公司薪资福利制度改革方案培训.ppt

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1、说在前面的话：随着公司的日益发展与壮大，公司现有薪资结构体系已不能完全适应新时期公司高速发展对吸、选、育、用、留人的要求，要继续保持公司持续发展的竞争力，体现与时俱进的要求，不断适应公司新时期发展的需要，对公司现行薪资福利政策和评定体系进行适当的改革很有必要，也是当务之急！,一、新薪资福利制度确立的基本思路与 主体思想？,1、充分考虑公司不同发展时期，由于战略重点、经营形 势、行业位势的不同，对薪资福利制度改善与规范的不 同要求，在设计新的薪资福利系统时体现这种差异化,2、激励未来，兼顾当前、稳定第一,公司原薪资福利制度是一个刚性的工资结构，员工“干多干少、干好干差”没有明显差别，员工的实际表

2、现与收入挂钩性不强，而且员工的薪资是一个“只涨不降”的状态；绩效考核既不科学也无针对性，更没有将考核结果与薪资有效的联系起来，员工薪资收入的增长只有依赖等级的提高，而原有薪资结构等级较少，员工薪资的增长容易遭遇“天花板”。新的薪资福利制度中，应有一个比较切合实际，能在一定范围内使之产生上下浮动的部分，以使上一周期员工的工作表现在不进行薪资结构调整的前提下，能影响到下一周期的基本收入;确保新老制度平稳过渡，确保员工心态稳定、确保现在职员工的当前利益不致受到损害是我们必须要注意的三个重要问题之一。,3、管理人员、技术人员、操作人员（即普通员工）薪资体系侧重点有区分。,原薪资福利制度的等级结构是采取

3、的薪资总额由低到高的6等30级职务序列制，管理人员和技术人员重合的等级较多且无明显区分，但随着公司的发展壮大，已逐步形成了一个层次较多、职务分布较广的人事体系，管理人员和技术人员因职责不同，薪资结构与福利标准应有所不同，新的薪资福利制度应在等级差、起始标准、浮动比例、享受条件等方面有明显区分，技术人员与管理人员的薪资结构应有不同的评定体系。鉴于目前公司的任职资格体系尚未建立，各职务的薪点价值无法进行科学准确的判断、职类职种职层无明显划分，建立一个完整的、科学的基于能力的职能工资体系根本不现实，对现有员工准确划分为若干系列（如行政系列、运营系列、专业技术系列）为缺乏一定基础，因此当前新的薪资制度

4、只能采取依其学历、经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易繁简程度和所担任职务的责任轻重等综合因素评定；在新的薪资制度中，分配的依据是基于岗位价值和职务确定员工薪酬通路中的月度薪资总额，在薪酬的通路中基于员工能力的高低进行薪酬定位,基于员工的工作绩效确定员工的绩效奖金，基于员工职务所处层次的不同和满足员工日常生活基本保障与需要确定员工的津贴福利项目与标准，使各职务层次的所有员工都有相对应的、不尽相同的薪资福利结构和标准。,二、新薪资福利制度的基本结构,图一：薪资结构,全勤奖,绩效奖金,岗位工资,浮动奖金,项目达标奖金,薪资总额,其他奖金,福利津贴,图二：福利结构图,三、我们薪资结构各项占比是怎样

5、的呢？,？,根据职等不同岗位工资与绩效奖金所占比例各有不同，同时全勤奖的金额也有所差异,四、我们的薪资等级与金额是如何确定的？,根据公司的战略发展需要和有关的人事管理制度，依照国家与地方的工资政策、当前经济发展状况、社会劳动生产率水平、市场物价指数、行业整体工资水平，考虑地区工资差别及公司当前的经营效益状况，针对不同岗位对员工综合素质的不同要求依其学历、经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易繁简程度和所担任职务的责任轻重等综合因素评定；在新的薪资制度中，分配的依据是基于岗位价值和职务确定员工薪酬通路中的月度薪资总额，在薪酬的通路中基于员工能力的高低进行薪酬定位,基于员工的工作绩效确定员工的绩效

6、奖金，基于员工职务所处层次的不同和满足员工日常生活基本保障与需要确定员工的津贴福利项目与标准，使各职务层次的所有员工都有相对应的、不尽相同的薪资福利结构和标准。每个职等均有相应的工资结构系列，见File嘉荣总经办文剑0920呈审薪资福利管理相关制度附件一：各职等薪资等级一览表.doc,（一）何为岗位工资？,岗位工资：是指公司按照国家有关规定参照单位所在地的保障工资标准，根据不同岗位因所处职务层次的性质不同和岗位价值而确定的基础工资，是员工薪酬的基本组成部分。,（二）何为浮动奖金？包括哪些部分？,浮动奖金：是指根据公司、部门/分店、个人过往某个时间周期的业绩表现和目标综合达成情况而有条件计付的一

7、种奖励，主要由绩效奖金、全勤奖、项目达标奖金、其他奖金等五部分组成。,1、绩效奖金,定义：是公司为激发员工的潜力和工作的积极性,鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。核算办法：个人绩效奖金=上一考核周期个人绩效考核系数上一周期个人绩效奖金基数。说明：1、个人绩效奖金基数为个人原所在薪资等级的对应值；2、个人绩效考核系数为周期性考核评估结果的对应值。,考核结果对应系数办法？,重点说明：,三职等（含）以下人员每季度考核一次，其中1月和7月的周期绩效考核根据考核成绩先行薪资等级调整，再根据对应的绩效考核系数调整绩效奖金基数。4、10月考核只调整绩效奖金系数。一、二职等人员绩效奖金以上下半年

8、为一个考核周期，根据考核成绩先行薪资等级的调整，再根据对应的绩效考核系数调整绩效奖金基数。举例：举例1：李区长4月份绩效考核定性为“A”，则系数为1.2，假定他的个人月绩效奖金基数为2000.00元，在4月1日6月30日期间的个人月绩效奖金基数为2000.001.2=2400.00元，一直到下一次绩效考核（6月30日）时为止。举例2：在7月1日的绩效考核中李区长获得了提薪资格，则岗位工资和个人月绩效奖金基数应先作相应变动后再进行绩效奖金计算，如：假设李区长调整后薪资等级中个人月绩效奖金基数为2200.00元，则下一周期（710月）个人月绩效奖金基数为2200.001.2=2640.00元，薪资

9、等级下降时计算方法同理。,2.全勤奖的发放标准？,3.项目达标奖励,定义：指公司为实现既定的某项工作目标，在一定的时间、人员和资源约束条件下，所开展的一种具有一定独特性、阶段性的一次性工作。特点：A.目的性：B.独特性：C.一次性：D.制约性：。E.其它特性：,项目达标奖励范围？,A.公司新商品、新服务、新市场的开发项目B.重大技术改造与技术革新项目C.公司重大政策变革与制度、体制创新的可行性研究项目；D.公司重点科学技术研究与开发、信息系统的集成与开发项目；E.公司建筑物、商用设施或民宅的大型改造、施工、建设项目；F.公司的某项重点或大型的市场公关活动项目；G.老店改造、新店筹备、某项工作的

10、整改等项目；,项目达标奖励的标准与程序？,A.立项：确定成员,编制计划，提出有关项目产出物的全面要求和规定，报主管副总审核、总经理审批立项，确定项目达标奖励的总额、人员、标准（一般项目奖金每月不得超过本人岗位工资的20%）。B.评估：经审批立项的项目小组组长（至少由主管副总或以上人员任命）每月底负责对其成员进行考核与评估，初步拟定发放比例及方案，报总经理审批；C.审批：由总经理或董事长按照办公会议或董事会全体会议综合评定结果，确定项目奖金的发放标准、比例、终止时间。D.发放：项目如提前或按期完成，项目自完成之次月停发；在预定的截止目标时间内，如项目完成率在预定完成时间内低于60%，项目津贴自当

11、月停发；如项目完成率在预定完成时间内高于60%，项目津贴继续发放，直至该项目完成当月为止；项目达标奖励也可在项目完成后一次性发放，根据实际情况而定。,4、其他奖励,根据员工的具体表现公司将发放一定数额的一次性奖金。,重点提示：,在2004年12月31日前，原来适用于分店的销售、利润、费用的达标奖励仍然实行，从2005年1月1日起，将取消此项考核！具体另行文通知,五、这么多的福利项目，享受的标准与条件又是什么呢？,学历津贴,水电煤气补贴,总经理特别津贴,调驻津贴,加班津贴,通讯津贴,司机里程补贴,年资服务奖励,食宿津贴,有薪假期,劳动用品与劳动保护,文康福利,教育培训,书刊订阅,年终奖励,其他津

12、贴,公费旅游,节假日福利,生日活动,会员购物优惠,社会保险,1.服务年资奖励：,适用对象：凡在当年12月31日前为公司服务累计满两年或以上的所有员工。发放标准：说明：A.发放时间一般在公司年度表彰大会或公司集会上发放，发放的标准可根据当年实际运营情况进行调整；B.工龄从入职之日起开始计算，中途离职又再重新入职的按重入职时间计算。,2.学历津贴,适用对象：通过全日制（参加全国统一考试，国家正规录取，并取得国家教委发放的毕业证书）和全国自学考试获得本科以上学历的三职等（含）以下新入职员工，在职员工获得更高学历的可在次月报请人事部门确认后另行审批。标准：说明：需由人事部门审查确认学历的真实有效性后方

13、可给予，学历津贴不分新入职员工还是在职员工，符合即可享受。,3、在职期间获得更高学历奖励,适用对象：三职等（含）以下在工作期间取得与本公司相关专业本科以上学历的人员；标准：备注：公司如提供相应培训费用和有薪脱产假期则不享受，只在取得相应学历后调整学历津贴。,4.加班津贴,适用对象：文职技工以上人员标准：说明：A.上述人员每月按职等不同定鹅给予，加班时间超过4H需补休的须有经审批的加班申请单为准；B.六职等人员的加班应安排补休，不能补休的以3元/小时计算,5.通讯津贴,适用对象：A.三职等以上人员 B.特殊岗位与职务人员；津贴标准：说明：试用与见习期员工亦给予，特殊情况特殊岗位需要增减报人事行政

14、部确定、行政副总经理审批后每月或一次性补给。,6.司机里程补贴：公司给予司机的里程补贴基数为3000公里/月，超出基数部分的公里数按照0.1元/公里进行补贴，但最高不得超过500元/月的上限。根据公司目前实际需要，在本制度试行期间暂时统一补贴100元/月.人。,7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻店、调职、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴，参照出差管理办法之相关条款办理。,8、食宿津贴,适用对象：所有员工；标准：说明：（1）因工作或个人原因申请的三职等以上人员不在公司食宿的，按上述标准全额补助，如享

15、受了公司相应服务的则从津贴中扣减;其他三职等（不含）以下人员放弃此项权利则不做任何补偿；（2）各职等人员的宿舍相关设施配置标准和就餐有关事项具体请见宿舍管理办法和食堂管理办法；,9.水电煤气补贴,适用对象：所有员工标准：说明：按个人或单位综合核算，盈亏自负，均直接计入个人当月薪资,10.总经理特别津贴,定义：是总经理根据实际情况和需要给予部分特殊岗位和职务的员工一定额度的奖励性津贴或补助性津贴。适用对象：A不符合此薪资结构表以外的五（E）等（含）以上特殊、急需岗位或职务人员的特别补给；B为公司的发展和进步作出特别重大贡献的一次性奖励和津贴。C过渡时期原薪资结构表的不足部分调控。说明：总经理特别

16、津贴的支配权属公司总经理，由总经理酌情给予，其具体金额一般应控制在该职务所处职等之岗位工资范围以内，,11有薪假,公休假,工伤假,婚假,产假,丧假,国家法定节假日,陪产假,各种假期的具体时间是多少呢？,国家法定假：公司所有员工享有春节3天、五一劳动节3天、国庆节3天、元旦1天等共10天法定假；公休假：公司员工每月均享有有薪公休假4天，由员工所在部门安排轮休。工伤假：员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之有薪工伤假。具体参见工伤管理办法。婚假：员工本人结婚可凭有效结婚证件享受有薪婚假5天，晚婚者（男年满25周岁，女年满23

17、周岁）增加到8天，婚假期间享有全额薪资与奖金。产假：公司女员工生育可凭出生证和配偶双方身份证复印件享有有薪产假45天，其中包括产前休假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天，实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。产假期间只享有相应的岗位工资与全勤奖，产假期内遇公休假或法定假日的，均不另加假期天数。丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，经人事部门核实可给予3天以内的有薪丧假，丧假期间享有全额薪资与奖金。,12.您还可以享受的其他福利项目有：,劳动保护,文康福利,教育培训,书刊订阅,会员价购物优惠,生日活动假,公费旅游,集体生日活动,活动经费,传统节日福利,13.社

18、会保险,适用对象（略）标准（略）执行日期：拟从2005年1月1日起执行。,14年终奖励,适用对象：凡在当年12月31日前为公司服务满一年（含试用期）的正式任用三职等（含）以上员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，发放标准：个人全年绩效考核成绩系数平均值本人当年12月的岗位工资下列人员不得享受该年度的年终奖：A为公司服务不足一年的；B在年终奖发放之日前辞离职的；C上一年度有旷工记录或重大违纪行为的（指单次扣分超过20分或累计扣分超过50分）；D当年缺勤60天以上（不包括有薪休假时间）或事假超过20天（不含）以上的；E停薪留职的（期间扣除）；F年终考核不合格的；说明：A.年终奖具

19、体的发放时间和方式等由人事行政部根据公司总经理办公会议决定另行文通知。B.本年度之年终奖励因考核成绩系数无法完全统计，故按本人岗位基准工资（不含本人奖金和其他津贴）的1.0比例发放。,六.我们的薪资是怎样评定的呢？,1、试用期人员工资的确定办法：,六职等人员：试用期薪资固定起点，分三个起点：660；690；720元五职等人员：按照公司当前在职人员薪资状况和各岗位的实际情况，参照外部人才市场薪资状况分为若干层次，以任职资格与条件的符合程度为参照标准确定试用期起始薪资：从7601380元不等。三、四职等人员：根据其学历、经验、人才市场供需情况综合评定起始等级，10903620元不等。二职等人员：采

20、取“议定薪资制”，即根据新进人员的学历、经验、技能、拟担任职务的责任轻重与工作的难易繁简程度、任职前薪资状况、公司当前整体薪资水平、人才市场供求状况等综合因素由主管副总拟定、总经理审批后报董事会备案办理，但薪资等级必须与本制度之薪资结构一致，超出部分由总经理特别津贴补足。一职等人员：试用期薪资按照经营合同协议另行确定。,2.转正薪资的调整,五、六职等人员：根据考核结果调整14级；四职等以上人员：根据试用期间综合表现、考核结果、入职时的约定调整,哇噻，可以调整四级，可我们如何才能通过自己的努力，在转正时薪资获得较高的调整幅度呢？,3.职务变动薪资的调整,升职：试用期间岗位工资和绩效奖金、全勤奖等

21、不变，福利津贴立即调整到晋升职等；降职：岗位工资福利津贴立即调整到下一职等；绩效奖金、全勤奖按照降职后职位与系数发给；平级调动：试用期间岗位工资和绩效奖金、全勤奖等不变，根据岗位性质对福利津贴项目与标准做相应调整；说明：以当月15日为限，15日前异动的从当月1日起执行，16日（含）以后的从次月1日起执行。,4、调薪：,（1）普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数，调整的方法和时间等另行文通知确定。（2）绩效考核调薪：每年7月1日和1月1日，凡在上一半年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，各考核结果对应

22、调薪级别参考如下表十八，但下列人员不列入绩效考核提薪考虑范围：试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以上者；前两季度有不诚实行为记录或重大违纪行为的（指一次性扣分达20分以上的）；停薪留职人员和经有效批准的辞离职人员；前两季度内累计迟到/早退达10次以上或旷工累计达3天以上；.综合考核成绩不及格或一般的。,绩效考核调薪办法,说明1：公司将在当次绩效考核前根据公司上一考核周期各部门/分店的整体业绩表现公布考核成绩所占比例；说明2一职等人员的考核系数等于所有直接下属二职等人员之平均值，二职等以下人员的系数为考核结果对应值。,(3)临时调薪,上调：符合下列情况之一者（包括但不局

23、限），可由部门经理/店长提交申请、主管副总考虑临时调薪的条件，经审核后报总经理审批，确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。A.在本职岗位上为公司作出特别重大贡献的；B.由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；C.符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。D.在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面作出显著成绩或堪为楷模的；E.根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时。F.任职于特殊岗位或职务的员工经人事部门考核评定认为有加薪必

24、要时。下调：符合下列情况之一者（包括但不局限），经审批后将给予降级处理：A.在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；B.绩效考核未达标的；C.市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；D.非人为的不可抗力因素造成公司经营业绩和利润造成严重下滑时；E.违反薪资保密规定造成较大负面影响的；,七、薪资的计算、发薪办法和复核,起止日期：按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底为止，公司实行折合月薪制，每月统一以该自然月的实际天数为基准天数，由人事部门提供考勤资料，财务部门人员统一核算。薪资计算公式：实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目 应发工资=岗位基本工资+浮动奖金 岗位基本工资=个人所

25、在薪资等级的标准定额工资。浮动奖金=全勤奖+绩效考核浮动奖金基数个人考核系数+项目达标奖励 全勤奖=该员工所在职等全勤奖基数发放标准系数发放日期：每月20日支付方式：银行转帐的方式工资复核：员工对本人薪资产生疑问时在10天内有权向直接上司和人事部门进行查核,八、薪资扣除,个人所得税：公司将从2005年1月起代扣代缴个人所得税，在此之前的个人所得税缴交由公司负责,具体执行办法另行通知。社会保险中个人所承担部分；员工互助基金（即原保险基金）空包装、过期商品、长短款、收银误差等责任人的直接经济赔偿。员工特殊情况下向公司的到期借款。工会费：按国家和地方有关规定另行扣除。工衣使用期内的更新费用。损坏和遗

26、失公司财物的赔偿金缺勤扣除：凡不能正常出勤或停职的，公司将有关规定扣除相应金额；其他代扣待缴款项。,九、薪资保密规定：1、密级：机密员工的岗位工资、浮动奖金和福利津贴等，绝密总经理特别津贴、公司的薪资总额、平均工资水平、各部门/分店整体工资结构等.2、查询权限：3、泄密处罚措施：,要注意薪资的保密哦！,十.现在职员工过渡时期薪资调整办法？,？,调整原则：就高不就低,办法：六职等试用期人员：试用期员工直接初始员工试用期起始薪资级别统一调整到相应等级，转正人员不足最低起始薪资的亦调整到相应等级；A类人员：660.00；B类人员：690.00 C类人员：720.00 五职等与四职等人员：现不足最低起始等级的则调到相应最低起始等级，超出最低起始等级的则调整到该职等最接近的较高等级；三职等以上人员：现不足最低起始等级的则调到相应最低起始等级，超出最低起始等级的则调整到最接近的较高等级,如超过该职等之顶级薪资,则由总经理特别津贴补足，福利项目符合条件即按该项目标准给予。,员工试用期转正跟进流程、培训项目、考核的程序？,？,谢谢大家！,如果您还有什么疑问请向人事行政部文剑垂询，热线电话：2803699-833 13712621695我将乐意为您解答！您亲爱的朋友文剑 2004/9/29,