可口可乐新员工培训.docx

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1、可口可乐新员工培训幹活、工作、職業舉個例子：打掃衛生幹活：接到這項任務後突擊組織人員打掃，當然這些人員可能 是公司各部門的人員，那麼這項工作就具有很強的臨時性， 根本沒有標準、制度可言執行任務型、沒有標準化、沒 有制度化、間斷隨機。工作：專門安排人員定期打掃，這時完成任務的人員基本穩定 下來，對打掃衛生工作有了一個完整的認識，並且對先幹什 麼，後幹什麼也有了一個規矩-完成任務型、比較標準化 、比較定期化、定期執行。職業：工作職業化企業管理的一個重要功能是使各項工作職業化，職業化 的過程是管理走向成熟的重要標誌，職業化的標誌是任務明確化作業標準化流程制度化職位穩定化如何使員工的工作職業化是人力資

2、源管理的一項重要內 容織結構和人力資源系統的設計是公司的使命、遠n和戰略得以實現的保障公司戰略是為了獲公司遠景Visio n得持續的競爭優勢 而採取的一系列相 互協調药行動。核心技能是企業 作為一個整體所 擁有的獨特的能 力，它區別於企 業內單個個人的 能力。企業作為一個整體及 其中的每一個成員所 秉持的對企業和個人 行為正確性和可接受 柱的看法。設計公司內部的彙報關 係.描述各部門和關鍵 崗位的職責說明，以實 現公司的組織結構。運營系統是指企業 內部日常事務處理 的過程和程式。基本假設: 企業有義務最大限度地利用員工的能力F1,並且為每一位員工都提供一個不斷 成長以及挖掘個人最大潛力和建立成

3、 功職業的機含。戰略業務戰略以專案運作為 重心以團隊協作為 基本保證比 11 X人才戰略完善人力資源 系統建立並完善選 拔、培養精英 團隊的機制厶叩景標 使遠目人力資源系統的過程設計Jrzl公平，公開，公正 的定崗系統。該系人員配置統包括提升、淘汰 與輪換三種相互影 響的機制。三者並 重可提高員工的整 體水準。人員培訓與發展各級領導應幫助下 屬定出個人發展和 培訓計畫。在充分 發揮其潛力的條件 下，為他們提供有 針對性的工作實踐 機會和培訓可能。第一部分培訓的界定公司發展个培訓是建立一個平臺激勵制約員工可支撐的平臺個人發展平臺的意義界定平臺培訓發展培訓的階段培訓與發展平姜三 經理平臺一自律se

4、lf-discipline平臺二 主管自我管理self-ma nagemont自我激勵self-motivatio n自我學習self-learning平臺一（一般員工）的培訓I新員工入職培訓公司文化與制度崗位職責與崗位技能 積極的工作態度 多崗位技能的培訓平臺二（初級管理人員）的培訓I管理知識與技能培訓（內訓） 職業發展項目 崗位職責與崗位技能 表達能力的培訓計畫組織溝通控制等能力培訓三（中高級管理人員）的培訓I管理知識與技能培訓（外訓）內部培訓講師 崗位職責與崗位技能 語言的培訓 領導溝通協調等能力培訓第二部分培訓的操作技能評估和培訓計畫公司戰略=業務目標=業務項目技能識別技能內容職能項目

5、差距分析= 原因分析 =培訓專案策略分析=培訓評估 =發展計畫技能評估和培訓計畫的步驟確定業務目標與關鍵業務專案，與現行的業 務策略保持一致確定職能專案與部門所需技能、並對技能要 求進行評估評估能力差距的原因，評價與培訓有關和無 關的原因，並對解決辦法達成一致制定培訓建議書，明確培訓需求，並制定相 關人員的職業發展計畫設計技能與能力提高的衡量標準，制定培訓 效果的評估計畫與現行的業務策略保持一致主要內容介紹突破模型，制定公司或部門的業 務策略與目標根據業務目標，識別主要的業務項目 及其時效和預期的作用評估部門的整體能力，確定部門所需 的技能領域。突破模型目標企業存在的意義？我們如何更好地達到目

6、標？ 達到目標時，局面會怎樣？組織能力現狀分析市場行業與業務結構市場地位消費者與客戶銷售網路生產能力組織企業文化企業資源體制與過程能力與技能組織結構發展機會學習能力分析方法SWOTs分析技術優勢市場份額占主導地位弱勢-高周轉率-學校管道現在並不提供碳酸飲料威脅售點冷飲設備非專賣局面無所好目標分析組織存在的意義：最大限度地擴大股東的利益 我們所要努力達到的目標：我們出售能滿足人類基本需求的受歡迎的產品 我們不斷擴大對世界上最好品牌的宣傳我們的財務基礎既優越又可靠 可口可樂給每人帶來利益 我們的雇員能發現別人發現不了的機會市場目標市場目標：是指我們需要花多久時間才能到達目的地以及前進過程中所面對的

7、挑戰。達到目的地的時間框架是什麼？驅動業務中心的指導思想是什麼？公司在其消費者、客戶、供應商心目中的位置？令我們從競爭中脫穎而出的核心能力是什麼？組織能力是指組織的知識、技能、態度、經驗、過程和系統的綜合物。知識生動化概念，及時的銷售資料技能具有領導、生動化、銷售等能力態度-具有緊迫感、進取心、客戶第一，團隊精神，品質至 上等素質經驗能夠無需監督、無需專家幫助、無需指導等情況下獨 立工作過程運營中的增值過程，如生動化、裝瓶、記帳、收款等系統-系列綜合使用時能產生一致的結果，令用戶滿意的 過程/步驟組織對策J適應型-在效率和有效性方面對現有的運作能 力進行改進改良型-對現有體系、過程和員工的能力

8、進行 重組、調整和優化變革型-現有機構的能力無法達到目的，需要 對組織機構、運營理念、體系、過程進行重大 變革第三部分案例分析培訓如何與業務策略相聯繫市場銷售策略的轉變從以批發為主向直銷轉變 建立30個銷售分公司 員工的急劇增加 公司各部門管理的配合 急需大批業務管理人員我們的銷售分公司分公司的建設進度 1998年7月 1999年 42 月 2000年 42 月 2001年12月5家469人12家 623A23家 813A30家907人我們的目標培養有責任感的管理人員管理人員的更替與發展建立一個學習型組織我們的方法與高校的合作項目職業發展項目在崗與輪崗培訓專案內部培訓講師制度管理培訓生制度成功

9、的關鍵管理層強有力的支援比較清晰的操作步驟與公司業務保持一致問題的評估管理的績效考核管理發展的需求分析確定培訓的內容與過程職業發展項目選拔公司有潛力的員工參加雙方的承諾 建立個人檔案 每三個月進行考核給予較多的培訓機會ra浙大高級管理培訓班選八門MBA核心課程每門課程四天半的課時以傳授知識為主以週六上課為主實行考試實行靈活的課程積分累積制AMP & IMP集團組織的管理培訓課程要求學員有一定的基礎ME課程比較系統全面 集中式授課公司內部管理培訓生制度按集的要求從公司內部選拔參加集安排的系列培訓實行定期考核建立個人檔案內部培訓講師制度選擇C級以上經理作為公司內部的講師 給予一定的講課津貼 給予有

10、關的培訓 定期進行追蹤考核由集與公司進行課程認證品管圈培訓由顧問公司協助跨部門進行（生產、物流、品控）自下而上的方法能激勵員工的參與精神銷售的步步升培訓內容比較系統規範分業代、主管、經理三個層次進行四天集中式培訓I結論企業培訓必須與企業的業務策略緊密 聯繫 企業培訓必須著眼於企業業務能力的 提升 企業培訓只有與企業的業務相一致， 才能得到最大限度的資源，才能得到 企業管理層的支持案例分析培訓與業務流程的優化送 貨送貨員可樂配送流程-!1!付款訂貨話需求徴詢優化之前業務員關鍵績效指標定義流程優化之前職位關鍵績效指標1.接線員需求資訊準確性2.調度員車輛效率 送貨及時性3.送貨員車輛效率 送貨及時

11、性 客戶滿意度4.業務員新客戶開發 客戶滿意度 回款存在的問題企業績效員工績效車輛利用效率低職位承擔了不合適的送貨差錯率高送貨及時性差績效指標同一績效指標由不同客戶滿意度低職位負責，出現問題時，相互之間扯皮推績效考核的結果存在 很大曲爭議可樂配送流程!1!優化之後送貨員職位1.接線員2 送貨員關鍵績效指標定義流程優化之後關鍵績效指標 需求資訊準確百- 車輛效率 送貨及時性客戶滿意度 回款達成的效果企業績效車輛效率顯著提高送貨差錯率減少送貨及時性問題得 到很好的緩解客戶滿意度提高工作效率提高3倍員工績效績效指標明確， 由恰當的職位承 擔避免了績效考核的結果的爭議結論企業中業務培訓必須以業務流程的

12、優化為 前提 優化的業務流程必須有相應的培訓、績效 考核等管理手段作保障 培訓與績效管理必須著眼於業務能力的提 升 在業務模式成為競爭關鍵的今天，培訓與 績效管理作為企業戰略指揮棒的作用必須 進一步加強第四部分 精英團隊的培養公司戰略需要有強 有力的核心能力來 支持，精英團隊則 是核心能力的載體 o精英團隊用自己 的核心技能成功的 實施項目，其結果 是造就一流的公司 和卓著的信譽，因 而更能夠吸引一流 的人才。由此形成 個良性迴圈。坦誠、開明， 強烈的管理願 望，良好的溝 通技巧，高效 的問題處理能 力。公司管理研究開發目光長遠、堅毅 頑強、開拓型的 、有凝聚力的核 心管理層。財務工程職業經驗

13、豐富 、目光獨到、 創新型的財務專家。經驗豐富，開拓進取， 良好的人際交往能力， 敏銳的機會把握能力精英隊培養計畫力資源遠景目標規劃嚴格的篩選系統的培訓Zj十畫和支援 在實踐中培/ 養、發展/明確的業績 標準及客觀的業績評估?富有成效的激/勵，優勝劣汰業績與報酬掛鉤吸引合格的侯選者明確的培訓目標清晰、明確的 界定業績標準系統、合理的 設計評估系統公正、客觀的 業績評估直面挑戰， 解決問題，在 實際工作中發 現人才並淘汰 不合格人員公平、合理、形式多樣的激勵措具競爭力的薪資 闊的職業前景優秀的企業組織 禮聘人才的誠意 來源國內優秀大學 人才仲介機構 篩選方法個人履歷評審-能力測試面試基礎培訓：如

14、公司 的工作方法、介紹 、基本技能、價值 理念重點業務培訓繼續培訓專案-在職培訓-工作指導培訓-定期例會培訓不定期高級培訓（ 如戰略策劃，專案 管理技能）獎金優先認股權晉升機會培訓機會嚴格的淘汰機制精英人才戰略富有挑戰性的工作內容，在實踐中發展用富有挑戰性的工作來激勵甄選出的精英人才，使他們 在實踐中得到高速發展。刻意提高工作壓力，輔以強烈的參與公司重大項目的運作崗位流動制，不斷面臨新工作、 新挑戰，在問題處理過程中，培 養能力在公司中營造人才學院氛圍，設 立職業生涯資源中心，制定個人 職業發展計畫，所有高級領導均 負責指導數個甄選出來的精英人 才清晰的業績要求和嚴格 評估是實施精英人才戰略

15、的極重要環節。它是對員 工最重要的導向及推動工具，並為獎勵、提升和報 驯提供客觀的事實依據。 這個環節要充分細化，儘 量減少粗放式管理。刻意 提高工作壓力，輔以強烈 的競爭意識。制定一套系統的標準和評估方法對个同 崗位不同組織層的人員進行有區別的評 估。評估內容應著重工作績效，兼顧發展潛 力、協作能力、職業道德、組織能力等 各級各崗位的評估標準要公開，要求所 有人員清楚理解自己崗位的評估標準和 依據評估標準，所有人員應制定個人發 展計畫，其中要確定發展目標和完成目 標的時間表。個人發展計畫應作為評估 的重要參考。將評估結果記入精英人才培訓計畫（ ETP）檔案，並逐步建立起重點培養人才 庫。潛力

16、的判斷-自學能力強悟性好-事業心強年輕找出原因培養1盡提保1快L升 1留清.1業.人除績才咼潛 力低業績表現的評估壞好業績表現關鍵業績指標體系（KPI ） 兼顧發展潛力、協祜能力、職業道德、組織能力等精英人才戰略富有成效的獎勵評估結果及獎勵是對員工最重要的導向和推動工具。兩者的因果 關係應非常明確。它們同時又是對過去績效的認可或否定。物質性的獎勵應有多種手段，包 括獎金、期權、培訓、晉升等。對不合格人員的淘汰應堅決果斷但要事實清楚。不能忽視非物質性獎勵，如表彰 、對其業績進行宣傳等。我們的發展方向： 企業知識管理企業知識管理Fl“如果雇員桌上一台價值1萬兀的臺式電腦不見了，我敢肯定會展開調查VI,但是如果一位元掌握著各種客戶關係、年薪10萬元的經理被競爭對手挖走，卻沒人會為此被叫去問話企業知識管理通過分享最好的做法、重複利用知識、力口快學習過程以及諸如此類的手段，來改善 公司的業績。-利用集團與公司內部網路進行培訓-成功經驗/故事的分享企業知識管理數據:簡單不爭的事實，常以表格形式記錄。信息:將兩個以上事實融合，將會創造資訊。知識:知識的獲得有賴於相關領域中人的親身 工作和思考過程。同時，知識也是一種可隨 時間地點改變而改變的事物運作理論。智慧:在很多時間、地點都奏效的做法。智慧 往往構成企業組織的核心能力。知識庫假想模型編碼解碼