[工程科技]第五章 薪酬设计与管理.doc

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1、薪酬设计与管理-第一节 主题案例与知识链接 案例一：工作评价的烦恼某清洁机械厂在选择评价委员时，厂领导认为应充分发挥民主，所以决定以组织部长和劳动人事部长牵头，同时从一线工人中选出了四名代表，从班组长等一线管理人员中选出了三名代表，共九人组成了工作评价委员会，并由外部顾问主持评价（链接A：工作评价的组织机构，参见第144页）。但是在评价过程中，出现了一些意外的情况，首先是工作进展缓慢，技术培训工作进行了三天效果仍不理想；其次是第一轮评价打分结果汇总后，大家共同感觉偏差较大，不得已又重新进行了评价，但结果仍不理想（链接B：工作评价方法之计点评分法，参见第142页）。在工作评价并划岗位归级后，出现

2、以下结果：同样是库工岗位，但生产计划科和材料供应科的库工要比钣金车间和机加工车间的库工高一个等级；十二个职能科室的科长岗位分布在五个不同的等级；四个副厂长岗位也分布在两个不同的等级。有人提出，既然是“同样”的岗位或“同级”的干部所在的岗位，其岗位工资等级也应相同，而现在却分布在不同的等级甚至有很大差距，与此相反，漆工班长和焊工班长岗位却与车工班长和铣工班长岗位同级。（链接C：薪酬分级和定薪，参见第135页）航天科技集团下属的某个企业在进行工作评价时，由于评价委员人数较多，共有二十七人，考虑到集中培训时已消耗较多时间，所以决定分散打分评价，即评价委员各自带回工作评价体系与评价表，在限定的时间内自

3、由掌握节奏完成评价任务。结果汇总时却发现问题很大，一方面各评价委员评分差异过大，且同一评价委员所提供的评价表自相矛盾，更有甚者，出现不同评价委员提供的评价表雷同的现象，从而严重影响了评价的准确性。（链接D：组织工作评价过程应注意的问题，参见第145页） 案例二：SDGH咨询公司的薪酬难题SDGH咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案（链接E：科学与合理薪酬制度的要求，参见第132页）。到2

4、004年，公司收入分配问题凸显：1收入分配严重向个人倾斜2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率（链接F：人工费用衡量之劳动分配率，参见第130页）高达69%。尽管2004年公司的收入超过历史最高水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。2员工之间的分配关系不顺工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑（链接G：薪酬制度的公平性，参见第132页）。表现在：一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项

5、目收入高，市场项目收入低；二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距；三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月过盛的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。3业务部门内部平均分配严重在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。4社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，

6、且负担过重（链接H：员工福利，参见第148页）由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300%为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我

7、国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要使公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司发展提供新的动力机制。第二节 薪酬管理概述薪酬设计与管理是人力资源管理的重要环节，是体现人力资源管理五功能中保持与激励功能的最主要活动。同时，薪酬设计与管理还能体现其他人力资源管理的功能，例如，领先的薪酬水平可以较好地吸引人才的加盟，从而体现了“吸引”功能；考核发放的薪酬可以起到奖优罚劣的作用，从而体现了控制与调整的功能；“宽带工资”可以为员工提供职业发展的技术通道，从而体现了“开发”功能。一、薪酬的含义与形式（一）薪酬的基本概念薪酬，或

8、者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（二）薪酬的形式薪酬形式主要有四种：1基本薪资。是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。2绩效工资。是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90

9、%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。3激励工资。激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资；回报率达到9.6%，在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%的资本回报率，任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资

10、，则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。4福利和服务。包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员

11、工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。（三）薪酬构成构成总薪酬的除了以上四种形式之外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识用书将薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，据此，我们可以将薪酬结构做一细分，如表5-1所示。表5-1 薪酬构成表薪酬 经济性薪酬 直接经济薪酬 基本薪酬 可变薪酬 间接经济薪酬 带薪非工作时间 员工个人及其家庭

12、服务 健康以及医疗保健 人寿保险 养老金 非经济性薪酬 满足感 赞扬与地位 雇佣安全 挑战性的工作机会 学习的机会 二、工资总额管理（一）工资总额的概念按照1989年9月30日国务院批准、1990年1月1日国家统计局发布的关于工资总额组成的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。对工资总额这一概念，根据国家统计局关于工资总额组成部分的规定的说明，应强调几点：其一，定义中的“各单位”，是指全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体。中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额

13、的计算，参照本规定执行。其二，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，不作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。其三，定义中“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。其四，工资总额的范围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括按劳分配部分以及“非按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等）。（二）工资总额的计算与统计工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不

14、计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。（三）工资总额的组成1计时工资。指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（按照新的公务员工资制度和事业单位新的工资制度，还应包括“级别工资”、“薪级工资”）；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。2计件工资。指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批

15、准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。3奖金。指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（1）生产奖。包括超产奖、质量奖、安全奖，考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖（劳动分红）等。（2）节约奖。包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。（3）劳动竞赛奖。包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。（4）机关、事业单位的奖励工资。（5）其他奖金。包括从事兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等。4津贴和补贴。指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了

16、保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括：（1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。具体有：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台站津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作津贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班组长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武术、管乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、城市社会福利事业单位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。（2）保健性津贴。具体有：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健

17、津贴、各种社会福利职工特殊保健津贴等。（3）技术性津贴。具体有：特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。（4）年功性津贴。具体有：工龄津贴、教龄津贴、护龄津贴。（5）其他津贴。具体有：直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食补贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴等）；合同制职工的工资性补贴；书报费、上下班交通补贴以及洗理费等。（6）补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如，肉类价格补贴、副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴等

18、。5加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。6特殊情况下支付的工资。包括：（1）根据国家法律、法规和财政规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资；（2）附加工资、保留工资。（四）工资总额不包括的项目下列各项不列入工资总额的范围：1根据国务院发布的有关规定颁布的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。2有关社会保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费和公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会

19、文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴等。3劳动保护的各种支出。具体有：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料，以及按1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。4有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。5稿费、讲课费及其他专门工作报酬。6出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。7对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。8实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。9对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。10劳动合同制

20、职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。11因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费和管理费。12支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。13支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。14计划生育独生子女补贴。三、企业人工费用（一）企业人工费用概念企业人工费用，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。按照国际惯例，人工费应包括为雇用职工所发生的一切费用。企业人工费用与企业人工成本费用按照国际惯例是一致的。企业人工成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。国际劳工组织1966年对人工成本的概

21、念定义为：人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用，它包括：对已完成工作的报酬；对有关未工作而有报酬的时间、红利和赏金；食品、饮料费用的支付以及其他实物支付；雇主负担的工人住房费用；为雇员支付的社会保险费用；职工技术培训费用；福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有被认为是人工成本的税收。（二）我国企业的人工费用构成按照原劳动部1997261号文件的规定，人工费用包括七个组成部分。1从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费）。包括：在岗职工工资总额、聘用、留用的离退休人员的劳动报酬、人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬、外籍及港澳台方人员劳动报酬。其中：在岗职工工资总

22、额是指企业在报告期内直接支付给在岗职工的劳动报酬总额。包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。不在岗职工生活费，是指企业支付给已经离开本人的生产或工作岗位，但仍由本企业保留劳动关系职工的生活费用。2社会保险费用。是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。包括企业上缴给社会保险机构的费用和在此费用之外为使用的劳动力支付的补充养老保险或储蓄性养老保险、支付给离退休人员的其他养老保险费用。社会保险费用按企业列支数统计。3住房费用。是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的所有费用。具体包括企业实际为使

23、用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。4福利费用。是指企业在工资以外实际支付给单位使用的劳动力个人以及用于集体的福利费的总称。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费（也包括企业实际支付给享受集体供暖的劳动力个人的部分）、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费以及丧葬抚恤救济费等。该指标资料来源于两方面，一方面是企业净利润分配中公益金里用于集体福利设施的费用，另一方面是在成本费用中列支的福利费（不包括上缴给社会保险机构的医疗保险费）。福利费用按照实际支出数统计。5教育经费。是指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用（包括为主要培训

24、本企业劳动力的技工学校所支付的费用）。教育经费的来源一方面是财务“其他应付款”科目中的有关支出，另一方面是营业外支出中的“技工学校经费”。教育经费按照实际支出数统计。6劳动保护费用。是指企业购买劳动力实际享用的劳动保护用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。在工业企业中，它来源于制造费用中的“劳动保护费”科目。劳动保护费用按照实际支出数统计。7其他人工成本。是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。如：工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工、招聘费用、解聘、辞退费用等。（三）企业人工费用的衡量企业人工费用的衡量指标有许多，这里介绍两个重要的指标，即人工费比率和劳动分配率。1人工费比率。人工

25、费比率，是指企业人工费占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工费占企业销售劳动生产率的比重。人工费比率，是衡量企业人工费支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工费支付能力最简单、最基本的方法之一。计算人工费比率的公式为：根据一般经验，人事费与销售额的比例大致为14%左右，其具体比例与企业的规模大小有关。2劳动分配率。劳动分配率，是指企业人工费占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率。它是衡量企业人工费支付能力的重要尺度之一。该比率高，对净产值劳动生产率而言，无疑是人工费过高；如果该比率仅达一般水平，无疑是净产值过少。劳动分配率的理想式为：作为分子的人工费用，即平均每人薪资高于一般水平；而

26、作为分母的净产值，即平均净产值也高于一般水平；最后计算出来的劳动分配率却低于一般水平。确定企业适宜的劳动分配率，既要把企业报告期的分配率与上一时期比较，也要与同一时期的其他公司的分配率相比较。企业报告期的分配率与上期比有所降低，与同期行业其他公司的分配率相当，即可视为合理适当的分配率。这些措施是：提高企业的技术构成、资金周转率、生产紧俏或适销对路产品等。当企业的利润和折旧费增长率快于人工费的增长率时，劳动分配率就会降低。劳动分配率的计算公式为：四、薪酬管理的地位与作用薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水

27、平上。（一）薪酬管理对整体组织管理的作用1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。2薪酬战略是组织的基本战略之一。一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中

28、的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用：（1）吸引优秀的人才加盟；（2）保留核心骨干员工；（3）突出组织的重点业务与重点岗位；（4）保证组织总体战略的实现。3薪酬管理影响着组织的赢利能力。薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。（二）薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源

29、管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：1薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。2薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量

30、，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。3薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。4薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。5薪酬管理与员工关系管理的关系。在组织的劳动关系

31、中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。五、科学与合理薪酬制度的要求薪酬制度的科学性与合理性不是一个绝对的概念，涉及组织内外部的许多因素，借鉴余凯成的观点，可以将这些要求归结为五项。（一）公平性员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理进的首要考虑因素，这也是“公平感”的主观性和相对性所决定的。薪酬的公平性可以分为三个层次：1外部公平性：指同一行业或同一地区同等规模的不同组织中类似岗位的薪酬应当基本相同，因

32、为对他们的知识、技能与经验要求相似，他们的各自贡献便应相似。2内部公平性：指同一组织中不同岗位所获薪酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平。3个人公平性：涉及同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。（二）竞争性这是指在社会上和人才市场中，组织的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他组织，招到所需人才。究竟应将本组织摆在市场价格范围的哪一段，当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争力，至少是不应低于市场平均水平的。（三）激励性这便是要在内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的“大锅饭”分配制度，其落后性和危害在过去我国

33、的许多国有企业中已充分体现。（四）经济性提高组织薪酬水平，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过组织领导在对人工成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，而且要看员工绩效的质量水平，事实上，后者对组织产品的竞争力的影响，远大于成本因素。此外，人工成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在劳动力密集型行业中，有时人工成本在总成本中的比重可高达70%，这时人工成本确有牵一发而动全身之效，需精打细算；但在技术密集型行业中，人工成本却只占总成本的8%10%，而组织中科技人员的工作热情与革新性，却对组织在市场中的生存与发展起着关键的作用。（五）合

34、法性组织薪酬制度必须符合国家的政策法律法规符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。例如在员工提供了正常劳动的前提下，企业支付的工资不能低于我国各省市自治区普遍执行的最低工资标准规定。第三节 薪酬设计的程序与方法如何设定组织的薪酬，如何给不同岗位、不同的工作个体确定薪酬标准，这些是薪酬设计所要解决的问题。一、薪酬设计的一般程序薪酬劳设计的一般程序如图5-1所示。图5-1 薪酬设计程序（一）制定本组织的付酬原则与策略这是由组织最高管理当局的管理哲学及组织文化所决定的，包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起

35、作用的估计等核心价值观；组织基本工资制度及分配原则；有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬拉开差距的分寸、差距标准、薪酬、奖励、福利费用的分配比例等。（二）工作设计与工作分析工作设计是对工作进行周密的、有目的的计划安排，包括工作本身的结构设计、与工作有关的社会各方面因素的考虑以及对员工的影响。工作分析在第二章中已详细阐述过，即是全面收集工作信息的管理过程。工作设计和工作分析为明确工作分类、定岗定编进而比较不同工作的相对价值大小奠定了基础。（三）工作评价这一阶段主要解决的是把组织内的不同岗位进行相对价值的排序，即内部公平性的解决，这也是薪酬设计的关键一环，有关工作评价的具体内容将在下文中详细说明。（四

36、）薪酬结构设计薪酬结构是指一个组织机构中各项岗位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，如图5-2所示：图5-2 薪酬结构线 薪酬结构线显示的是组织内部各个岗位相对价值和与其对应的实付薪酬之间的关系。薪酬结构线的横坐标是以工作评价获得的表示其相对价值的分数，纵坐标是实付薪酬值。薪酬结构线可以用在两个方面：1保证内部公平性。组织内各项岗位的薪酬是按市场经济中通行的等价交换原则确定的，也就在于说谁的贡献越大，对组织的价值相对越高，所获薪酬便应越多，薪酬与贡献之间的正比关系决定了与其对应的关系是直线形式。2调整现有薪酬水平。即利用定性或定量分析的

37、方法将工作评价分数与实付薪酬间的散点图转化为一条直线，然后根据需要调整那些偏离此线的薪酬点。一般多采用保留结构线以上点薪酬水平而调整结构线以下点薪酬水平的做法。（五）薪酬调查这一环节活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和做数据收集。调查的内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。数据来源首先应当是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料；其次是通过散发问卷或抽样采访进行收集；另外，也能从应聘人员与其他组织的招聘信息中获取相关资料。（六）薪酬分级和定薪组织根据工作评价确定的薪酬结构线将众多类型的岗位薪酬归并合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，从而

38、确定组织内每一岗位具体的薪酬范围，保证员工个体的公平性。并应结合个人情况进一步确定薪酬幅度，即同一等级内不同人员薪酬水平的差异，最终将薪酬明确到每一个个人。（七）薪酬制度的执行、控制和调整组织薪酬制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一项长期而复杂的工作。二、薪酬设定的主要制约因素可以分为内外两种因素。（一）内部因素1本单位的业务性质与内容。如果组织是传统型、劳动力密集型的，它的劳动力成本可能占总成本的比重很大；但若是高技术的资本密集型的组织，劳动力成本在总成本中的比重却不大。显然，这些组织的薪酬政策会有所不同。2组织的经营状况与财政实力。一般来说，资

39、本雄厚的大公司和赢利丰厚并且正处于发展上升的企业，对员工付酬也较慷慨；反之，规模较小或不景气的企业，则不得不量入为出。3组织的管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了组织的薪酬体系、分配机制的不同，这些因素间接地影响着组织的薪酬水平。（二）外部因素1劳动力市场的供需关系与竞争状况。劳动力价格（薪酬）受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值：一般而言，供大于求时，劳动力价格会下降，供小于求时，劳动力价格会上升。2地区及行业的特点与惯例。这里的特点也包括基本观点、道德观

40、与价值观，例如受传统的“平均”、“稳定”至上观点的影响，则拉开收入差距的措施便多半不易被接受。3当地生活水平。这个因素从两层意义上影响组织的薪酬政策：一方面，生活水平高了，员工对个人生活期望也高了，无形中对组织造成一种偏高的薪酬标准的压力；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活水平不致恶化及购买力不致降低，组织也不得不定期向上适当调整薪酬水平。4国家的有关法令和法规。薪酬管理与法律法规和政策有着密切联系，法律、法规和政策是薪酬管理的依据，对组织的薪酬管理行为起着标准和准绳的作用。如最低工资制度、个人所得税制度等。三、薪酬设计的主要方法工作评价在以工作为依据设计薪酬

41、结构时，我们首先需要进行工作评价。（一）工作评价概述1工作评价的含义。所谓的工作评价是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。它关心工作的分类，但不去注意谁去做这些工作。工作评价的核心是给工作标定级别。级别之间存在差异虽反映了相互间的对比关系，但它并不表明实际的工资率。对于任何确定的级别，例如同样是5级，其工资在一些部门可能比另一些部门高。工作评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业每个工种的内在要求，把它们分类定级。工作评价并不对每个级别的合理工资制订标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结构提

42、供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就应相同；而如果需要的标准提高，工资也应当提高。工作评价的目标是要实现同工同酬。2工作评价的形成和发展。工作评价有一个形成过程，它是在西方国家中首先出现和发展起来的。最初的工作等级形式是由工厂的习惯形成的。某些工作逐渐被认为是彼此有联系的，这种联系来源于外部的接触，也来源于生产操作的顺序，还来源于协作劳动的工人由低级到高级所需要掌握的知识顺序。工人和工头在劳动实践中逐渐感到某种工作应比其他工作似乎应该多付报酬。一旦这种思想形成并被大家所接受，这种不同工种的工资差别也就成为习俗而被保留下来。可是单用习惯来解释工资等级表的

43、形成，是不能令人满意的，于是为数众多的厂商们开始探讨确定工作价值的方法，并逐步使工作等级划分和工作评价制度化。从1915年起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来：按时间顺序是排列法分类法因素比较法和计点法。前两种被认为是非数量的评价体系，后两种被认为是数量的评价体系。战后以来，在西方发达工业国家中，最广泛采用的是计点法，其次是因素比较法。3工作评价的优缺点（1）优点其一，工作评价的突出优点是，以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。因此，它有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。同时，这样建立起来的简单的工资结构，也易于为

44、工人们理解和接受。其二，工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。当工人对其现行工资有抱怨时如使用的是数量评价体系，还可以提供一个核查和详细解释的基础，弄清其不公正所在之处，并通过重新评价纠正过来。其三，工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据，如，确定招工条件、培训技术标准等。其四，工作评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。因此，工作评价的实施还有利于改善劳动关系。（2）缺点其一，其适用范围会受到某些因素程度不同的制约。首先，

45、工作评价在确定评价因素、各因素权重以及评定各工作诸因素的级别上，都不可避免地带来某种程度的主观因素，这样，就使评价缺乏完全客观和公正的结果。其次，工作评价是一项需要很多时间和资源的技术，本身就需要专业技术人员，需要很多投资；而且由于引进工作评价所形成的新的工资结构可能会增加劳动成本。另外，一旦工作评价计划实行，还必须常设维护机构。这样，引进工作评价所花费的成本可能会超出它所带来的好处。为了克服上述缺点，首先，要力求较全面地确定影响岗位等级的因素。在确定因素权重时，要吸收工会和工人代表参与决策，并考虑同行其他公司在确定权重上的流行趋势。凡能量化的因素都要量化，以减少先入为主的偏见。根据本单位规模

46、和生产经营特点来选择工作评价方法，并精心计划和实施，以节约费用。其二，工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化。工作评价的一个基本假定是，每个岗位工作的内容是大致固定不变的。而不少现代企业的趋势是使工作组织机构更加灵活，以充分适应生产和技术的变化。因此，再按照事先固定的任务来限定工作内容就有些牵强。工作评价具有适应基本稳定的企业组织机构和工作组织机构的内在联系，如果工作组织机构不断变化，每个岗位的工作内容不断调整，就难以正式引进和应用工作评价。而在已经引进工作评价的情况下，就应注意对工作评价系统进行定期检查和维护，使其适应随着时间推移由于引进新技术而使工作内容和工作组织发生变化的需要。（二）工作评价的方法1排列法。排列法，也称简单排列法、序列法、部门重要次序法，是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断，并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列，来确定岗位等级的一种工作评价方法。（1）排列法的操作步骤第一步，进行工作分析，这些内容在第二章中已阐述过。第二步，由工作评价委员会的全体委员分别根据工作说明书，或者自己头脑中对该项工作的印象