量体裁衣——基于企业文化测评系统(CCMS)的企业文化诊断模型.doc
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1、企业文化测评系统(CCMS)编者按:本文作者在企业文化管理咨询实践中发现,企业文化测评往往与企业文化理念建设相脱节,且定量与定性分析结合不充分这两大制约企业文化调研与建设的重要瓶颈,并基于相对成熟的企业文化测评系统(CCMS)(捷盟咨询创建,测评系统简介附 后)创造性地构建出企业文化诊断模型,以满足企业核心思想的整合与完善,特撰本文以飨读者。一、企业文化测评系统(CCMS)实际应用的两大问题“调研承诺”的迷失:不识庐山真面目,只缘身在此山中在调研报告(有时候则直接以测评报告作为调研报告)中,我们经常会看到以下描述:某企业文化测评模型的主要作用在于帮助企业全面盘点自身的文化资产,并进一步区分优劣
2、;了解、把握企业文化的整体状态,并进而预测下一步发展趋势,为企业文化理念的设计、调整等提供科学的依据;深入分析企业内部不同部门、层级之间的文化“漩涡”,为把握企业变化规律、促进文化变革、推广企业理念找到关键点,为战略变革、人力资源、市场营销等相关工作提供重要的决策依据。然而,我们在调研报告过程中却很少发现,对以上“承诺”有明确的界定或解释。换言之,我们 辛苦调研的结果似乎又回到了“起点”我们企业的文化类型对于企业发展到底是有利的还是不足以支撑?我们企业的文化建设优劣势到底有哪些?我们企业的文化变革方向究竟是什么?我们企业的文化建设突破口在哪里?我们企业的亚文化到底怎么建设?等等。这是企业文化测
3、评的通病,不是CCMS所面临的独有的窘境。 从丹尼森组织文化模型的应用到奎因企业文化量表的推广,我们在借鉴过程中似乎都存在这种“囫囵吞枣”的现象,即往往忽视了这些理论的前提假设,或者不自觉地沦陷于修改模型题目以“适应”中国企业的现状。仅从这一个方面比较而言,CCMS的开发与应用是值得尊敬的,因为它根植于对外来文化模型的深入了解,以 及对中国企业文化的深入实践这也是企业文化咨询工作者的责任。回忆一下,我们在咨询的路上经常忽略了我们的“出发点”我们的调研报告(或者说测评报 告)到底要让客户知道些什么呢?我们是不是在“承诺”之后给出了负责且明确的答案呢?有时候,也许“放弃”我们的一些优势,我们会走得
4、更远,行得更久。 其实,这些答案不是没有,只是“不识庐山真面目,只缘身在此山中”。答案往往都被“淹没”在纷繁复杂、冗长厚重的数据与数据分析之中了。我们能够制作出上百页的PPT,也许这里面没有一张明确回答了我们的“原始承诺”,即我们企业的文化到底何去何从!沉心静气,在客户惊讶于庞杂图表、纷繁公式、海量数据的时候,我们应该扪心自问:“难道这些就代表着我们的专业?”不要让测评迷离了客户的双眼,更不要让测评迷失了我们的判断。“一体两翼”的游移:定量与定性分析的若即若离众所周知,在企业文化诊断咨询中,从来都不是单纯的使用一种方法能够实现的,定量和定性的分析方法都很实用,也都在广泛应用。在调研报告中,我们
5、往往会看到前面是针对企业文化内外部影响因素的分析,翔实而且清晰;后 面往往是针对企业文化现状的测评系统的分析,仍旧翔实而且清晰。然而,这两部分是怎样联结在一起的呢?省略而且模糊,这也就是笔者使用“游移”二字的原因 我们确实使用了定量与定性方法,也得到了很多有意义的信息,可我们最终的结论在哪里? 我们曾经试图用“管理透视”或者“文化因子提取”等办法把定性与定量部分结合起来,提炼出企业文化的建设方向和建设要点,这有一定效果,但仍旧有些“牵 强”因为定量和定性本就是针对“企业文化调研”分析方法的“一体两翼”,本身就应该存在能够使两者相结合的“内在因素”,那么这些“内在因素”都有哪 些呢?首先,我们应
6、该重新审视我们的调研框架,不应该再按照定量与定性这种方法设定调研报告的章 节标题了,而是要尝试更加系统的逻辑架构,在测评系统的海量数据和各种指标中,用定性的方法清晰我们的主线,同时在定性分析中对应定量数据和相关分析。第 二,我们自始至终都要一遍遍审视所要回答的问题,并在实践中检验与修正这些问题的答案,即所有努力都要指向我们的最终目标。第三,CCMS至今仍旧存在大 量尚待改进的方面,目前笔者认为较为重要的改进方面有两处:一是企业文化水平测评模型(CCMS-L)8个维度(创新精神、进取意识、顾客导向、社会责 任、规范管理、奖酬机制、人本管理、团队和谐)中的题目设置仍需进一步推敲和清晰,比如通过表1
7、可反思“向顾客提供一流的服务”和“真诚服务顾客”之间的 区别有多大呢;二是企业价值观测评模型(CCMS-V)34个价值观之间也存在概念上的交差重叠,比如表2中“卓越”和“领先”,“吃苦耐劳”和“勤奋敬 业”等,其实这些也仍需进一步推敲和清晰。说到底,使用量化方法不等于真正在量化企业文化。企业文化测评研究与应用都要以改善企业管理为宗旨,提高企业长期经营业绩为最终目的。二、平衡企业基本矛盾是企业文化测评系统(CCMS)的构建基础从本质上看,企业文化是企业解决问题的一套基本原则,因此分析企业的文化,首先就要从分析 企业的基本矛盾入手。我们可以通过对目前国内外较为广泛使用的Daniel Denison
8、组织文化模型和Quinn企业文化量表,来进一步探究企业文化测评系统(CCMS)解决问题的立足点,毕竟正如马克思所说:“一门科学,只 有当它成功地运用数学时,才能达到真正完善的地步”。从丹尼森组织文化模型(见图1),我们可以分析出三项重要信息:图1:丹尼森组织文化模型图2:奎因竞争性文化价值模型从内在外在、控制灵活两个维度,该模型将组织文化分为外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性四大维度。位于上部的两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关;位于下部的两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题;位于左侧的两个文化特征注重变化与灵活性;位于右侧的两个文化特征体现公司保持可预测性及稳
9、定性的能力。其中,强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾;自上而下的愿景(使命)与自下而上的参与性之间存在矛盾。从奎因竞争性文化价值模型(见图2),我们也可以分析出三项重要信息:从内在外在、控制灵活两个维度,该模型将组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向,用来实证分析析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。从模型来看,创新导向、目标导向都偏重于面向外部发展,规则导向和支持导向偏向内部运营。从理论上讲,企业文化导向的健康状态应该是菱形。而从国际优秀企业的文化导向结构图形来 看,它们的文化导向大多呈现为一种倒梯形,即支持导向和创新导向较强,规则导向和目标导向较弱,这可能和西方发达国家的
10、法制文化和企业管理基础扎实有关。 目前,这种倒梯形的文化导向结构,已经成为当前国际优秀企业努力追求的文化模型。 由此可见:理想的企业文化必须同时具备稳定性和灵活性既保持使命、愿景和核心价值观的稳定不变,又在公司的组织结构和业务经营上体现灵活性;必须 同时关注对外部的适应性和在内部进行的整合既要不断适应客户和市场需求,同时也要使员工感到满意。换言之,两大模型殊途同归之处在于企业文化测评模型一直在试图平衡企业的两大基本矛盾:一致性与适应性之间的矛盾,以及自上而下的愿景(使命)与自下而上的参与性之间的矛盾。诚然,企业文化测评系统(CCMS)的构建也是以平衡“内在外在”和“控制灵活”这两大基本矛盾为基
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