鼓掌。此外，摩托罗拉也采用送鲜花、口头表扬，或者在公司网站上发一封公开的表扬信等奖励形式。这些手段，以及由此而产生的轻松、积极、团结的工作氛围已经成为摩托罗拉公司激励员工的有效手段。(3)股权计划。美加的大型企业一般都有比较成熟的员工股权计划。股权是员工购买公司股票的权利。员工只有在行使其股权后才真正拥有股票。员工行使股权是在公司确定的一段时间之后，通常

10、不超过5年，按指定的价格购买股票。员工股权作为一种促进生产力的激励手段，是希望员工集体生产力的提高能最终增加公司股票的价值。 和员工股权计划相关的是股票薪酬计划 (Srock compensation plans)，这是针对高级经理人员的，目的是为了把高级经理人员的长期利益和公司所有人的长期利益联系在一起。虽然二者的最终结果都是持有公司股票，但它们的功能是不太一样的。员工股权计划侧重于福利性质，股票薪酬计划则是作为高级经理人员的主要薪酬。 在美加，很多华人企业由于规模较小，基本上都没有员工股权计划。 (4)法定福利 法定福利是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的

11、一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。法定福利非常复杂而庞大，下面着重介绍美国这方面的情况： A失业保险 该保险覆盖了除农业和家庭工(如保姆)外的所有雇员。根据社会保障法，个人必须符合一定条件才有资格申请失业救济金。这些条件大致为：并非主动失业；已经工作了一段时间。这个基本时期大致是得到救济的当年之前的5个季度的前4个季度；没有拒绝一项合适的工作；不是因为严重违反工作场所的行为规定而被解雇；等。 符合这些标准的个人便可以每周领取一次救济金，具体数额因各州情况而不同，一般是根据雇员在失业前一段时间内收

12、入最高的那个季度的平均工资的一个百分比。大多数州法律规定最多支付26周的失业救济金。 失业救济金的资金来源于失业保险税。依据联邦失业税法，雇主要按每个雇员收入的前 7000美元的62缴纳联邦失业税。 B伤残福利 伤残福利的领取必须有一定条件。伤残的雇员要不仅是完全保险，而且在最近一段时间达到社会保障法规定的一个最低工作量，这当然要根据雇员的年龄和伤残程度而定。1999年伤残福利平均每月为755美元。 C医疗保险 医疗保险计划的服务对象是几乎所有65岁以上(包括65岁)的美国人，保险范围包括住院治疗、恢复期照管和医生费用。医疗保险分为A和B两种。A种称作强制入院治疗保险，包括接受医院治疗和服务的

13、住院病人和门诊病人，资金来源是所有收入的145的工资税，由雇员和雇主共同承担。B种叫做自愿补充医疗保险，支付A种保险中没有包括在内的医生费用和其它一些医疗服务和供给。加入B种保险是自愿的，由联邦政府和参加者共同支付每月的保险费。 除了上述保险福利外，还有退休福利、雇员补偿保险、补充失业福利等保障计划。 (5)非固定福利 与法定福利相对应的，就是非固定福利，它不是强制性的，由雇主和雇员自愿参加。非固定福利又被称为“边缘薪酬”，起源于20世纪40年代和50年代，主要是雇主用来吸引优秀人才的。后来随着工会参加工会成员的福利谈判，客观上促进了这部分福利计划在非工会会员群体中的实施，直至今天已成为薪酬体

14、系中重要的组成部分。许多雇员在选择雇主时，往往看重的是这部分福利，而不是基本工资有多少。非固定福利大致分为保障计划、非工作时间报酬和服务三大类。下面介绍一些较为常见的非固定福利计划。 A人寿保险 人寿保险由雇主全额支付保险费用，在雇员去世后给其受益人一笔抚恤金。大多数抚恤金都是去世雇员工资的若干倍，如两倍年薪。有的时候，也可以根据雇员的要求增加投保的金额，由此多支出的保费由雇主和雇员协商分担的比例。雇主提供的人寿保险计划通常包括，意外死亡和断肢赔偿。 B401(K)计划 该计划是由联邦政府、养老基金、雇主和雇员共同参与的雇员养老金储蓄计划。根据该计划，雇员把一部分工资存起来，作为退休后的养老金

15、。这部分工资在计算雇员个人所得税之前于以扣除，从而可以降低所得税税率。同时，存款在基金管理人的投资运作下，还可以得到高于存款利率的收益。一般地，雇主会为雇员的401(K)计划资金提供几种投资选择，如共同基金和政府债券。由于有税收方面的好处，参加401(K)计划的企业越来越多，在 1994年1998年间，参加401(K)计划的企业从74增加到了81。 C储蓄计划 储蓄计划是一项由雇主和雇员共同出资建立雇员个人的存款帐户，待到雇员退休后支取该帐户的福利。雇员出资部分使用税前收入，因此雇员不能在退休前从帐户中支取，否则就必须缴纳很大的罚款。雇主出资的金额各不相同，相差较大，通常是雇员年出资额的1 5

16、0。 D牙科保险 牙科保险是最常见的一种福利。1998年，美国大约有75的公司向雇员提供了牙科保险。公司规模越大，雇主提供牙科保险的可能性也越大，而工会成员比非工会成员的雇员更有可能得到该项保险。1997年，70的工会成员有牙科保险，而非工会成员只有56。牙科保险有几种，包括商业牙科保险、内部牙科保险、牙科服务社。商业牙科保险是最常见的选择，1997年在提供有牙科保险的企业中，87都是商业牙科保险。商业牙科保险是由雇主向商业保险公司缴纳保费，再由保险公司向病人报销医药费，或直接把医药费划入牙医诊所的帐户。内部牙科保险是由雇主出资建立一个基金，由基金直接支付牙科费用。牙科服务社是由州牙科协会管理

17、的非赢利性的牙医合伙机构，参加牙科保险的病人一般都在这里就诊。 E家庭援助计划 由于老年人寿命逐渐增加和双职工家庭的增加，很多雇员都需要照顾老人和孩子的服务，家庭援助计划就应运而生了。这项计划所服务的对象是雇员家庭中因身体虚弱或疾病而生活无法自理的年老父母、配偶或其它亲戚，以及父母因工作不在家的学龄前儿童。照顾主要是身体、精神和经济方面的帮助。 家庭援助计划有很多形式，有的由公司负责给雇员联系、推荐儿童或老人看护中心，有的直接给予雇员经济补助，有的公司还出资办日托中心等。因此，涉及的费用和人力也都各不相同，各公司会根据自己的经济状况来制定计划，花费人力和资金最少的当然是推荐服务。 F压力管理

18、现代社会的高节奏和社会分工所带来的压力往往使雇员产生焦虑、脾气暴躁、自卑等情绪，反应到工作中就表现为士气低落、旷工、效率低、不易沟通，这就直接影响到了企业的生产力。一些企业意识到这个问题的严重性，他们会定期请来心理咨询专家开展“压力管理”活动，主要是通过举行座谈会，帮助员工分析自己身边的压力，告诉他们如何去处理、应对家庭、工作中的问题。这些活动最终使员工减轻了心理负担，提高了工作效率和生活质量，减少了旷工和医疗费用开支，对企业而言还是获益匪浅的。 (6)补充奖励 补充奖励与边缘薪酬的不同之处在于它更灵活、更宽泛，而且基本上是非物质性的，如弹性工作时间、公共就餐服务、健康咨询、理财咨询等，甚至在

19、摩托罗拉公司，雇员所受到的职业道德的熏陶也被认为是公司给予的一种补充奖励。 在美加两国的企业中，除了岗位工资制外，同时还有绩效工资制、计件工资制、知识工资制、技能工资制等工资形式，它们之间的主要区别是在核心薪酬部分，其它薪酬或福利都基本一致，由于篇幅所限不再一一介绍。 2、水平 2001年美国企业工人的年收入的中位数是28548美元。看护儿童的工人的收入最低 (年收入的中位数=10608美元)，飞行员和航海员的收入最高(年收入的中位数=71916美元)。 2001年，CEO的平均工资加奖金总额为 2300000美元，而短期奖励、股票收益、补充福利和额外补助几项的总额就是10100000美元，其

20、总收入(12400000元)是看护儿童的工人的年薪的193倍，是飞行员和航海员年薪的29倍。 在我们所考察的几家企业中，摩托罗拉公司CEO的年薪(税前，不包括递延薪酬，以下同)为100万美元左右，中级经理的年薪在810万之间，刚到公司的大学生的年薪约为5-6万美元；加拿大北方电信公司的雇员平均年薪在810万加元之间，其中CEO的年薪约为100万，高级技术人员为10万左右，而中级经理的年薪一般在1218万之间。2002年加拿大企业雇员的平均年薪约为4万加元，年薪超过10万加元的人数占就业人数的5左右。 从上面数据可以看出：抛开特殊群体不论，美加两国的社会整体收入水平呈“橄榄型”分布，中等收入群体

21、占绝大多数，高收入和低收入群体居少数；在企业内部，管理人员、技术人员和简单劳动人员的收入水平依次呈“倒梯形”，体现了在高度发达的社会分工中管理、技术和简单操作之间应有的收入分配关系；除CEO外，管理岗位和操作岗位的收入差距一般在2-25：1的范围内(同序列岗位的上下岗差为810，档差为2030，见前述)；除去递延薪酬，CEO与雇员平均年薪的差距在1015：1之间，而递延薪酬基本上是与业绩挂钩的，来源于CEO自身的努力和创造；国家税收对高收入群体起到了抑制作用。在加拿大安大略省，年收入在106480加元以上的，要分别缴纳29的联邦税和111省税，合计401，实际所得63782元，仅比平均年薪高出

22、2万左右。美国个人所得税率也基本维持在33左右。 (三)薪酬的决定机制 1、劳动力市场 北美是市场化程度高度发达的地区，劳动力的供给和流动完全依靠劳动力市场价格来调节。因此，劳动力市场的情况对企业决定员工薪酬有着重要意义。首先，公司需要进行劳动力市场评估，对现有劳动力的存量和未来趋势作出判断，看能否在市场上找到合格的雇员。通常，公司的人力资源部门会组织人员写出报告，或者利用政府机构定期发布的需求信息来进行分析。这种评估为企业高层提供决策背景，有益于企业战略的拟订或调整。其次，根据劳动力市场中的劳动力工资价位作为自己的工资参照水平。为了使自己的工资具有竞争力，吸引符合自己需要的人才，很多企业通常

23、把劳动力市场价位作为某个岗位基本工资的中间值。当一个员工进入某个岗位之后，首先拿该岗位工资等级的下限，然后随着工作能力的增强，经过若干年逐步上升到中间档次，最后达到上限。这个工资水平基本保留到该员工因为上级岗位出现空缺而晋升到上级岗位。如果上级岗位不出现空缺，即使业绩再好，工资除了因通货膨胀上调以外，基本不可能上调了。 2、薪酬调查 上面还只是大前提，接着要进行的重要工作就是薪酬调查。薪酬调查的主要目的是了解或掌握竞争对手的薪酬状况，以此决定本公司的薪酬水平。正确的薪酬决策可以帮助公司获得竞争优势，错误的工资决策会损害竞争优势，因为工资过低会限制公司招聘和保留高水平雇员的能力，而大大高于竞争对

24、手的话又不恰当地增加了人工成本。所以，薪酬调查对公司地薪酬决策至关重要。 薪酬调查有两种途径，一是公司自主开发，由薪酬管理人员组成专门团队搜集各方面信息，进行综合分析；另一种是委托专业的薪资顾问机构进行。多数情况是后一种方式，因为这样得到的数据或信息通常要广泛、客观、准确。 调查的重点集中在核心或边缘薪酬上。在二十世纪四五十年代以前，雇员薪酬还主要由基本工资、奖金、股权受益、法定福利等构成，公司之间通过这部分薪酬来争取员工。后来，人才的争夺扩展到边缘薪酬领域，使得边缘薪酬有了长足的发展，到1998年，美国雇员的边缘薪酬已占总薪酬的13。边缘薪酬已经成为吸引和保留最优秀员工的基本条件。 3、工会

25、 虽然工会的势力在北美远不及欧洲大陆那幺强大，例如，我们所考察的几家企业中，只有摩托罗拉公司的一个下属公司有一个不到 300人的小工会。但是工会组织在企业薪酬的形成过程中仍起着很大的影响，表现在以下几个方面： (1)集体谈判 美国劳资关系法的第一款规定：“鼓励劳资谈判，保护工人协会和组织完全的活动自由，在就雇佣条款进行谈判时，由工人自己选举指定的代表参加”在美国，集体谈判主要是在钢铁、汽车、机械制造、航运等一些传统产业领域开展，具体方式是由行业工会与各个企业一一进行，谈判的范围不限于薪酬，还涉及到优先晋升权、合理工作分配、劳动卫生保护、解雇条款等等。谈判的影响往往是巨大的，工会通常能保证工会成

26、员得到比非工会成员高出30的工资，而且还能赢得更多的边缘薪酬。甚至有的时候，谈判还会直接导致工会参与到公司经营方案的制订和管理。 (2)边缘薪酬 关于工会对于边缘薪酬的产生和发展的影响前面已经作了介绍，这里就不再重复。补充说明一点，今天为许多美国企业采用的401(K)退休金计划就是工会积极参与集体谈判的结果 (3)溢出效应(Spillover effect) 虽然工会活动的目标仅仅指向其成员的利益，但是由此产生了强烈的示范作用，使得那些没有工会活动的企业不得不适当提高雇员待遇，这被称之为“溢出效应”。无工会组织的企业这样做的目的通常是为了降低员工寻求工会帮助的可能性，避免工会带来的麻烦，取舍之

27、间还是有所得的。同时，劳动力市场的高流通性也促使雇主这幺做。 二、政府对企业薪酬的监管 美加两国是典型的自由市场经济国家，政府对企业的约束很少，但并不意味政府在企业薪酬问题上是无为的。政府一般不直接干预企业薪酬管理，而是通过对最低工资、工资支付、同工同酬、加班工资、休假权益等方面各项法律的草拟和实施来规范企业的分配行为，并以税收手段加以调节、引导。 (一)最低工资 美国的最低工资立法最早是在1938年通过的公平劳动标准法(Fair Labor Stan-dards Act)，当时规定的最低工资是每小时 025美元，以后经过多次修改，现在的最低工资已调整为每小时515美元。此外，每个州又根据自己

28、的情况制定有本州的最低工资标准，如加利福尼亚每小时725元，新泽西为每小时 575元。加拿大的情况也大致相同；如联邦法律规定最低工资为每小时7加元，英属哥伦比亚省法律规定为每小时8加元。 公平劳动标准法同时也规定在某些情况下，雇主也可以给雇员低于最低工资标准的工资，如在零售或服务业、农场或高等教育机构雇佣学生，雇佣无工作经验的员工等。如果雇主雇佣的是有精神或身体残疾的雇员，经过劳工部许可，也可以支付低于最低标准的工资。 (二)工资支付 工资支付中主要涉及到的是加班工资、同工同酬、种族年龄歧视等问题。美国在这方面的立法可谓详备，除了1938年公平劳动标准法外，还有1947年工作时间法、1963年

29、同工同酬法、1964年公民权利法、1967年反雇佣年龄歧视法、1990年美国伤残法等。在加班工资方面，美国联邦法规定，雇员每超时加班1小时，雇主须支付雇员平时工资的15倍；对于在法定节假日加班的情形，须支付相当于平时2倍的加班工资。 在雇主拖欠雇员工资方面，由于美加是市场经济高度发达的国家，诚信是每一个社会成员或企业参与所有经济活动和社会生活的必要前提，因此几乎没有雇主故意拖欠、克扣雇员工资的情况，若一旦发生，政府劳工部门将诉诸法律予以严惩。在这种社会环境里，任何雇主都唯恐自己背上欠薪恶名，一般都会千方百计按时足额支付工资的。如果确因财务状况恶化或破产而不能支付雇员工资的话，可以通过下面途径给

30、予解决：雇主同雇员达成裁员协议，承诺一旦经营状况好转，优先安排他们再就业，而在这个期间雇员可向政府申领失业救济；在来不及达成协议或未能达成协议的情况下，雇员可以或雇主主动向法院申请破产保护，以便由法院从破产财产中优先支付被欠的雇员工资或其它福利。 需要说明的是，美加两国的司法体系为联邦、州(省)、市、县三级。除了联邦一级的立法外，各州(省)、市、县还制定了大量的工资、税收法律，并配备了精干、廉洁的执法队伍，从而构筑起了从中央到地方的较为完整的劳工法制体系。 (三)税收调节 税收是市场经济国家实现经济宏观调控的重要手段，美加两国除了通过劳工立法对企业薪酬进行规制外，还充分利用税收政策对企业的薪酬

31、行为进行调节。这种调节主要有两方面，一是政府对企业课税，二是征收个人所得税。 l、公司税。税种主要有商品税、公司所得税、社会保障税。商品税又分增值税、消费税、营业税和关税)等。通过征收商品税，提高商品、服务价格，增加消费支出，减少个人收入。企业所得税则通过直接减少企业利润，来影响雇主支付雇员的薪酬水平。社会保障税有实际就是法定福利(保险)费，包括失业保险金、养老金计划、健康税(医疗保险、母婴保险)等。 2、个人所得税。是美加两国的主要税种，实行累进税制，分联邦、州(省)两级税率。如在加拿大，个人所得税的起征点是7756加元，第一级775632183元(不含32183)，联邦税率为16，安大略省

32、税率为6；第二级32183 64368元(不含64368)，联邦税率22，安省税率为915；第三级6436810648元(不含 10648)，联邦税率为26，安省税率64368元以上一律为111；第四级106480元以上，联邦税率为29。 三、对我国企业工资收入分配制度改革的启示与建议 通过考察，使我们对美、加两国企业薪酬管理体系有了初步了解和认识，这方面的经验对于深化我国企业工资收入分配制度改革，以及改进政府工资收入分配的宏观管理，都具有重要的借鉴意义。 （一）深化国企工资收入分配制度改革 1、在薪酬结构上，要充分考虑薪酬与企业战略、企业文化的相互关系，要建立既能吸引人、留住人，又符合企业自

33、己实际情况的薪酬模式。有一点需要注意的是，非金钱形式薪酬对于企业发展的作用特别是对合理控制人工成本的意义要予重视。 2、坚持以岗位工资制为主，其它工资形式相结合的工资制度。随着科技水平、知识密集程度的提高和就业形式的多元化，单纯的岗位工资已不能满足需要，应当积极探索小时工资、 签约工资、租凭工资等灵活的工资形式，丰富完善的工资体系。 3、在岗位工资的比例上，要采取岗位工资占整个薪酬的大部分（美加企业一般在80%以上）的做法，这对一般员工而言尤其重要。同时，要调整“一岗一薪”的观念，实行一岗多薪，鼓励员工全方位、多技能发展。 4、在内部的收入差距上，要正确处理好高级管理人员同一般员工之间的收入差

34、距比例，使二者之间的比例适当，既能有效激励管理层，又能保持员工稳定和企业凝聚力。切忌在内部考核机制和员工承受力不够成熟的情况下盲目拉大差距。 （二）政府职能的转变 在薪酬制度的政府管理上，美加两国政府主要在完善劳工法制颁发减免优惠政策、推运劳动力市场信息发布等方面开展工作，并取得了较好的社会效益。这一点值得我们借鉴。 1、在加紧完善社会主义市场经济体制的过程中，政府对国有企业工资收入分配的管理模式应当全面实现从直接管理转向间接管理，并为企业提供相关服务。 2、大力加强和完善劳动关系、最代工资、工资支付、工伤养老医疗等社会保险的立法、司法工作，劳动社会保障、司法、工商、税务、工会妇联各部门有效联

35、动，做到有法可依、违法必究、执法必严，扶弱济贫，切实保障弱势群体的合法权益。 3、要加紧推进企业工资收信分配制度改革，完善按劳分配为主、多种分配形式并存的分配制度。要加强对社会收入分配的宏观调控，深化国有企业工资收入分配制度改革，合理调节少数垄断行业工资收入水平，扩大中等收入者在社会中所占比重，并提高低收入者收水平，促进形成“两头小，中间大”的橄榄型收入分配格局。要家大对用人单位支付工资行为的劳监察，依法严厉查处拖欠工资特别是故意拖欠农民工工资的违法行为。 4、在社会保障制度的建设上，要做到企业分配与社保、税收相结合，出台优惠政策、鼓励企业参与多种形式的社会保险。 5、大力促进劳动力市场的发展，规范劳动力市场秩序，进一步完善劳动力市场工资指导价位制度、工资增长指导线、最低工资保障制度，为用人单位和劳动者提供有关政策咨询和信息服务。