DB61T-派遣服务规范编制说明.docx

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1、陕西省地方标准编制说明西安市人力资源行业协会2019.6.25目录1 .工作简况31.1 任务来源31.2 任务目的31.3 任务意义31.4 承担单位41.5 编制过程41.6 起草组成员及其主要工作52 .标准编制原则和主要内容52. 1标准编制原则53. 2主要技术内容53 .实证研究6测评依据7标准的验证74 .标准术语与定义相关说明85 .与现行相关法律、法规、规章及相关标准，特别是强制性标准的协调性86 .知识产权说明87 .采标情况88 .重大分歧意见的处理经过和依据99 .标准性质的建议说明910 .其他应予以说明的事项9陕西省人力资源派遣服务规范编制说明L工作简况1.1 任务

2、来源2016年7月，中共陕西省委组织部、陕西省人力资源和社会保障厅、陕西省发展和改革委员会、陕西省财政厅、陕西省国土资源厅、陕西省地方税务局、陕西省工商行政管理局等七个部门联合出台了关于加快发展我省人力资源服务业的实施意见（陕人社发（2016）26号），由陕西省人力资源和社保保障厅主持，陕西省西安市人力资源行业协会负责承担陕西省地方标准陕西省人力资源派遣服务规范（项目编号：SDBXM47-2015）的起草工作。1.2任务目的到2020年，全省人力资源服务机构总数达到1200家以上，其中年营业收入达5亿元的10家，全省人力资源服务业年营业总收入突破340亿元。力争建成1家国家级、5家省级人力资源

3、服务产业园，人力资源服务业从业人员总量达3万人。实现我省人力资源服务产业的健康、快速发展，实现发展规模、发展质量的均衡提升。促进产业结构的调整优化，提升企业在国际、国内市场竞争力，规范、引领产业发展，形成优势特色产业。1.3 任务意义人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，但总体看，规模偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足，还难以有效满足产业结构调整升级的需要，以及经济社会发展对人力资源服务的需求，亟待加快发展。人力资源服务业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点,关系各类劳动者就业创业和职业发展,关系企事业单

4、位的人力资源管理和创新能力提升,是国家确定的生产性服务业重点领域。加快发展人力资源服务业，是优先开发与优化配置人力资源，建设人力资源强国的内在要求，是实现更加充分和更高质量就业的重要举措，对于推动经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变具有重要意义。而人力资源劳务派遣业务是我国人力资源服务行业发展最基础的业务，因此，制定和出台高质量、高标准、前瞻性的人力资源派遣服务规范陕西省地方标准对于行业的发展具有基础性、关键性的作用和意义，尤其对陕西省而言，是推动和促进陕西省人力资源服务产业做强、做大，实现区域突破的重要保证。具体包括：1、人力资源派遣服务规范是夯实陕西省人力资源服务产

5、业发展质量的基础性保障。人力资源服务产业结构调整的趋势不可逆转，但是，就陕西省的实际情况，以传统劳务派遣业务为主的业务构成短期内不会有大的变化，因此，只有把省内各相关企业派遣业务的能力、实力、竞争力提升到一定的高度和水平，才能夯实行业整体升级发展的基础。在调研中，就312家人力资源专业服务机构在派遣服务方面存在的问题和面临的困惑进行了搜集，没有与企业发展诉求相适应的行业标准作为指导和参考是最重要的因素，有289家企业选择，占比高达92.6%；缺乏行业标杆作为对标对象是第二因素，有223家企业选择，占比为71.5%,而该情况在一定程度上也是由于缺乏行业标准所致。2、人力资源派遣服务规范是增强陕西

6、省现下人力资源服务行业市场黏性和稳定性的重要助力。从调研中可以看出，目前由于陕西省人力资源服务机构自身在人力资源派遣服务能力和服务质量问题，导致其与客户之间的关系并不稳定。如果不能有效解决这一问题，省内人力资源服务市场很可能会被省外、境外的人力资源服务企业所占领，省内企业的生存空间势必受到挤压，进而会带来行业发展稳定性的问题。而选择的30家服务对象企业在调研中全部提出希望有通行的劳务派遣服务行业标准或规范，以作为他们评价、甄选、考核人力资源服务机构的参考和依据，人才派遣服务规范的制定关键且重要。3、人力资源派遣服务规范是梳理、优化、调整陕西省人力资源派遣业务结构的指导性和方向性关键要素。人力资

7、源派遣服务不是单一型业务，而是一项由不同业务层次构成的业务模块。笼统来说，人力资源派遣服务业务是由劳务派遣和人才派遣两种业务形式构成。劳务派遣主要针对低附加值、可替代性较强的岗位予以开展；人才派遣主要是针对知识性、技能型，特别是高层次稀缺人才开展。以上海市为典型代表，在人力资源派遣业务方面，其人才派遣的比例越来越高，这与其经济发展模式与实际情况相匹配。随着陕西省发展进程的不断推进，对高层次、高技能人才的需求会越来越大，其中势必会面临如何为这些人才专业性服务的问题，这就需要人才派遣综合服务能力的根本性提升，这也是人力资源服务产业升级发展的重要载体和标志。目前，陕西省人力资源派遣业务方面主要是劳务

8、派遣业务，所调研的312家企业，只有1家企业目前承担有人才派遣的服务业务。因此，制定出台人力资源派造服务标准，尤其是对劳务派遣和人才派遣业务模式具有差异性、针对性的指导，对于我省优化产业结构，提升区域人才吸引能力，以及人力资源服务企业自身能力提升和发展模式转变都有重要的指导意义。4、人力资源派遣服务规范是陕西省人力资源服务产业资源配置、产业结构调整的推动力。实现我省人力资源服务产业的健康、快速发展，实现发展规模、发展质量的均衡提升,对实现到2020年全省年营业收入达5亿元人力资源服务机构要达到10家的政府发展和调控目标，势必要经历行业内资源优胜劣汰、兼并重组、优化配置的过程，而行业标准的出台对

9、于业内企业的发展实力、发展潜力检验、推动以及后续资源的整合提供了很好的推动力，将会有效提升产业配置的效能，降低产业结构优化调整的成本。1.4 承担单位西安市人力资源行业协会1.5 编制过程2019年3月，成立标准编制课题组，编制工作方案。调研国内外相关标准制订情况以及陕西省人力资源派遣行业现状，并赴企业开展现场咨询工作。2019年4月，绘出人力资源派遣服务结构图，起草规范初稿。2019年5月，在行业内广泛征求意见并汇总，并与专家就征询意见进行沟通，进一步完善标准。2019年6月，提交送审稿，会审结束后，按照会审组意见进行修改完善，形成报批稿。按照国家标准修制定工作程序规定进行报批，等待发布实施

10、。1.6 起草组成员及其主要工作本标准主要起草人参考表1.4-1o表1.4-1主要起草人及其所做工作姓名职称工作单位承担的工作李元彬会长西安市人力资源行业协会成立标准编制课题组，起草工作方案，起草标准初稿李传超总经理陕西山海源人力资源发展有限公司起草标准初稿，进行相关调研，完善标准赵玉洁部长/人力资源管理师三级西安山海源人力资源发展有限公司起草标准初稿，并征求相关企业意见完善标准凌宏总经理陕西时代人力资源有限公司调研国内外相关标准制订情况以及陕西省人力资源派遣行业现状庞丽媛部长/人力资源管理师三级西安人事科学研究院有限公司征询专家组意见郝思怡部长新山海源人力资源集团有限公司起草标准初稿，并汇总

11、相关意见2 .标准编制原则和主要内容2.1 标准编制原则本标准贯彻国家有关标准化的方针、政策、法律、法规，严格执行强制性国家标准、行业标准。与陕西省人力资源服务业发展方针政策一致。学习借鉴其他省市人力资源派遣服务规范，充分考虑陕西省区域经济发展水平，以及人力资源服务行业自身的发展面临的问题。对从业人员条件、企业能力、工作流程等做出详细规定。2.2 主要技术内容本标准主要内容包括以下4个部分：1、标准主要章节：共有9章：前言、范围、规范性引用文件、术语和定义、基本条件、资源能力、流程控制、过程文件和服务质量评价与改进。2、标准编制的主要内容：（1）范围：界定人力资源派遣服务的范围、服务项目和基本

12、技术要求。（2）规范性引用文件：通过引用有关国家标准、行业标准、地方标准和行政法规、规章的有效文本构成本标准的条文。（3）术语与定义：对本标准使用的有关术语做出界定和解释。（4）基本条件：标准的本部分主要对人力资源派遣服务的基本原则、营业要求即服务场所和服务设施、业务范围进行了界定。主要明确服务机构的基本要求和应履行的基本要素,这些要求是服务机构必须满足的条件。（5）资源能力：标准的本部分主要对从业人员的资质、工作规范和企业能力进行了界定。明确了从业人员和企业应具备的条件。（6）流程控制：标准的本部分主要对工作流程、时点控制、过程质量进行了界定。具体包括：确认劳动合同，劳动关系，合同的变更、终

13、止与解除以及工作方案的制定。对薪酬发放、社保办理、服务响应的过程质量和时点控制进行了规范。以及对员工的心理关注、培训和竞业禁止进行了规范。（7）过程文件：标准的本部分主要对文件审核、管理和资料查询进行了界定。（8）服务质量评价与改进：标准的本部分主要从自我、客户、服务对象和第三方对服务质量进行评价。以及对服务质量改进的内容进行了界定。3、标准关键指标确定依据：本标准规定了人力资源派遣服务行业的基本条件、资源能力、流程控制、过程文件和服务质量评价与改进的内容。在详细调研分析陕西省人力资源行业发展以及产业规模的现状等情况。依据国家及陕西省法律法规和相关政策，通过资料收集、现场调研以及相关标准分析研

14、究，通过与国内其他省市横向对比，学习借鉴已出台的各省市地方标准和其在标准制定和实施过程中的相关经验，充分考虑陕西省产业发展实际，确定了本标准的相关内容及要求。4、标准适用行业为人力资源派遣服务行业。5、规范中各项服务的工作流程及时点均按照国家现行有关标准的规定执行。3 .实证研究我国人力资源服务产业总体上仍处于起步阶段，具体表现在开始市场化的时间较短，行业规范化程度较低，专业人才稀缺，服务经验和管理经验缺乏，与国际同业差距很大。目前中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。我国人力资源服务行业发展趋势之一是人才派遣渐

15、被接受:人才派遣虽在国内处于起步阶段，但市场潜力不可小觑。上海人才中介行业协会统计数据显示，2003年上海大约有15万左右派遣员工，到了2005年派遣雇员总数已达46万人次，在上海人才服务业105亿元的总营业额中，人才派遣业务超过80亿元。当前，人才派遣的“势力范围”正在迅速扩大。一方面，越来越多的用人单位开始寻求专业人力资源服务提供商来处理人才管理问题；另一方面，采用人才派遣可以节约用工成本和管理成本，用人单位只需交付约定的管理费，剩下的问题，包括招聘、合同管理、薪资发放、福利待遇等都由派遣方负责。我国人力资源服务业从无到有，取得长足发展，多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。但总体看，

16、规模偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足，还难以有效满足产业结构调整升级的需要，以及经济社会发展对人力资源服务的需求,亟待加快发展。更为突出的是，我国人力资源服务产业区域发展不平衡现象尤为突出，北京、上海、山东、四川、江苏等区域无论从产业规模还是产业发展水平和质量都远远领先于陕西省。从产业规模上来说，2015年，陕西省注册的人力资源服务企业为800余家，全年营业总收入不到100亿元，同年，上海市的行业营业收入为2282亿元，北京市约为400亿，山东省超过500亿。造成差距的原因固然有区域经济发展水平和发展总量的原因，但是，人力资源服务行业自身的发展水平是更为关键的决定性因素。为了更

17、好地锁定问题，找准症结，西安人力资源行业协会对312家专业企业会员、200名劳务派遣员工、30家会员企业所服务的单位进行了调研。调研结果显示,除了产业规模差距，陕西省人力资源服务行业发展还面临着诸多的问题，主要包括四个方面。第一，行业业务结构存在短板：人力资源服务行业正在从传统劳务派遣服务为主向整体业务外包、综合性人力资源服务演变，上海等经济发达地区传统劳务派遣业务营业收入占比已经低于50%,而我们所调研的312家企业中，传统劳务派遣业务营业收入占比达84%,并且有286家企业为单一型劳务派遣服务机构；第二，跨地域市场规模小，竞争力弱：上海市人力资源服务企业有超过40%的营业收入来自于跨省市的

18、服务，而我们所调研的312家省内人力资源服务机构中只有3家在省外有业务,而且只占总营业收入不到10%；第三，服务对象诉求无法得到有效满足，30家调研对象中对目前为其提供服务的人力资源机构的满意度评分平均值仅为71.2分，主要问题都集中在专业性不强、对客户诉求理解不够、与客户沟通存在问题等诸多方面，并且有18家单位表示，有更换人力资源服务机构的计划，且更倾向于选择发达省市人力资源服务企业；第四，人力资源服务机构所服务的员工满意度偏低，调研评分平均值为67.8分，主要问题表现在管理规范性存在缺陷、服务质量和水平偏低等方面。4 .标准术语与定义相关说明人力资源派遣、人力资源派遣服务单位、派遣员工、用

19、工单位和从业人员等名词术语含义与上海市发布的人力资源派遣服务规范(DB31/T504-2010)中相应的定义相同。5 .与现行相关法律、法规、规章及相关标准，特别是强制性标准的协调性本标准属于服务类标准，遵循现行的人力资源服务管理的法律、法规、规章制度等对其要求，也遵循涉及的强制性标准的要求，并与之相协调。6 .知识产权说明本标准未涉及到专利和知识产权。7 .采标情况国内仅有北京市和上海市发布了与人力资源派遣有关的标准，分别是北京市发布的劳务派遣服务规范(GB/T30662-2013)和上海市发布的人力资源派遣服务规范(DB31/T504-2010),北京市标准是其所发布的人力资源服务规范标准

20、体系的第12部分。该标对劳务派道进行了定义，将劳务派遣定义为“服务机构将与本机构签订劳动合同的人员派往用工单位工作的劳务合作形式”。标准重点从工作流程、时点控制、服务评价与改进三个方面进行规范；其中，工作流程包括签订劳务派遣协议、制定工作方案、选择确定派遣员工、确认劳动关系、劳动合同变更、劳动合同的终止与解除、劳务派遣协议的终止与解除等7个模块；时点控制包括工作发放时点、社会保险办理时点、工伤办理时点、竞业限制、服务反映速度等5个模块；服务评价与改进则从客户满意度调查、现场服务证据留存、投诉率等3个方面进行了定量的规范。该标准基本涵盖了劳务派遣全部业务流程的各个环节，对于人力资源服务机构构建日

21、常业务体系和管理框架，尤其是新设服务机构的建设具有一定的参考和指导意义。但该标准存在五个方面的问题和不足：第一，该标准制定的关注点侧重于具体工作内容的健全，主要对有关工作进行了说明性描述，而不是对工作的模式、方法进行规范，由于企业管理是个性化的，这种规范方式过于刚性，实际指导意义不高；第二，该标准制定的重点在从服务机构规范自身流程，并没有体现服务对象(包括所服务单位、所服务的劳务派遣员工)对服务规范的要求与诉求，尤其是对所服务单位考虑不足，同时也缺乏对所服务员工的工作内容，比如劳务派遣员工的权益维护与满意度调查等，这与“以客户为中心”的原则有所脱离；第三，该标准缺乏人力资源专业服务机构行业个性

22、，所提出的规范与一般企业通行的内部人力资源管理实务并没有根本上的差异，该规范更倾向于人力资源服务机构内部员工的工作指导手册；第四，标准制定过于刚性，该规范属于建议性规范，但是却对很多企业个性化的具体工作内容进行了刚性界定，比如大量出现“服务机构应提示用工单位在确定的时点前2个工作日内，将工资性费用转入服务机构指定账户”、“服务机构投诉率不超过2%”等字眼，这与很多管理实际不符，而标准化体系除对流程性、内容性进行规范外，更应该提供管理的方法论、思想、方法等，指导企业规范管理、科学管理的同时更大程度上发挥管理智慧和管理个性；第五，对于人才派遣内容未有涉及，而人才派遣的管理、工作内容等与劳务派造有着

23、很大程度上的不同。事实上，该标准对于人力资源服务型机构持续化改进的指导和应用意义不高。上海市人力资源派遣服务规范(DB31/T504-2010)与北京市标准相比既有共性又有个性。上海市地方标准从服务流程、服务管理和服务质量评价三个主要方面进行规范。其中，服务流程包括协商确认、员工选派、人事管理、退回管理和离职管理五个模块。服务管理包括服务对象确认、服务资料保存、服务时限、争议解决与风险防范和服务自律五个模块。服务质量评价包括评价原则、评价分类、自我评价和第三方评价四个模块。与北京市标准相比，上海市标准在服务管理方面增加了资料保存和风险防范等模块。同时在服务质量评价方面增加了自我评价等。使人力派

24、遣服务规范更加科学。该标准对服务机构的建设具有一定参考和指导意义，但仍然存在一些不足：第一，和北京市标准一样，主要对工作进行了说明性描述，而没有对工作方法进行规范，例如人事管理中提到的“提供员工培训、补充福利、劳资关系协调等服务”没有对具体的做法进行规范，因此实际指导意义不大。第二，标准内容不够全面，例如服务管理中只对服务资料保存进行了规范，而没有考虑资料审核、查询等方面。第三，该标准缺乏对人力资源派遣服务机构自身能力的界定、缺乏对员工心理方面的关注等。本项目拟综合北京市发布的劳务派遣服务规范(GB/T30662-2013)和上海市发布的人力资源派遣服务规范(DB31T504-2010)的优点

25、，避免其标准编制中的不足，充分考虑人力资源服务行业的特点,特别是陕西省人力资源服务行业的现状以及未来发展要求进行架构。该规范将根据人力资源服务行业不同的业态进行个性化构建,既要保证体系的科学性、系统性、完备性、先进性，还要考虑方法的可行性、具体性，尤其从中小人力资源服务机构实际的诉求出发予以充分考虑。此外，如果获批制定并顺利推广，其对陕西省人力资源服务产业提高产业发展质量，破解行业综合竞争力薄弱的困局，走在全国行业竞争的前列具有积极作用和意义。因此，该规范还将展开系统调研，充分借鉴上海、山东、江苏、北京等省市先进的管理经验和模式，并在此基础之上进行进一步提炼提升，使我省的地方标准更具先进性和前瞻性。8 .重大分歧意见的处理经过和依据无。9 .标准性质的建议说明标准属于服务类标准，标准制定下达计划为推荐性地方标准。因此，建议本标准作为推荐性地方标准发布实施。10 .其他应予以说明的事项标准起草过程中，得到了陕西省市场监督管理局、陕西省质量技术监督局、陕西省人力资源和社会保障厅等相关单位和相关企业的大力支持，在此深表谢意！