中级人力资源专业知识与实务全真模拟试题.docx

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1、中级人力资源专业知识与实务全真模拟试题一、单项选择题1 .动机的要素包括OOA.努力的水平和坚持的水平B.内在动机和外在动机C.内在动机、外在动机和努力水平D.决定人行为的方向、努力的水平和坚持的水平卜：确?E)答案解析：动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为：努力的水平，即行为的实施程度：坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。2 .根据麦克利兰的三重需要理论，促使别人顺从自己意志的欲望属于OOA.权力需要B.成就需要C.关系需要D.成长需要答案解析：权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望。3 .下列关于激励理论中的强化理论的说法，正确的是OOA它是一种行为主义

2、的观点(正硝”QB.它是一种人本主义的观点C.它强调人的内在心理状态D.它对解释行为没有帮助答案解析：强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点。4 .绩效薪金制通常采用的方式不包括OOA.计件工资B工作奖金C.按利分红D.随机奖励答案解析，绩效薪金制是指将绩效与报到相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金，利润分成按利分红等。5 .费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响。”工作程序化、规范化的程度”指的是费德勒情境因素中的O维度。A.领导与下属的关系B.工作结构C.职权D.工作环境答案解析：费德勒

3、认为情境性的因素可以分为三个维度：领导与下属的关系，主要指下属对领导信任，信赖和尊重的程度：工作结构，主要指工作程序化、规范化的程度；职权，主要指领导在甄选、培训、激励、处分等人事工作方面有多大的影响力和权力。6 .按照费德勒的领导权变理论，情境性因素的构成维度不包括OOA.领导与下属的关系B.工作结构C.组织文化D.职权答案解析：费德勒认为情境性的因素可以分为以下三个维度：领导与下属的关系；工作结构；职权。7 .下列关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是OoA.密歇根模式支持员工取向的领导作风（8 .密歇根模式和俄亥俄模式没有对比研究的意义C.密歇根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式

4、不同D.密歇根模式是管理方格图理论的进一步发展答案解析：密歇根模式支持员工取向的领导作风，即认为以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。8 .决策风格常常被分为指导型、分析型、概念型、行为型，其中具有分析型决策风格的决策者的特质是OOA.较低的模糊耐受性水平、倾向于关注任务9 .较高的模糊耐受性水平、倾向于关注任务C.较低的模糊耐受性水平、倾向于关注人D.较高的模糊耐受性水平、倾向于关注人答案解析：分析型决策者的决策风格是具有较高的模糊耐受性水平以及很强的任务和技术取向。10 职能制组织形式的缺点不包括OOA.狭隘的职能观念B.横向协调性差C.领导负担重D.设备与劳动力重复过多（确答

5、案）答案解析：职能制组织形式的缺点包括：狭隘的职能观念；横向协调性差；适应性差；企业领导负担重；不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。11 .组织结构又可称为OOA.职能结构B.部门结构C.职权结构D.权责结构答案解析：组织结构又称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现12 .组织文化结构中的深层指的是OOA.物质层B.标识层C.制度层D.精神层（答案解析：组织文化的结构可分为物质层、制度层和精神层三个层次：物质层,这是组织文化的表层部分：制度层，这是组织文化的中间层，又称组织文化的里层；精神层，这是组织文化的深层。12在战略管理过程模型中，从战略规划到战略执行过程中必

6、须完成的一个中间环节是（）。A.确定组织的使命和目标B.进行SWOT分析C.进行人力资源招募甄选D.确定组织的人力资源需要（KuFW）答案解析：选项AB是战略规划阶段的任务，选项C是战略执行阶段的任务。13 .一个组织的战略通常包括O层次。A.2个B.3个C.4个D.5个答案解析：一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略层次、竞争战略层次和职能战略层次。14 .下列关于学习型组织的关键特征的说法，错误的是OoA.致力于持续学习B.培训的重点是传授技能C.具有一种学习文化D.重视员工答案解析：为了创建学习型组织，组织面临的一个挑战就是将培训的重点从仅传授技能转向更大范围的知识获取和共享。15

7、.“保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性”是采取O的组织的整体人力资源战略。A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略答案解析：采取稳定战略的组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有的技能。从人力资源管理的角度来说，主要是以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点，因而这种组织的整体人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。16 .在员工技能数据库的开发过程中，最为困难的部分是OoA.资料收集B.系统的维护C.系统的设计D.资料的处理和更新答案解析：在技能

8、库的开发过程中，系统的设计是最为困难的部分。17.最简单的人力资源需求预测方法是OoA.经验判断法，B.德尔菲法C.比率分析法D.趋势预测法答案解析，经验判断法是一种最简单的人力资源原需求预测方法。18 .下列关于裁员的说法，错误的是OoA.裁员往往在成本削减方面产生立竿见影的效果B.裁员有可能会对组织的长期绩效产生负面影响C.企业只有在亏损的时候才会选择裁员（；三）D.裁员企业需要关注幸存下来的那些员工的心理状态答案解析,虽然裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法,但不少企业在裁员时仍然是盈利的。19 .下列选项中，关于业务外包和离岸经营的说法，错误的是OoA.通过业务外包

9、可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量B.人力资源管理业务本身也可以进行部分外包C.离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家D.在离岸经营选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越小、历史越短越好正确答案）答案解析：一家公司应该采取以下几个步骤来确保离岸经营战略取得成功：在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大越好、历史越长越好；不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营；业务外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。20.当企业同时使用同一种测试的A卷和B卷进行甄选测试时，A卷

10、和B卷在测试内容上的等值程度称为OOA.重测信度B.复本信度C.预测效度D.分半效度答案解析：复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。这种工具常常被作为备用测试工具，如在高考以及很多重要考试中经常使用的A卷和B卷。而复本信度就是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。21.某企业想考查候选人的人际关系能力，但采用的测试题目却主要是关于专业知识方面的.这表明该甄选测试的O比较低。A.内容效度B.同

11、步效度C.重测信度D.复本信度答案解析，内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度,即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。22 .依照霍兰德职业兴趣的分类，不喜欢跟人打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作，偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作。这种人属于具有O人格倾向。A.常规型B.社会型C.研究型D.现实型答案解析：根据霍兰德职业兴趣的分类，现实型的人偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道，不适应

12、社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。23 .某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是填写一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试方法属于OOA投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法答案解析，对人格进行测量的方法主要有三种：自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格；评价量表法，即提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价；投射法，即向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情

13、境下自由表现出自己的反应。24 .安排同一位被面试者按照某种特定的先后顺序接受多位面试考官多轮的面试，这种方式称为OoA.小组面试B.集体面试C.系列面试D.单独面试答案解析，系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而得出最终的面试结论。25 .采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是OOA.关键事件法B.以行为为导向的考核方法C.标杆超越法（D.行为锚定法答案解析：跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随型组织可以考虑选择标杆超越法

14、，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。26 .”绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点”，这一陈述体现的制定原则是OOA.战略相关性原则B.系统化原则C.职位特色原则ID.突出重点原则答案解析：职位特色原则是指绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。27 .下列关于绩效评价常见误区的说法，正确的是OOA.晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工B.盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异C.刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响评价员工（确答案）D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据

15、最初的印象评价员工答案解析：刻板印象是指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。28 .下列关于绩效反馈面谈的说法，错误的是OoA.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B.绩效反馈面谈的重点是建立被评价者的信心，应重点对被评价者的突出绩效进行表扬C.绩效反馈面谈中评价者应鼓励被评价者充分表达自己的观点D.绩效反馈面谈中评价者应与被评价者建立良好关系，尽量避免发生对立和冲突答案解析：反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此，分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。29 .对知识型团队的绩效考核，应以O为导向。A.行为B.员工的特征C.结果D.员工的态度答案解析：

16、知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是以行为为导向。30 .下列关于职位评价方法的说法，正确的是OoA.排序法属于定量方法B.要素计点法属于定性方法C.因素比较法属于直接职位比较法：D.分类法属于定量方法答案解析：职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。根据比较基础进行划分，因素比较法和排序法属于直接职位比较法，要素计点法和分类法属于职位尺度比较法。根据比较范围进行划分，因素比较法和要素计点法属于定量方法，排序法和分类法属于定性方法。31.下列关于股票期权计划的说法，错误的是OoA.股票期权是企业经营者的一种义务B.股票期权只适用于上市公司C.股票期权可以把经营

17、者的利益与股东利益及企业发展结合起来D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益答案解析：股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权是一种权利而不是义务。32.上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，称为（）。A.限制性股票B.股票增值权C.股票期权D.员工持股计划答案解析：股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。33 .下列选项中，不属于我国目前经营者年薪制模式的是（）。A.一元结构

18、模式B.二元结构模式C三元结构模式D.四元结构模式（正确答案）答案解析：目前我国经营者年薪制有三种模式，即一元结构模式、二元结构模式和三元结构模式。34 .下列关于职业生涯锚的说法，错误的是OoA.职业生涯锚产生于职业生涯早期B.职业生涯锚强调个体能力、动机和价值观的相互作用和整合C.职业生涯锚可以根据各种测试进行预测D.职业生涯锚并不是完全固定不变的答案解析：职业生涯锚具有以下四个特点：产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础：强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;不可能根据各种测试提前进行预测；并不是完全固定不变的。35 .下列关于劳动关系系统的说法，错误的是OoA.

19、劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身份出现的B.劳动关系系统的运行受客观条件的制约，不受人的主观思想的影响C.政治和社会环境的投入是劳动关系系统存在的社会条件D.三方主体（劳动者与工会、用人单位与雇主组织、政府）是系统的直接参与者答案解析：劳动关系系统的运行除了受到客观条件的制约之外，还受人的主观思想的影响。36 .下列关于劳动关系系统的说法，正确的是OOA.它是经济大系统中的一个子系统B.它的模式和变迁受环境因素的影响C.它是一个复合封闭系统D.它的运行只受客观条件的制约，不受人的主观思想的影响答案解析：劳动关系系统理论将环境因素作为劳动关系构成的基本内容之一，提出了劳动关系系统与环境之间

20、是一种相互交换、相互影响、相互制约的辩证关系。环境为劳动关系的模式及变迁提供了一个大致的要求和限定。只有当系统提出了某种需求、并满足了这一需求的基本条件时劳动关系才能建立起来。环境状况又制约着劳动关系的模式与运行，劳动关系各要素的行为方式以适应环境为目标，而稳定的社会环境保障劳动关系有序运行。37.“对劳动关系双方来说，无论是法定权益还是约定权益，无论是财产权还是人身权，在劳动关系建立时和在劳动关系运行中，都要置于保护范围内。”这属于O的内容。A.全面保护B.特殊保护C.优先保护D.重点保护答案解析：在劳动关系调整中，实施劳动关系主体权益保护原则的具体要求包括全面保护、平等保护、优先保护和特殊

21、保护。所谓全面保护，一是指双维护，即要对劳动者和用人单位的权益实施保护，任何一方都不得随意侵犯对方的权益。二是对劳动关系双方来说，无论是法定权益还是约定权益，无论是财产权还是人身权,在劳动关系建立时和在劳动关系运行中，都要置于保护范围内。38 .公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式是OoA.职工代表大会制度B.个人参与C.岗位参与D.代表参与答案解析：我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。职工代表大会制度是公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式。39 .下列关于企业劳动争议调解工作的说法，正确的是OOA.为保障调解的公平性，调解前调解人员无需做准备B.调解人员只负

22、责大事化小，疏解怨气，不能帮当事人分析证据C.调解申请只能以书面形式提出D.调解人员可以调查事实，找有关人员了解情况，甚至做现场勘察等（答案解析：企业劳动争议调解委员会对于受理的劳动争议案件，在实施调解前必须做好各项准备工作。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。调解员在调解前，对当事人提供的证据材料及调查取得的证据作全面分析，去粗取精，去伪存真，掌握真实有用的证据，以供调解时使用。调解员针对案件的具体情况，深入做好调查工作。可以向当事人询问，找周围知情人及有关人员了解情况，收集有关的证据，进行现场勘察，对有关材料进行鉴定等。40 .劳动力市场的O决定了企业通常需要利用受教育程度

23、、工作经验等多种标准,以及面试笔试心理测试等多种手段甄选员工。A.特殊性B.交易延续性C.不确定性D.交易对象难以衡量性（H向?久）答案解析：劳动力市场交易对象的难以衡量性，致使企业往往需要采取多种手段来预测和判断劳动者的劳动能力是否符合企业需要。人力资源部门除了把劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试、笔试、心理测试等多种甄选手段来对求职者进行筛选。41 .在经济周期中，有助于降低失业率的是OoA附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应（C.收入效应D.替代效应答案解析：灰心丧气的劳动者效应是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可

24、行的工资率水平下找到工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。如果灰心丧气的劳动者在失业后退出了劳动力市场，则失业者人数会减少，从而导致失业率下降。42.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6,如果该行业的市场工资率上涨2%,则该行业的劳动力供给工时总量会OOA.增加3%B.减少3%C.增加1.2%（；JD.减少1.2%答案解析：劳动工时变动百分比=工资率变动百分比X劳动力供给弹性，代入数据，该行业的劳动力供给工时变动百分比二2%x.6=1.2%,即该行业的劳动力供给工时总量会增力口1.2%。43.假定某个地区男性劳动力的工资率提高1%,导致该地区企业对于女性劳动力的需求上升

25、2%,则这两种劳动力之间存在的关系是OoA.替代关系B.总替代关系-fn）C.互补关系D.总互补关系答案解析：一种劳动力的工资率提高会导致另一种劳动力的需求数量上升，这说明两者之间是一种总替代关系。44.劳动力市场上的摩擦力会导致劳动力市场非均衡，这种摩擦力不包括OoA.有些企业支付超出市场通行工资率水平的高工资B.企业调整雇用人数会产生成本C.劳动力流动会产生成本D.劳动者对工资率的反应极其敏感（：箭答久）答案解析：劳动力市场上的摩擦力包括以下几点。企业并非必须支付市场通行的工资率。有些企业为了激励员工的工作积极性，会支付超过（而不是等于）市场工资率的工资。企业并非可以自由调整雇佣量。在现实

26、生活中，雇用和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的。劳动者并非可以零成本自由流动。劳动力流动是有成本的，在某种程度上是受到限制的，即劳动者在决定流动的时候不会只考虑工资率，还会综合考虑流动的各种成本。劳动者对工资率的反应并非极其敏感。45.激励劳动者从低生产率的岗位、企业向高生产率的岗位、企业转移，从而在整个社会范围内不断重新配置劳动力资源的是OOA.劳动条件B.工资差别I；IC.劳动力供给D.劳动力需求答案解析：工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、行业甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源

27、配置效率，这对于社会经济的发展具有积极的作用。46.根据我国城乡劳动力调查制度的规定，下列关于就业统计的说法，错误的是（）OA.在一定年龄以上，有劳动能力从事一定的社会劳动并取得合法劳动报酬或经营收入的人员，属于就业人口B.为获得报酬或经营利润，在调查周内从事1个小时及以上的劳动的人，属于就业人口C.虽然参加劳动，但劳动报酬低于当地平均工资标准的，属于失业人员ID.由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人，属于就业人口答案解析：中华人民共和国国家统计局于2005年11月正式启动城乡劳动力调查制度，当时对就业人口进行了界定，其定义与国际劳工组织的定义很相似，即就业

28、人是指在一定年龄以上，有劳动能力从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。在调查中，将具有劳动能力并符合以下条件之一的16岁及以上城镇人口定义为就业人口，其中包括两类人：第一类是为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时以上（含1小时）的劳动的人；第二类是由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。在调查中，“失业人员的具体标准是，在调查周内，工作时间未达到1个小时，在近3个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人。47.下列关于人力资本投资模型的说法，错误的是OoA.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和B.利率越高，相同人力资本投

29、资收益的实际价值越小C.内部收益率越高，人力资本投资有利可图的可能性越大D.在人力资本投资模型中，通常把利率作为贴现率答案解析：人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值进行比较。如将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，B1.表示当前货币1年后的价值，B2表示当前货币2年后的价值，以此类推，表示利息率（在这里也称贴现率），当且仅当以下公式成立时，进行人力资本投资才是值得的一a+r）2由公式推理可知，r越大,则未来收入的现值就越低。我们可以用两种方法来衡量上述公式是否能够得到满足，即现值法和内部收益率法。在计算内部收益率时，通常是通过

30、使收益现值与成本相等来求出r的值，然后将这种收益率与其他投资的报酬率（如银行利率等）加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。48 .下列关于教育投资产生的社会收益的说法，错误的是（）。A.它有助于国民收入水平的提高和社会财富的增长B.它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出C它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率它有助于提高受教育者的终身工资性报酬（卜：确答案）答案解析：教育投资的社会收益主要表现在以下几个方面：教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福

31、利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平。49 .下列选项中，属于导致上大学的机会成本上升的因素是OoA高中毕业生的市场工资水平上涨1.H，叁）B.大学学费上涨C.上大学的人数增加D.大学毕业生的市场工资水平上涨答案解析：大学华业生由于接受了高等教育，一方面，导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬：另一方面，还有可能因为刚开始工作时，由于继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经

32、有几年工作经验的高中毕业生。这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。50 .根据人力资本投资理论，下列选项中，关于在职培训的说法正确的是OoA在职培训的成本应当由企业承担，收益应由企业和员工共享B.在职培训的成本应当由企业和员工分摊C.一般在职培训的成本应当由员工承担，收益也归员工(1)D.特殊在职培训的成本应当由企业承担，收益也归企业答案解析：对于员工来说，获得的一般技能无论如何都能给他们带来收益，因此,合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。这种成本和收益安排方式是最有效率的。在接受特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是企业和员工双方以一种共同保险的方式完成

33、企业的特殊培训投资，从而使双方都获利。51 .下列关于劳动力流动的说法，错误的是OoA.劳动力流动有助于劳动力得到更有效的利用B.劳动力流动可以发生在不同的企业、职业、产业和地区之间C.劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段D.劳动力流动是同等质量劳动力的转移，不属于人力资本投资；W)答案解析：由于劳动力的流动通常能使劳动力得到更有效的利用，从而增加收入,所以人们为劳动力流动所垫支的费用也被视为一种投资。劳动力流动过度同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。这是因为流动是有代价的，追求利益的过程中同时也要付出成本，这一点正如其他类人力资本投资一样。是同等质量劳动力的转移，不属于人力

34、资本投资。52 .下列关于执行劳动条件和最低工资标准的说法，正确的是OOA.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件的内容，执行用人单位注册地的有关规定B.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，执行劳动合同履行地的有关规定，C.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及劳动条件的内容，由用人单位决定是执行用人单位注册地的有关规定还是执行劳动合同履行地的有关规定D.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时，涉及最低工资标准的内容，由劳动者决定是执行用人单位注册地的有关规定还是执行劳动合同履行地的有关规定答案解析：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳

35、动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件，职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。53 .下列关于非全日制用工的说法，正确的是OoA.用人单位使用非全日制用工劳动者，应当按月支付劳动报酬B.非全口制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期，冷，)D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿金答案解析：劳动合同法有关非全日制用工的规定主要包括以下内容。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用

36、工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日O54 .下列关于社会保险的说法，错误的是OoA.在中国境内就业的外国人应当参加我国的社会保险B.职工基本养老保险属于社会保险C灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险D非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险川:施忤W)答案解析，社会保险法规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险

37、、生育保险等社会保险制度。社会保险法将我国境内所有用人单位和个人都纳入了社会保险制度的覆盖范围。基本养老保险和基本医疗保险覆盖人群其中包括：应当参加城镇职工基本养老保险和城镇职工基本医疗保险的用人单位及其职工；可以参加城镇职工基本养老保险和城镇职工基本医疗保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员。工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。在中国境内就业的外国人，也应当参照社会保险法规定参加我国的社会保险。55.下列关于基本养

38、老保险的说法，错误的是OoA.参加基本养老保险的个人跨统筹地区就业，其基本养老保险关系随本人转移B.参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费满15年，可按月领取基本养老金C.国家建立基本养老金正常调整机制D.基本养老金由统筹养老金和企业年金组成；和答案解析：基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。56 .已经参加了基本医疗保险的职工的医疗费用依照相关法规规定应由第三人负担,第三人不支付的，应由O先行支付。A基本医疗保险基金IB.用人单位C.职工个人D.医疗机构答案解析：参保人员医疗费用中应当由基本医疗保险基金支付的部分，由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算。医疗费用

39、依法应当由第三人负担,第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。57 .下列关于工伤认定的说法，错误的是OoA.职工符合工伤认定条件，但存在心理疾病的，不得认定为工伤B.职工符合工伤认定条件，但存在醉酒情形的，不得认定为工伤C.职工符合工伤认定条件，但存在吸毒情形的，不得认定为工伤D.职工符合工伤认定条件，但存在自杀情形的，不得认定为工伤答案解析：工伤保险条例规定，职工符合认定工伤或者视同工伤的条件，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自残或者自杀的。58 .下列关于劳动争议处理程序的说法，错误的是OOA.劳动者与用人单位发生劳动争

40、议，当事人可以直接向人民法院提起诉讼案）B.劳动者与用人单位发生劳动争议，双方可以协商解决C.劳动者与用人单位发生劳动争议，劳动者可以向调解组织申请调解D.劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁答案解析：我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会或其他调解组织申请调解：调解不成的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉。59 .处理劳动争议法定的必经程序是OoA.协商B.调解C.仲裁D.诉讼答案解

41、析：根据相关劳动法律法规的规定，仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，在符合法定条件的前提下，才能向人民法院起诉，否则人民法院不予受理。60 .用人单位违法阻挠劳动者参加工会的，由O责令改正。A.上级工会组织B.市场监督管理部门C.人民法院D.劳动行政部门.答案解析：用人单位违反工会法，有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正：阻挠劳动者依法参加和组织工会，或者阻挠上级工会帮助、指导劳动者筹建工会的；无正当理由调动依法履行职责的工会工作人员的工作岗位，进行打击报复的；劳动者因参加工会活动而被解除劳动合同的：工会工作人员因依法履行职责而被解除劳

42、动合同的。二、多项选择题61 .下列关于亚当斯公平理论的说法，正确的是OoA.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作报酬上的相对关系,正确答案）B.员工倾向于将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较川口C.员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较D.辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一（小;GE.对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬（产案）答案解析：亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系：员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。员工进行公平比

43、较时既可能是纵向的也可能是横向的。感到不公平的员工可以采用改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职等方式来恢复平衡。因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。62 .根据费德勒的权变理论的说法，情景性的因素包括OoA.关系取向B.工作取向C.上下级关系（正确答案）D.工作结构E.职权（：答案解析：费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：领导与下属的关系；工作结构：职权。63 .在决策过程中存在投入增加现象，即人们坚持错误决策的倾向。下列可能会导致投入增加现象的因素包括OoA.投资回报的

44、延期:硫受案）B.管理者不存在信息加工错误C.决策者想要维护自己的面子（D.组织中沟通体系的失效（IE.决策者拒绝变革（正确答案）答案解析：有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称其为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：项目的特点，出现这种投入增加的主要原因可能是由于项目的特点，如投资回报的延期以及临时问题的处理，都有可能使决策者坚持或者增加错误的行为；心理决定因素，一旦管理者做出了错误的决策,他就可能存在信息加工错误，同时由于决策者置身其中，负面信息被忽略，自身防御机制启动；社会压力，对于决策者来说，存在着同伴压力，以及需要维护自己的面子，所以会继续维持或增加错误行为；组织决

45、定因素，不仅项目和任务的特点可以导致决策者固执己见，组织中沟通体系的失效，政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。64 .下列关于组织设计和组织文化的说法，正确的是OoA.组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值案）D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养团结合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义答案解析：组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。多样化程度高、以外部招聘为主的

46、组织重视灵活性和创新的价值。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。65 .战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）等方面。A.开发特殊能力，W）B.改变结构和文化7QC.提升组织效率和业绩D.改革薪酬管理E.管理变革（答案解析：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革等方面。66.狭义人力资源规划的基本流程包括O等步骤。A.明确组织的战略规划B.人力资源需求预测C人力资源供给预测C人案）D.人力资源供求平衡分析府:，W）E.实施人力资源供求平衡计划（答案解析：从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个步骤，即人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源供求平衡分析、实施人力资源供求平衡计划。67.下列关于甄选测试的信度和效度的说法，正确的有OoA.信度体现了测试不受随机误差干扰的程度W）B.效度体现了测试的有效性程度H丁1JC测试的信度不好,效度一定不好C硫笞案）D.测试的信度好，效度一定好E.测试的效度好，信度一定好（工确答案）答案解析：所谓信度，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。所谓效度，是指一种测试的有效性程度