人力资源管理体系培训介绍版.ppt

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2、使命、核心价值观人力资源管理核心理念人力资源管理平台人力资源管理应用人力资源管理服务第一讲：岗位体系第二讲：能力体系第四讲：薪酬福利第三讲：人力规划第六讲：员工激励第五讲：绩效管理第七讲：员工培训第八讲：员工发展第十讲：人员招聘第九讲：组织管理,进入21世纪，培养具有综合职业能力和全面素质的高级实用型人才已成为国家培养新型人才的重要组成部分。作为培养新一代农林科技人才的农林院校，在计算机运用占据主导地位的信息时代，无疑要更加重视对计算机基础教学的改革与实践。计算机基础课程的前身是计算机文化基础课，教育部高等学校计算机科学与技术教学指导委员会于2006年提出的关于进一步加强高等学校计算机基础教学

3、的意见暨计算机基础课程教学基本要求，从教学规律、人才培养、重点课程建设、发挥计算机资源优势、教学方法、教学手段、实践教学、采用多样化的软件、教材建设等11 个方面对计算机基础课程进行了详细论述，是计算机基础教学改革与实践的指导性文件。一、计算机基础课程体系改革 随着时代的发展，当前计算机基础教育的内涵已经扩展为以计算机技术为核心的信息技术教育。充分考虑各专业应用计算机的特点、差异和学时限制，设计有特色的计算机课程，是当前计算机基础教学的客观规律所在，也是河南农业大学计算机基础课程设置的原则。结合农林院校的自身特点，以关于进一步加强高等学校计算机基础教学的意见暨计算机基础课程教学基本要求为指导，

4、河南农业大学的计算机基础教学包括的核心课程是大学计算机基础（含计算机硬件技术基础、多媒体技术与应用）、计算机程序设计基础、数据库技术与应用、网络技术与应用；计算机基础课程的教学目标是使学生较全面系统地掌握计算机软硬件技术与网络技术的基本概念，了解软件设计与信息处理的基本过程，掌握一般软硬件系统的基本工作原理，具备熟练安装、设置与操作现代计算环境的能力，具有较强的信息系统安全与社会责任意识。河南农业大学根据各专业的特点和对计算机基础课程的要求，将全校16个学院、56个专业分为3个计算机基础课程教学类别，并对各类别分别设置不同的计算机基础课程，构成了3种课程模式：第一种是农学、机械专业，主要包括农

5、学系、烟草系、机械工程系等各专业，这类专业采用大学计算机基础+Visual Basic程序设计课程模式；第二种是经贸、管理、园林专业，主要包括经济贸易系、管理科学系、园艺系各专业，这类专业采用大学计算机基础+Visual FoxPro数据库技术模式；第三种是计算机、电子信息专业，主要包括计算机科学系、电子信息科学系各专业，这类专业采用大学计算机基础+C语言课程模式。根据不同专业分类设置计算机基础课程，构成了计算机基础的课程体系。在这样的课程体系下，一方面可以提高学生的计算机应用能力，另一方面可以更好地为后续课程提供服务。二、计算机基础课程内容改革 农林院校要培养高素质的人才，计算机基础教学所包

6、含的知识结构不仅要体现大众化的要求，更要突出农林方面的特色。计算机基础教学不仅要培养学生的实际操作能力，还应该引导学生将计算机与其所学的专业密切联系，鼓励学生主动学习课本以外的知识。河南农业大学的计算机基础课程主要包括以下3个方面的内容：1.基础知识和基本技能 在这方面，河南农业大学从总体上保持了教学内容的稳定，内容编排尽量突出重点，同时紧跟计算机科学技术的发展步伐。教师在授课时适当地介绍新技术的发展，使学生既能够掌握知识的基本原理，又能够了解计算机发展中的新技术。2.农林特色的相关计算机知识 目前，很多农林院校在计算机教学中仍然使用非农林院校计算机教材，教学内容根本没有或者很少涉及农林院校的

7、特色。河南农业大学从“农林院校十五规划教材”出版起就开始使用，同时在教学中适当介绍现今在农林方面应用较多的软件，如MapInfo、MapGis、Arcview等，并在教学内容上有意识地突出农林高等院校的特色。3.结合专业知识的应用 不同专业对计算机科学技术应用的侧重点是不同的，而当前的计算机基础课程教材不可能面面俱到。为解决这一问题，河南农业大学在教学计划中适当留一些学时，针对不同的专业介绍相关的计算机软件知识，目的在于引导学生朝着这个方向钻研，而不是仅仅教学生如何使用这些软件，这一做法有助于培养学生的自学能力。经过一段时间的教学实践，河南农业大学计算机基础教学内容的改革取得了很好的效果。通过

8、计算机基础课程的学习，学生不仅掌握了基本的计算机基础知识和技能，而且能够在各自的专业领域进行应用，真正做到了学以致用。在整个教学的过程中，教学内容的改革还需要注意三个方面：一是制定规范的教学大纲，大纲是教学科学性和规范性的必要保证，要根据课程的特点和专业的要求来制定；二是选择合适的教材，教材是搞好教学工作的基础，如果选择不当，就会出现教材内容与现实脱节的现象；三是课堂教学内容适合专业的需要，教师在讲授时寻找与专业相关的例子，引导学生做到学以致用。四、计算机基础教学方法的改革 教学方法的改革是教学改革中不可缺少的重要组成部分。自从人类有了教学活动，教学方法的创造和应用便随之产生了。在千百年的教学

9、实践活动中，人们创造和总结出难以计数的各种教学方法。教师要科学、合理地选择和有效地运用教学方法，能够在现代教学理论的指导下，熟练地把握各类教学方法的特性，能够综合地考虑各种教学方法的各种要素，合理地选择适宜的教学方法并能进行优化组合。在教学方法的改革上，河南农业大学进行了多种尝试，总结出了一些宝贵的经验。1.提倡“层次”教学“层次”教学包括课堂“层次”教学和实验“层次”教学两个方面。课堂“层次”教学不仅针对不同基础的学生，而且也针对不同学科的学生。来自不同地方的学生因为受到地区的限制，计算机知识的基础参差不齐。教师可在学生入学后通过一两次实验教学，对学生的情况有一个大体了解，然后根据学生基础的

10、不同实行分层教学：对于基础较好的学生，鼓励他们攀登高科技领域的高峰；对于基础较差的学生，耐心引导，激励他们坚定信心，通过踏实的态度提高学习成绩。高校招生中分为文科、理工科和艺术类，不同学科的学生在高中阶段学习的侧重点不同，对计算机的掌握也有差异，针对不同的学生应提出不同的要求。例如，对Visual Basic 这门课程，对理工科学生不仅要求掌握基本的程序设计内容，而且要求能够结合其专业开发出相应的小型应用软件；对文科生则可适当降低难度，重点要求其掌握程序设计内容及原理；对艺术类学生则只要求其基本了解程序设计思想、能编写出简短的小程序即可。实验“层次”教学是将计算机实验课程分为以下三个层次：一是

11、基础与验证型实验。这类实验主要涉及课程的相关知识点，实验目的是使学生验证、理解、巩固并掌握课内所要求的基本教学内容。二是设计与开发型实验。这类实验以“任务”或“课题”形式提出实验要求和具体的实验成果，要求学生通过有关课程或自学方式掌握实验所涉及的相关知识，通过综合利用这些知识来设计、开发并最终完成实验项目。三是研究与创新型实验。这类实验重在培养学生的研究能力与创新意识，实验可以没有最终结果，但必须要求学生能提供实验分析与研究报告，写出有见解的心得体会。2.提倡“启发式”教学“启发式”教学在实际运用中的方法是多种多样的，并且在日常教学过程中也被广泛采用。具体到计算机基础教学，可以采取以下几种形式

12、：案例教学，渐进导入。教师提前设计一个实用的案例演示给学生，然后开始案例的制作，随着教学过程的推进，逐步分解案例包含的知识结构，不断增加新的功能，最终达到案例的完善。例如，在介绍Word中页面效果的设置时就可以先给出设置好的美观的页面效果，然后分别介绍各部分设置的方法并具体操作，最后形成相同的页面效果。指点方法，引导思路。计算机基础课程设计的内容多、更新快，关键是要把学习方法教给学生，让学生把握解决问题的基本思路。设计主线，渐进教学。启发学生自主选择课题，边学习、边应用，实践课本的理论知识，达到学以致用的目的。五、计算机基础教学考核的改革 考核是对教学质量的检测，好的考核方法能较准确地反映教学

13、质量，促进教学方法的改革。考试历来是考核的重要手段之一，但由于计算机基础教学的特殊性，有必要改变传统的以卷面考试为主的模式，建立以培养学生创新能力为价值取向的考核方式。根据计算机基础课程实践性强的特点，河南农业大学的大部分计算机基础课程均采用上机考试的形式进行考核，上机考试以试题库形式命题，全校统一考试，考前组织教师编写模拟试题集，考后组织教师统一阅卷，既公平合理又实现了教考分离。河南农业大学少数计算机基础课程还尝试了以下两方面教学考核的改革，从而创造出一个良好、轻松的学习氛围，培养了学生的创新能力和动手能力。其一，在内容上，考核课本知识和大纲要点，包括一定比例的、没有标准答案、可以让学生充分

14、发挥想象、体现出学生潜能的题目，以激发学生的创新能力。其二，在形式上，打破单一的机试考核方式，采取多种考核形式。例如，以机试为主，结合口试、大作业、开卷考试等考核形式。在考核时，以教师考核为主，结合学生自评、小组互评等多种方式灵活运用。农林类高等院校计算机基础教学多元化、专业化、创新化的发展趋势表明，我国农林类高等院校计算机基础教育正在走向一个新的阶段。为适应今后的发展，必须构建计算机基础教学的新理念、新视野、新方法。作为从事计算机基础教育的工作者，身负重任，今后的工作比以往任何时候都将更多、更难，其意义也将更为深远。当今，考试越来越重视学生的能力测试，语文试卷中又没有直接考语法知识的题目，所

15、以，有很多教师只是在围绕着考试转，为了考试而考试，为了考试而讲解，认为在整个初中语文教学过程中不需要进行语法知识教学。目前，初中语文语法知识的教学几乎到了“淡出”的地步，这是一个不可小视的可怕现象。1语法的远离人们对初中语文语法教学的态度如此大起大落，究其原因，主要有两个方面：首先是初中语文教师本身的思想观念问题。有人搬出历史佐证，他们认为，回顾文学史，从吟诵诗经的老百姓到“诗仙”“诗圣”的李白、杜甫，再近观巨著红楼梦的作者曹雪芹，他们都不曾接受过一天的语法学习，却留下了脍炙人口、经久不衰的文学宝典。再看今天，接受多年语法学习的大学生却连一封书信都写不成功，可见语法学习没什么实用价值。还有人回

16、顾了二十年来的语文教学，尤其在八十年代，语文教学对语法的极端重视致使语文课变成了语法课，结果导致学生因语法的枯燥乏味而对语文课生厌，丧失学习语文的兴趣，最终形成了语文教学质量“慢、费、差”的不良现象。其次是还有一个甚至比这更重要的问题是谁也无法回避的，那就是初中语文教材。对于洪宗礼先生主编的这套现行苏教版初中语文教材，有人欣赏它强烈的时代性和浓郁的人文性，而我却认为这套教材感性有余而理性不足，缺少初中语文语法知识的整体性，尚未建构起语文教学的体系，或者说在语法知识体系这一块，未能确立其在整个教材体系中的重要地位。教材只是把语法知识安排在附录中出现，这样就给初中语文教师一个错觉语法知识不重要，不

17、值得为它花费课堂时间，哪还有哪个学校的哪个语文老师会利用课堂上有限的45分钟去讲解词语分类、短语结构、复句类型等语法知识呢？同样的道理，对于文言文中诸如通假现象、古今异义、词类活用、特殊句式等问题也就不作要求了。于是语法教学离我们越来越远，甚至是“谈法色变”，也就不足为怪了。2语文课堂的尴尬初中语文语法的远离，对于初中语文教学研究者来说，也许不值一提，或者说不以为然。但它给一线初中语文教师造成的影响却是无法估量的，给自主学习的初中学生带来的负面效应却是难以衡量的，给轻松活跃的初中语文教学产生的尴尬却是屡见不鲜的。由于现在的高考、中考会考一些基础性的知识点，如病句修改、标点符号的运用、语句仿写、

18、压缩、扩展等，而这些知识点的理解又必须建立在对汉语语法知识掌握的基础上。例如常见的病句修改中，就要涉及到许多语法知识，如成分残缺，即指句子中缺少必要的成分，它就要求学生全面了解句子的成分，如主语、谓语、宾语等，否则，学生对这类病句往往束手无策，不知所然，也就谈不上对症下药。3语法教学的重要性3.1初中语法知识的教学直接影响到学生对高中语法知识的掌握。由于初中语文语法知识的教学与高中语文语法知识的教学缺乏有机衔接，导致学生在高中阶段缺乏初中语法知识，这样很不利于学生学习高中知识。初中语法教学淡出，学生升入高中后很难融入高中语文的学习，直接影响了高中语文的教学。3.2语法知识的教学是英语等其他学科

19、教学的需要。语文是最重要的交际工具，工具性和人文性的统一是语文课程的基本特点。能否学好语文，直接或间接地影响着学生其他学科的学习。如今，全国各中小学几乎都开设了英语课，而英语和汉语教学在很大程度上是相通的，尤其是在语法方面的联系更普遍。学好汉语语法也是学习、掌握、运用英语的重要一环，如果汉语语法掌握较好，英语的学习也就驾轻就熟了。相反，如果汉语语法学不好，想灵活地使用英语也是困难的。正如王蒙先生在谈母语与外语的关系时所说的：“如果你的中文基础坏，外语能学好吗？连母语都说不清楚，你能学好外语吗？根本不可能。跟老婆吵架，那么点小事都解释不清楚，你改用英文解释你能解释清楚吗？更不清楚。你如果能用英文

20、解释清楚，前提是你已经用中文把它解释清楚了。”3.3语法知识的教学是语文教学本身的需要。语文课程标准规定：初中学生必须掌握词的分类、短语的结构、单句的成分和复句的类型等基本知识，必须能够明确句子的结构和朗读的节奏和语气。而完成这些目标的前提是词、短语、句子的成分等知识的熟练掌握。同样，“课标”中对写作的很多要求都与熟练地掌握语法知识是分不开的。一个学生如果连顺畅的句子都写不好，连标点符号都不能正确使用，我们怎么要求他写出一篇较好的文章来？另外，古诗文朗读节奏，病句的修改，词类的活用等知识的传授也离不开语法知识。因此，在初中语文教学过程中，决不能忽略语法知识的教学，对语法知识的教学我们应该做到淡

21、化不淡出。而在具体的做法上，本人觉得有两点应该考虑：一是教材的编写，是否采用以前苏教版的编排方法，把几个语法知识要点安排为几个“专题”；二是教师的教学，是否根据学生的知识梯度和具体的教学需要，采用专题讲座的形式，系统地介绍初中生应该掌握的语法知识要点。结合这两点，相信会在今后的语法知识教学上取得新的进展。,人力资源管理系列研讨,Learning The Difference在这里腾飞,人力资源管理层次,企业愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,

22、第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,大纲,什么是岗位体系?3P概念岗位分析及岗位说明书岗位评估与岗位定级窄带与宽带岗位体系,岗位Position,任职者Person,绩效Performance,绩效是任职者与岗位产生交叉作用的结果，是任职者的实际工作表现，需要经过客观科学的评定。代表任职者的实际胜任程度。,3P概念,岗位的角色、职责、绩效指标、任职资格、能力要求等，是岗位对组织的价值。不会因为任职者的改变而产生根本的变化。,任职者的工作风格/知识/技能/经验/素质等，代表任职者的胜任能力。虽然岗位的职责和绩效指标基本相同，任职者的胜任能力会

23、影响实际的工作绩效。,3P概念,岗位Position,任职者Person,绩效Performance,角色,演员,演出,人岗匹配,岗位说明书,岗位为什么存在?,岗位的贡献是什么?,岗位对任职者的要求?,岗位评估（如：伟世“Mercer”）,影响（Impact）组织：性质、规模贡献：重要性影响：性质创新（Innovation）复杂：纬度/难度创新：程度,沟通（Communication）框架：内部、外部沟通：性质知识（Knowledge）团队：角色知识：深广度宽度：地域宽度,评分,级别,人力资源管理层次,企业愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资

24、源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,大纲,什么是胜任能力?胜任能力模型发展员工胜任能力,胜任能力,个人因素技能知识,为什么需要胜任能力,岗位Position,任职者Person,绩效Performance,员工胜任能力发展流程,按业务价值链进行专业分类按胜任能力发展阶段划分胜任能力模型设计胜任能力模型,评估相关专业人员的胜任能力比较绩优与一般人员的关键胜任能力区别确定差异胜任能力,分析员工能力与胜任能力模型的匹配度设计胜任能力发展计划（提高

25、绩效职业发展）实施胜任能力发展计划,评估员工胜任能力提升情况分析员工胜任力提升与绩效的关系修正胜任能力模型,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,人力资源规划为什么人力资源规划流程人力资源供求状况分析专业序列与价值链人力资源编制最优方案,德尔斐法“Delphi Technique”,提交,反馈,修改,提交,反馈,修改,提交,反馈,批准

26、,第一轮,第二轮,第三轮,差距,提交：经营计划、编制、人力成本反馈：优缺点、建议、意见修改：经营计划、财务预算,通过反复的反馈与修改缩短经营计划与公司总体财务预算的差距。,人力资源编制基础,以历史数据为基础根据公司内部历史数据的趋势拟定编制以去年预算使用情况做判断，决定总体编制，再进行分解以岗位关键驱动因素的内部数据做判断，决定每个岗位的编制，再进行汇总,零基础（Zero Basis）根据外部标杆数据拟定编制以经营数据（财务数据）做标杆做参考，决定总体人力成本，再进行分解以岗位关键驱动因素的外部标杆做参考，决定每个岗位的编制，再进行汇总,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管

27、理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,大纲,薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利结构设计,马斯洛需要层次,合理的薪酬福利,公平的薪酬福利,激励的薪酬福利,工资调整（Salary Review）,下限Minimum,上限Maximum,中位值Mid-Point,A,B,B,B,C,绩效评分（Performance Rating）,高,低,低,0%,0%,0%,0%,人力资源管理层次,联想愿景、

28、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,大纲,绩效管理为什么平衡记分卡 绩效管理流程,绩效管理为什么,向员工沟通公司战略让员工明白工作对公司战略的贡献明确工作目标与绩效标准进行日常工作管理，检讨工作进度，进行员工辅导评估工作完成情况，进行持续改进认可员工绩效，提供奖励基础规划员工未来绩效规划员工职业发展路径,绩效考核,区分要求我们把人分为A、B、C三类。A类是指这

29、样一些人：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。正是这种激情，也许是比任何其他因素都更为重要的因素。是这种激情将A类员工和B类员工区别开来。B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。我们投入了大量的精力来提高B类员工的水平。我们希望他们每天都能思考一下为什么他们没有A类，经理的工作就是帮助他们A类。C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多地是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管我们要花费资源把他们安置到其他地方去。,绩效考核,关于绩效

30、考核排序员工绩效必然有高低，排序让员工知道自己在团队中所处的位置，产生一种向上的驱动力。关于末位淘汰、能上能下在招聘和晋升严格把关的情况底下，末位淘汰和能上能下就未必有需要。但是，在很多企业里，招聘和晋升都有把关不严的情况。于是，末位淘汰和能上能下就能保证在岗员工的素质关于确定绩效指标重点是与公司战略的联系，平衡记分卡是其中一个好方法其中的一个关键是找出优秀员工和一般员工在绩效表现上的关键差异，这些都是能有效识别优秀员工和一般员工的绩效指标,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体

31、系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,激励的目的,引导员工工作方向与公司战略的一致性鼓励员工追求卓越工作绩效强化员工理想的行为,如何利用激励推动公司战略,自上而下建立公司与员工之间的“桥梁”保持一致性,不同层级的薪酬与激励构成,影响公司长远发展,影响公司短期业绩,更多采用长期激励,更多采用基本工资,CEO/SVP/VP,总经理,总监/高级经理/经理,主管/专员/职员,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务

32、,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,员工能力提升流程,解冻,转化,固化,绩效/能力评估绩效面谈/指导面谈与员工讨论绩效差距/能力短板员工认同绩效差距/能力短板设计绩效改进/能力提升计划设定计划目标,学习所需知识/技能 培训 教育实践所学知识/技能 项目 日常工作过程跟踪/指导 师父带徒弟 阶段性反馈,绩效改进/能力提升评估鼓励/激励设定挑战性目标/授予更大职责职业发展,培训需求分析,差异分析,理想,现状,员工培训方法,课堂培训（Classroom T

33、raining）讲授、案例、角色扮演、录像、练习、游戏在岗培训（On-Job-Training）师父带徒弟、项目实践、岗位轮换自学（Self Learning）书籍、网上、录像正规教育（Education）全脱产、周末、晚上研讨会/论坛（Seminar/Conference）,培训效果评估,第1层级：学员满意度学员是否对培训感到满意？学员的反馈有助改进培训课程第2层级：能力提升学员通过培训学到了什么？学员学到的知识/技巧和态度/价值观的变化决定了学员的行为第3层级：行为转化学员是否在工作中产生行为转化？第4层级：绩效改进学员的工作绩效是否有改进？工作效率、质量、成本、,人力资源管理层次,联想愿

34、景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,什么是员工发展？,发现并开发员工的潜能让员工的潜能得到发挥提升公司业绩,员工发展流程,绩效考核,发展计划,计划实施,能力评估,绩效提升,职业发展,发现潜能,开发潜能,发挥潜能,员工能力与绩效的评估,不适岗换岗/淘汰,表现尚可保留原位,表现尚可考虑发展,业绩不佳分析原因，给予警告，严格要求提升绩效，职位调整,超级明星规划快

35、速发展的下一步，重点激励,低 中 高,高 中低,业绩,能力,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,第九讲：组织管理,什么是组织结构？,一个工作划分的框架，以达成对工作行为的有效管理、协调、控制组织结构的“3C”作用沟通（Communication）协调（Coordination）控制（Control）,组织结构设计的6大原则,工作专精度（Work Sp

36、ecialization）工作标准化程度（Work Standardization）汇报决策层级（Chain of Command）管理跨度（Span of Control）权力集中程度（Centralization）正规化程度（Formalization）,组织结构的类型,职能事业部（产品）地域客户矩阵项目虚拟,人力资源管理层次,联想愿景、使命、核心价值观,人力资源管理核心理念,人力资源管理平台,人力资源管理应用,人力资源管理服务,第一讲：岗位体系,第二讲：能力体系,第四讲：薪酬福利,第三讲：人力规划,第六讲：员工激励,第五讲：绩效管理,第七讲：员工培训,第八讲：员工发展,第十讲：人员招聘,

37、第九讲：组织管理,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,行为原因的分层模型,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位的要求,STAR行为面试方法,目标 Target,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,理论性问题、引导型问题和行为性问题,如何使面试有效,引导探寻总结直截了当理论性的,问行为表现问题的种类,可视性的,外表的：55%（非语言的）,语调 38%,语言（即内容）7%,如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例-,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记,不要轻易许诺你不确认的事！,怎样做可靠的总结评估,组织整理你的笔记确定你将衡量哪些维度总结候选人在每个维度的长短处打分,Learning The Difference在这里腾飞,36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。西班牙37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。拉罗什福科38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。亚伯拉罕林肯39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。美华纳40、学而不思则罔，思而不学则殆。孔子,xiexie!,谢谢！,