企业组织职能与设计.ppt

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1、企业组织职能与设计,1、纪律是管理关系的形式。阿法纳西耶夫2、改革如果不讲纪律，就难以成功。3、道德行为训练，不是通过语言影响，而是让儿童练习良好道德行为，克服懒惰、轻率、不守纪律、颓废等不良行为。4、学校没有纪律便如磨房里没有水。夸美纽斯5、教导儿童服从真理、服从集体，养成儿童自觉的纪律性，这是儿童道德教育最重要的部分。陈鹤琴,企业组织职能与设计企业组织职能与设计1、纪律是管理关系的形式。阿法纳西耶夫2、改革如果不讲纪律，就难以成功。3、道德行为训练，不是通过语言影响，而是让儿童练习良好道德行为，克服懒惰、轻率、不守纪律、颓废等不良行为。4、学校没有纪律便如磨房里没有水。夸美纽斯5、教导儿童

2、服从真理、服从集体，养成儿童自觉的纪律性，这是儿童道德教育最重要的部分。陈鹤琴企业组织职能与设计第一节 组织概述第二节 组织设计的原则第三节 组织设计的权变因素第四节 组织设计的基本形式第五节 学习型组织第六节 组织变革第七节 人力资源管理组织职能,课堂中关注什么？关注学生的思想、感情、个性和主动性、独立性、发展性。在课堂教学中，充分追求师生互动中的即兴创造，实现超越预定目标的理想。一、重塑师生关系，确立主体地位课堂教学生成的基础 关注学生生命发展的课堂首要前提是凸现学生主体，让学生成为课堂的主人。第一，教师角色地位的转换，教师应从“前台”“退隐”到导演（导引）、策划、组织的角色地位。第二，要

3、充分确立学生的主角地位，要教育、培养并放手使学生自己成为自己的主人。1.关注学生的已有经验。发展是主体活动中的发展，因此数学课堂上要真正获得发展，唯有在学习主体积极参与建构数学的活动中才能实现。建构活动是学习主体经验对课程资源的意义加工和重组，数学教学过程中调集学生已有的经验并促成其与要学习的内容间发生相互作用而建立起实质性非人为的联系。2.关注学生的合作交流。新课堂应该是合作互动的。师与生、生与生的真诚合作，有效互动，本身就凸现学生主体性参与，昭示出教学的交往、对话特殊性征，学生通过合作而学习与探究，在精神上相互支持、帮助、同甘共苦，一起殚精竭虑，彼此分享成功与快乐。3.关注学生的情感体验。

4、教学过程应该成为学生一种愉悦的情绪生活和积极的情感体验。学生在课堂上是兴高采烈还是冷漠呆滞，是其乐融融还是愁眉苦脸？伴随着数学知识的获得，学生对数学学习的态度是越来越积极还是越来越消极？学生对数学学习的信心是越来越强还是越来越弱？这一切必须为我们教师所关注，这种关注同时还要求我们教师必须用“心”施教，不能做学科体系的传声筒。关注学生个性化的教学，首先要求教师意识到人才标准是多元的，竭力为学生多维度的生命生长方向提供开放的平台，并容忍和鼓励学生独辟蹊径。其次要倡导独特，立足有自己主张、见解，尊重独特感悟，强化学生与众不同的学习方式和解决问题的策略等。还有一点很重要，那就是包容“特殊”学生的“异常

5、”，慧眼识“真”。二、设计弹性方案，展现真实课堂课堂教学生成的保证 从生成与建构的实际需要出发，对课堂教学进行预设时，应“着眼于整体，立足于个体，致力于主体”，设计弹性方案，为师生在教学过程中发挥创造性提供条件，给学生留有充分想象的余地和自主建构的空间。在设定教学目标时，不仅要有知识目标，更重要的是还要预设学生在这节课可能达到的目标；其次在实施过程的设计重在全程大环节的关联式策划。1.尊重学生个性差异。动态生成的课堂是最真实的课堂。师生平等对话、互相尊重，在这一过程中，学生真实的思想得以充分暴露，同时最大程度地反映出学生学习的意愿。2.尊重学生的学习需求。当我们把教学看作是师生双方共同探讨新知

6、、课程内容持续生成的时候，它需要教师在课程预先设计的基础上，循着学生思维的起伏、情感的波澜随时地调整教学环节，动态生成学习内容。顺应学生学习的需求，体验学习快乐。三、驾驭实施过程，培养自主能力课堂教学生成的关键 1.动态创生新资源。课程是由教师、学生、文本及环境构筑的生态系统，在课堂教学中教师要有“活资源”意识，要使课堂教学成为创生新资源的过程。2.化知识为智慧。一直以来，我们忽略了这样追问：知识教学最终价值取向何在？理想的知识教学价值取向是：化知识为智慧，化智慧为能力，化能力为德性。以知识教学为基本载体，关注人的生命的全面和谐发展。（1）知识在体验中生成。知识在死记硬背中获得不仅不能生成智慧

7、，连保持记忆都难。应追求中知识习得过程的教学，让学生在“经历”中建构知识，深刻感受、自我体验、个性化领悟等成为不可忽略的动态环节。（2）知识在运用中内化。将教学和学生学习引向生活，生活成为课程的要素和资源，成为重要理念。学生在运用知识解决实际问题和需要中内化知识，感悟知识，实现书本知识与生活世界的交汇，理性认识与实践经验的融合。（3）知识在综合中融化。我们的学生知识学得多，为什么在需要知识解决实际问题时却无能为力，缺乏智慧？往往在于知识没有融会贯通。解决的途径在于知识的综合教育，学科综合化，学科教学要打破壁垒、纵横沟通，成为教学的发展走势。关注人是新课程的核心理念，数学教学要体现对生命存在及其

8、发展的整体关怀。构建有利于学生发展的动态生成的课堂，从生命高度指导教学行为，使学生在课堂上有实实在在的认知收获，同时也有或多或少的生命感悟，这是课堂教学理念新的追求！在初中化学教学中，概念教学是至关重要的一部分，它是研究化学理论知识的重要前提，也是初中化学教学主要教学目标.只有当学生掌握了化学的基本概念之后，能够加深对其理解和深入，实现知识总结与概括，实现系统化，在根本上对知识进行掌握.一、造成初中学生学习化学概念困难的原因（1）学生已有的认知水平。由于初三学生缺乏相关的化学知识，不能把握概念的本质及概念之间的联系，特别是缺乏化学学科探究事物的思维方法，一些抽象的概念如原子、分子、元素等，学生

9、理解起来较困难，如不能很好地理解将给以后的学习带来很大困难。特别是学生已形成的日常生活经验概念会对科学概念产生干扰。例如学习混合物与纯净物时，学生以自己的生活经验和直观感受为依据，将纯净等同于干净、洁净、澄清透明等。（2）化学概念繁多。初中化学涉及概念种类繁多，包括物质组成和构成概念、化学用语概念、物质分类概念。有些概念既抽象，又相互关联，特别是学习化学概念中的宏观-微观-符号三重表征形成认知跨度，造成学生思维障碍，记忆困难。（3）教师教学设计不合理。具体表现有：教师忽视学生已有知识和认知特点，教学内容处理简单化或复杂化；认为概念教学就是讲清定义，学生学习只是机械记忆，忽视概念学习对促进学生思

10、维和认知发展的作用；不能依据学生的阶段特征对概念教学作出合理定位；一些抽象的化学概念教学与学生生活脱节等。二、初中化学概念教学 1.选择适当的方法解构化学概念 教学化学基本概念，主要是让学生理解这些概念，启迪学生的思维能力，并能在教师“教”概念中归纳总结、掌握学习基本概念的方法，走向自主学习、自主理解概念.教师如果设置合理的学习情境，将完整的化学概念解构成几个要素，渗透进情境中，引导学生从某个角度来解析这种情景，总结情境中出现的问题。这不但让学生理解了概念，同时也能熟练解析概念的方法，在以后学习过程中能找出重点难点，明确学习目标，为自主学习化学概念作铺垫。比如，在学习氧化物这一知识时，教师在课

11、前让学生先将学过的化学式进行整理。例如“NO、SO2、CO2、CaO、Fe3O4”等等这些化学式，再根据化学式写出化学名称“一氧化氮、二氧化硫、二氧化碳、氧化钙、四氧化三铁”这些化学名称，让学生寻找这些化合物之间存在的共同点，学生就会很容易发现都是“氧化”这样的字眼，所以，在课堂上就很容易引进氧化物这个名称。接下来，教师给学生总结：像氧化某或者几氧化某以及几氧化几某都可以将其称作为“氧化物”。教师接下来又让学生归纳这几个氧化物之间的共同点，学生就很容易看到，每个化学式当中都有“O”这个字母，而且基本都是在化学式的后边。这样总结之后，学生对于氧化物概念的理解都比较容易，学生就不会觉得化学学习困难

12、，学生自己探究学习，自己归纳总结化学概念和知识点，最后理解化学基本概念，这样一来学生的学习效率就提升了。以后再遇到化学概念就可以自己进行概括，用自己的语言描述自己对化学概念的理解。2.以信息技术优化化学基本概念教学 初屮化学以众多领域的基本概念为主，而基，本概念的形式多为陈述句、定义式句子，具有较高的描述性和严谨性，不利于学生进行快速记忆与理解。因此，初中化学教师可尝试利用计算机、互联网等信息技术对化学基本概念教学进行优化。首先，教师可利用多媒体技术，如演示文档、视频、音频、图片等软件进行基本概念设计，通过将化学理论性内容形象化、动态化，以提高学生的学习接受程度，从而提高化学基本概念的教学成效

13、.其次，教师可利用信息技术帮助学生将较为分散的化学基本概念理论组织起来，使学生更为直观地理解相类似概念之间的关系，从而建立起科学的化学知识体系。例如，教师在进行人教版九年级化学上册“质量守恒定律”一章的教学过程中，可利用多媒体演示文档的相关功能对质量守恒定律进行形象化设计，并在课堂上有计划地向学生呈现；在基本概念的形象化设计过程中，教师要始终以教材核心内容为基础，避免过于注重演示形式而造成形同虚设的后果。若学生在基本概念的理解上存在困难，教师可以为学生设置合适的学习情境，对基本概念进行“肢解”，将其分解为若干个基本要素，将各个要素渗透、融入到情境里，让学生可以从某个特定的角度来解析这一情境，对

14、存在的问题进行总结，对重点部分进行剖析和理解。这样的过程不仅使学生对概念有了更为深刻的理解，还可以使他们掌握如何对化学基本概念进行解析的方法，为学生自主学习奠定基础。如进行溶液概念的教学中要掌握三个词，即“均一”“稳定”“混合物”。又如，在进行氧化物相关知识的教学中，首先让学生写出已知的氧化物的化学式，如“Fe2O3、CuO、CO2、SO2、P2O5”等，再让学生写出对应的化学名称，“氧化铁、氧化铜、二氧化碳、二氧化硫、五氧化二磷”等，进而让学生找到这些化合物之间的共同点，学生会发现这些化学式均有“氧化”二字，最后师生共同进行归纳和总结，得出结论。综上所述，初中化学基本概念教学，是一个持久的过

15、程.教师在进行教学时，要探索有效的化学概念教学方式，借助多种途径帮助学生理解，在帮学生理解化学概念的同时培养自学化学概念的能力，这样才能更好的提升初中化学教学质量，有益于学生日后化学的学习。,企业组织职能与设计,第一节 组织概述第二节 组织设计的原则第三节 组织设计的权变因素第四节 组织设计的基本形式第五节 学习型组织第六节 组织变革第七节 人力资源管理,组织职能,【案例应用】巴恩斯医院【录像案例1】美国国税局征税方法的改革【录像案例2】海尔的赛马机制【录像案例3】三九机制给你自由权,若拿走我的财产但留给我这个组织，五年之内，我就会卷土重来。小阿尔弗莱德 斯隆,【开篇案例】CMP出版公司组织结

16、构的演变,Gerry,Lilo Leeds,一对夫妇，经营CMP出版公司。1971年建立了该公司，所设立的组织结构将所有重大决策都集中在他们手中，公司运作得非常好。,到1987年，公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。他们所服务的计算机、通讯技术、商务旅行和医疗保健市场也为公司成长提供了充分的机会。,1987年情况发生的变化：想约见戈里的人早上8:00就要在办公室外等候。员工越来越难以得到对日常问题的答复。要求快速反应的决策常常被耽误。当初设计的组织结构，对这个成长中的公司已经不适应了。,认识这一问题后，他们立即对公司组织进行了重组：1.将公司分解为可管理的单位分部。每

17、个分部配备一名经理，授予足够的权利。2.设立出版委员会负责监管这些分部。他们夫妇和各分部经理都是该委员会的成员。,分部经理向委员会汇报工作，委员会负责确保各分部按公司的总战略运作。组织结构变革的效果：共出版了14种刊物，年销售额达到近2亿美元，公司收益按公司设定的30%的年增长率目标不断增加。CMP出版公司的例子说明了什么呢？在组织演进过程中选择合适的结构是至关重要的。,【讨论题】什么是组织结构？列举你所知道的组织结构的形式。组织设计的依据是什么？哪些因素影响着组织结构的设计？,第一节 组织概述,一、组织结构 组织结构是描述组织的框架体系，即基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所

18、作的制度性安排。组织结构可以用复杂性、规范化和集权化三个基本特性来描述：,3722中国最庞大的数据库下载,1复杂性：指组织内部结构的分化程度。一个组织分工越细、组织层级越多、管理幅度越大，组织的复杂性就越高；组织的部门越多、各单位的地理分布越分散、协调人员及其活动也就越困难。2正规化：指组织依靠制定的工作程序、规章制度、规则引导员工行为的程度。,3集权化：集权化是指组织在决策时正式权力在管理层级中的分布与集中的程度。决策高度集中在组织的上层，问题由下而上传递给高层管理人员，由他们选择合适的行动方案，这时组织的集权化程度就较高；反之，一些组织授予下层人员更多决策权力时，组织的集权化程度就较低。,

19、集权和分权,管理人员一旦确定了组织的基本目标，并制定了明确的实施计划和步骤之后，就必须通过组织设计为决策和计划的有效实施创造条件。概括国内外学者的观点，组织设计就是指对一个组织的结构进行规划、构造、创新或再构造，以便从组织结构上确保组织目标的有效实现。,二、组织设计,管理者建立和改进一个组织结构时，就是将上述三大特性相互结合与配合，以便创造出各式各样的组织设计。,管理人员在设立或变革一个组织的结构时，他们就是在进行组织设计的工作。组织设计是管理者作出明确的组织选择的过程，明确的组织选择促进特定的组织结构的建立。,一般管理的理论家所提出的组织设计的经典概念，为管理者从事组织设计提供了一套可遵循的

20、原则。从这些原则提出至今，几十年过去了，社会发生了巨大变化，但这些原则中的大部分仍然对我们设计一个有效运作的组织有重要参考价值。,第二节 组织设计的原则,本节我们探讨5条基本的组织设计原则，它们一直指导着组织设计工作。同时也说明为了反映组织活动的日益复杂多变，这些原则是如何得到修正的。,一、劳动分工 传统的组织设计是建立在劳动分工的基础之上的。斯密认为，分工程度越高，工作效率越高。劳动分工使不同工人具有的多样技能得到有效的发挥和利用。传统学者们将劳动分工视为增加生产率的一个不尽的源泉。这适合专业化没有得到普遍推广的情况，应用劳动分工总能产生更高的生产率。,物极必反，由于劳动分工带来的工作单一、

21、重复，员工感到疲劳、厌倦，导致低生产率、劣质品、旷工和高的离职率等。罗宾斯教授将这种现象称为人员的非经济性。劳动分工发展到一定程度之后，这种人员的非经济性会超过专业化分工带来的经济优势。20世纪60年代，这种情况出现了。,如何解决？通过工作的扩大化和丰富化，让员工独立完成一项完整的任务，或组织团队进行工作协作，以提高员工的成就感，激发员工的工作积极性，而不是缩小工作范围来提高生产率。,二、统一指挥 要求每位下属只能向一个上级主管直接负责，在上下级之间形成一条清晰的指挥链，否则，下属可能要面对来自多个主管的冲突要求或优先处理要求而无所适从，所以必须防止多头领导。这一原则适合组织相对简单的情况，今

22、天许多组织仍然严格遵守它。,三、权责对等原则 职权(Authority)指的是管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的这样一种权力。每一个管理职位都具有某种特定的、内在的的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。,职责(Responsibility)一个人得到某种“权力”时，他也就承担一种相应的“责任”。要区别两种不同形式的职责：执行职责和最终职责。管理者可以向下授予执行职责，这一职责可能会进一步下授，但最终职责永远不能下授，管理者必须对授予了执行职责的下属的最终行为负责。,区分职权关系的两种形式直线职权与参谋职权。直线职权（Line Authority）是指给予一位管理者指挥

23、其下属工作的权力。这种上级下级职权关系从组织的最高层贯穿到最底层，从而形成了一条指挥链（Chain of Command），如下图。,指挥链,在指挥链中的每个链环处，拥有直线职权的管理者均有权指导下属人员的工作，并无须征得他人同意而做出某些决策。指挥链中的每个管理者，也都要听从其上级的指挥。,参谋职权（Staff Authority）是为直线职权服务的顾问性质的职权。参谋职权的产生随着组织规模的扩大，直线管理者发现他们没有足够的时间、技能或办法有效地完成工作，因此，配置了参谋职权职能来支持、协助，为他们提供建议，减轻他们的信息负担。,直线与参谋职权,职权和权力（Power）的差别：职权是一种合

24、法的权力,是处于组织中某一职位上的权力，是通过组织安排的权力，与职位有关。权力是指一个人影响决策的能力。职权是更广泛的权力概念的一部分，未必需要有职权才能能产生权力。举例说明职权和权力的区别。,为什么高层经理人员的秘书通常拥有相当大的权力？,1.定义：管理幅度指一个单位的负责人能够直接而有效地管理的下属的可能人数。管理幅度的宽窄取决于很多因素。组织层次是指组织内部纵向管理系统所划分的等级数。一般而言，组织层次与管理幅度成反比关系，在组织人数不变的情况下，管理幅度宽，则组织层级少；反之，管理幅度,四、管理幅度原则,窄对应于较多的组织层次。高层管理者因要处理大量复杂的问题，管理幅度应小一些，而低层

25、管理者的管理幅度可以大一些。管理学者发现，在组织的高层，管理幅度一般为4-8人，低层一般为8-15人。古典学者主张较小的幅度,通常4-8人）以便对下属严密控制。,2.管理幅度的重要性：它决定了管理层次和管理人员的多少。随着计算机技术的日益成熟和广为应用，组织中层的职能正逐渐由计算机处理来完成，使得管理幅度变宽和组织层次减少，组织也日益由高耸型走向扁平化。,3.管理幅度的扩大 管理大师汤姆比特斯（Tom Peters)对沃尔玛（3个层级）超过西尔斯（12个层级）公司的预见。这个例子说明了什么呢？用宽的管理幅度设计扁平组织的趋势。,4.影响管理幅度的因素：接受更多训练、具有更丰富经验的下属；下属任

26、务的相似性；任务的复杂性；工作地点的相近性；使用标准程序的程度；组织管理信息系统的先进程度；组织文化的凝聚力，以及管理者的管理风格等。,五、部门化原则 组织设计的实质是按劳动分工的原则将组织中的活动专业化，劳动分工创造了专家，也对协调提出了要求。将专家归并到一个部门中去，在一个管理者指导下工作，可以促进协调。,部门的建立通常根据开展工作的职能、所提供的产品和服务、目标顾客、所覆盖的地理区域、或生产工艺流程等，即：职能部门化,产品部门化，顾客部门化，地区部门化，工艺流程部门化。,职能部门化,某制造工厂按职能划分的部门,产品部门化,顾客部门化,地区部门化,工艺流程部门化,第三节组织设计的权变因素,

27、按照传统的组织设计原则，早期大多数学者所相信的理想化的组织结构设计是机械式组织或官僚行政组织。今天，我们认识到，并不存在适合于所有情况的唯一的“理想”组织设计。真正理想的组织设计取决于各种权变因素。我们首先考察组织设计的两种一般模式，然后分析它们各自适用的权变因素情况。,一、机械式与有机式组织 1.机械式组织(也称官僚行政组织)是综合使用传统设计原则的自然产物。坚持统一指挥就会产生一条正式的职权等级链，每个人只受一个上级的控制和监督。而保持窄的管理幅度，并随着组织层次的提高缩小管理幅度，这样就形成了一个高耸的、非人格化的组织结构。,古典学者们提倡所有组织都必须是高度复杂化、高度正规化和高度集权

28、化的。组织结构应该像高效率的机器，以规则、条例和正规化作为润滑剂。,2.有机式组织(也称适应x;组织)：它是低复杂性、低正规化和分权化的组织结构。是一种松散、灵活、具有高度适应性的组织形式，不具有标准化的工作和规则条例，可根据需要迅速地做出调整。有机式组织也进行劳动分工，但人们所作的工作并不是标准化的。,员工多是职业化的，具有熟练的技巧，并经过训练能处理多种多样的问题。他们的教育已将职业行为的标准灌输到他们体内，所以，不需要多少正式的规则和直接监督。有机式组织保持低程度的集权化，就是为了使职业人员能对问题做出迅速反应；另外，也不能要求高层管理者一定具有做出必要决策所需要的各种技能。,机械式与有

29、机式组织,机械式组织,二、组织设计的权变因素 1.战略与结构：组织结构是帮助管理者实现其目标的手段。目标产生于组织的总战略，所以，组织 结构应当服从于组织的总战略，如果组织战略作了重大调整，就必须修改组织结构以适应和支持战略的调整和变革。,钱德勒研究的结论：公司战略的变化先行于并且导致了组织结构的变化。钱德勒建议：随着公司战略从单一产品向纵向集成、再向多样化经营转变，管理者会将组织从有机式向更加机械式转变。解释：什么是纵向集成和多样化经营？,2.规模与组织结构 组织规模对其结构有明显的影响。大型组织会提高组织的复杂性程度，并连带提高专业化和正规化程度，规则条例也更多。这种影响不是线性关系的，而

30、是组织规模对结构的影响随着规模的增大在逐渐减弱。,3.技术与组织结构：任何组织都需要通过技术将投入转换为产出，那么，组织设计就必须随技术的变化而变化。特别是技术范式的重大转变，往往要求组织结构做出相应的改变和调整。,Woodward 把技术分为三类：单件小批量生产技术、大批量生产技术和流程生产技术。她的研究结论是：一个组织的技术性质是组织结构的重要决定因素。单件小批量生产和连续型生产企业采用有机式结构最为有效，而大量生产企业与机械式结构相匹配，则是最为有效的。,如今，随着计算机技术在生产中的广泛应用，以及应用自我管理团队推动创新、提高质量和降低成本的趋势，许多组织正在尝试使它们的组织更加精干、

31、灵活，以利用复杂技术的价值创造竞争优势。,佩罗（Charles Perrow）的研究：佩罗打破了只在制造业内研究技术与组织之间关系的局限性，提出了从部门层次上研究部门技术与部门结构之间关系的框架，是对组织理论研究的一大贡献。,佩罗提出，组织中每一个部门都是由专门技术组成的集合体。技术受两个方面的影响：工作的多变性和可分析性。所谓工作的多变性是指技术在工作过程中发生意外变化的概率的情况；可分析性是指技术在工作过程中可被分析的难易程度。,佩罗认为，组织内部门技术越是常规化，组织规范化、集权化程度就越高，采用机械式组织结构的效率也就越高；组织内部门技术越是非常规化，组织规范化、集权化程度就越低，这时

32、采用柔性有机式组织结构的效率就越高。,4.环境与结构 机械式组织在稳定的环境中运作最为有效;有机式组织则与动态的、不确定的环境最匹配。当前的全球竞争的不断加剧，都给管理者在吸引顾客、提高效率和效益上施加了更大的压力，迫使管理者寻找各种方式来构造组织，如通过授权和自我管理的团队，将组织改造得更加精干、快速和灵活。,第四节 组织设计的基本形式,一、简单结构 所谓为简单结构，就是指组织是低复杂性、低正规化和集权化的。它是一种“扁平”结构，通常只有两、三个纵向层次，有一个松散的员工队伍，决策权集中于某一个人。在这种组织结构中，经营者与所有者为同一个人。,简单组织结构,简单组织结构反应快速、灵活、运营成

33、本低、责任明确。缺点是随着组织的成长，它就显得日益不适合了。这种组织形式，由于低的正规化和高度集权导致信息滞积于高层，决策缓慢。当组织规模扩大的时候，如果经营者还试图独揽大权，包揽所有决策，势必影响企业的发展。,二、职能型结构 职能型结构是一种以职能为导向的组织结构形式。特点：将技能相似的专业人员集合在各自专门的职能机构内，并在各自的业务范围内分工合作，组织任务集中明确，上行下达。,优点：适应了大生产分工合作的要求，提高了专业化管理水平，降低了设备和职能人员的重复性，减轻了高层管理者的责任压力，使其能专心致力于最主要的决策工作。,缺点：组织中常常因为片面追求职能目标而看不到全局的最佳利益。没有

34、一项职能对最终结果负全部责任。职能经理们的职能只涉及组织的一部分，对其他职能的接触非常有限。因此，这种结构不能给管理者带来关于整个组织活动的广阔视野。,在相当简单、稳定的环境中，职能型结构可能是最理想的选择。职能型结构不会消失，因为永远需要职能专家，但在今天的企业环境中，职能型管理人员作决策的机会越来越少，而跨职能的团队将会变得越来越重要。,三、分部型结构 也称事业部型结构。它指组织面对不确定的环境，按照产品类型、顾客类型;、地域及流程等不同的业务单位分别成立若干事业部，并由这些事业部进行独立业务经营和分权管理的一种分权式结构类型。,当管理者按照他们所提供的产品或服务的类型组织事业部时，他们采

35、取的是一种产品结构；当管理者按照经营运作所在国家或全世界的区域来组织事业部时，他们采取的是地域结构；当针对顾客的类型组织事业部时采取的是市场结构，如图所示。,A.产品结构,B.地域结构,C.市场结构,事业部型结构执行“集中政策，分散经营”的管理原则。优点：最高管理层可专注于公司的战略决策等事务。各事业部可以更好地以顾客为中心促进资源的有效整合。有利于调动经营者的积极性，培养“多面手”级的管理人才。有利于发挥经营者的灵活性和主动性，提高对市场竞争环境的敏捷适应性。,缺点：各事业部有完备的职能部门，机构重复，管理人员增多，管理成本增高。相互间支持与协调困难，限制资源共享，出现各自为政的部门主义倾向

36、，损失总体利益，影响组织长远目标的实现。,事业部制的组织结构适用于采用多样化战略、国际化战略的大型组织，ve组织的产品或服务分散在各个市场，且规模较大。,四、矩阵型组织(Matrix Structure):1.组织结构:由纵横两套管理系统组成-纵向职能管理系统和横向项目系统。它打破了统一指挥的传统原则，创造了双重指挥链。使用职能部门化获得专业化经济，在这些职能部门之上，配置了一些对组织中的具体产品、项目和规划负责的经理人员，使职能部门化和产品部门化交织在了一起。,2.如何运作？员工有两个上司职能部门的经理和项目组的经理，两位经理共同享有职权。项目经理对项目小组成员行使有关实现项目目标的权力，晋

37、升、工资、年度评价的职权留给职能经理。,一个航空公司的矩阵型组织,3.优点与缺点：它的优点是促进一系列复杂而独立的项目取得协调，同时又保留将职能专家组合在一起所具有的经济性。缺点是：它造成了混乱，隐藏着权力斗争的倾向。,五.战略联盟与网络型组织(Network Structure):“网络型组织结构”是一种目前流行的、新的组织形式。它是指这样一个小的核心组织，它通过合作关系（以合同形式）依靠其他组织执行制造、营销等经营功能。它的特色是以项目为中心，将企业内部各项工作，包括,生产、销售、财务和其他关键业务等，以合同为基础依靠其他组织承担，有效发挥核心业务专长的协作型组织形式。,网络组织在实践中已

38、十分普遍，这主要归功于网络经济性这一概念的提出。在工业经济时代，人们普遍意识到规模经济给企业带来了强大的竞争优势。1975年美国经济学家约翰 潘泽(John Panzar)和罗伯特 维立格（Robert Willing）提出“范围经济”的概念，它是指企业多样化经营（扩大经营范围）带来的经济性。,然而，进入1990年代以后，市场环境的不确定性增强，竞争空前激烈，消费者需求的多样化和个性化，使得这些巨型组织无力控制环境，规模本身不再是竞争制胜的利器。反之，这些庞然大物适应能力差，反应迟钝，动作缓慢，效率低下的弊端在新环境下越发突出。,随着信息技术的发展，工业社会开始向信息社会转变，必须有一个与信息

39、社会相适应的经济模式，这就是网络经济。网络经济强调企业之间的联合，进行资源共享，一个企业不必拥有所有职能，它可以将一部分职能“外包”出去，只保留一些有竞争优势的职能。,网络型组织(Network Structure):,对小企业来说，网络结构是合适的选择。相比较而言，小企业在资金、技术、规模上无法与大企业相抗衡。网络结构也适用于一些大型组织。如耐克公司。,网络组织的进一步发展是虚拟网络组织，它是一个暂时联合起来寻找独特的机会或战略优势的企业群体，目的达到后即解散。网络组织是一场革命。它很难用传统的术语回答：“组织在哪？”。例如，一家公司可以把培训、运输、法律、工程等昂贵的服务承包出去，这些职能

40、不再是传统意义上的组织的一部分。,网络组织的优点和缺点：网络组织的最大优点是全球性的竞争能力。第二个优点是劳动力的灵活性和挑战性。第三点，这一结构是所有组织结构中最精干的一种。,网络组织的一个缺点是缺乏实际控制。具有较高的不确定性。最后，在这种类型的组织中，员工忠诚度可能较低。,网络组织结构获得了高度的灵活性，便于适应动态变化的环境。随着信息技术的发展和在企业中的应用，网络结构将会逐渐显示出它的生命力。,第五节 学习型组织,学习型组织是美国麻省理工学院斯隆管理学院著名教授彼得圣吉（Peter Senge）在其著作第五项修炼学习型组织的艺术与实践（1992）中所提出的管理理念。一经提出，就引起了

41、全世界管理理论界的广泛关注与轰动。,一、学习型组织的五大修炼,第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）,第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）第四项修炼：团队学习（Team Learning）第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）,五项修炼之间的关系：,张力,核心,基础,二、学习型组织内涵与特征,1.学习型组织的定义 以五项修炼为基础而建立的学习型组织可以界定为组织中的所有员工都致力于识别和解决问题、并促使组织持续地进行试验、变革、改进，从而使其成长能力

42、、学习能力和实现其目标的能力不断提高。,(1)学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织(2)学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织(3)学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织,2、学习型组织的特征,（1）组织成员拥有一个共同的愿景。（2）组织由多个创造性个体。（3）善于不断学习：终身、全员、全过程、团队学习。（4）兼学别样。,（5）扁平式结构。（6）无边界行为。（7）自主管理。（8）员工家庭与事业平衡。（9）领导者的新角色。,第六节 组织变革,组织变革是指组织采纳新思想或新的行为准则。企业的组织经过合理的设计并实施以后，并不是一成不变的，必须随着客观环境和内部条件的

43、变化而不断地进行调整和改革，从而提高组织的效能。,这一节主要讨论和分析促进组织变革的基本力量，如何为引发和实施变革创造条件，变革的动力、阻力、组织变革的方法和类型等。,一、组织变革的基本力量,1.内部环境因素 组织目标、人员素质、技术水平、个人价值观、权力结构系统、管理水平、管理方法、人际关系、产品方向、企业的生产与销售现状、员工的精神面貌等因素的变化，都会促使组织进行变革。,当一个组织出现以下一些征兆之一时，就表明该组织需要变革：（1）决策的形成过于缓慢或时常作出错误的决策。（2）组织沟通不良，造成不协调，人事纠纷严重，职工士气低落，不满情绪增加等。（3）组织缺少创新，当现状发生变化，没有新

44、的办法来适应，致使组织停滞不前。,（4）组织的主要功能已无效率或得不到正常的发挥。如计划不能按时完成、成本过高、产品质量下降、销售下降、员工工作绩效下降等。2.外部环境因素（1）激烈竞争的影响。（2）科技进步的影响。（3）宏观经济环境的影响。（4）价值观转变的影响。,二、组织变革的类型,战略,产品,技术,结构,文化/人,组织变革主要包括如下四种类型：战略变革、技术变革、产品变革和文化变革。组织可以在一个或多个领域进行革新，这依赖于组织内外部变革的力量。,1.技术变革 技术变革与组织的生产工艺，即组织如何完成其工作是相关的，其目的是提高产品或服务的生产效率。技术变革通常是自下而上发生的，即新思想

45、起源于较低的组织层次，然后反映到高层请求批准。较低层次的技术专家充当了变革的先驱。,由于高层经理通常远离生产过程，缺乏技术开发经验，所以高层强制下达的技术变革通常只能产生更少而不是更多的技术变革。技术变革的组织通常由组织中的创新部门来管理。创新部门是一个松散、灵活、分散的结构，它能给予员工发动持续变革的自由和机会。,经理人员所要做的就是促使组织中最重要的资源生产流程中各自领域的专家，来提升技术变革水平。2.产品变革 产品变革是指变革组织中的产品或服务产出。产品革新对组织具有重要意义，因为它通常意味着一个新战略的产生或者一个新市场的出现。,此外，由于产品生命周期越来越短，公司需要不断提出新的产品

46、和服务以满足市场需求。产品革新是很多组织适应市场、技术和竞争的主要方式。,3.结构变革 结构的变革涉及到权力层级、目标、结构特征、管理程序和管理系统，几乎所有的关于如何管理组织的变革都可以归入结构变革。,4.文化与人员变革 文化与人员变革指员工价值观、态度、信仰和行为规范方面的变革，它与员工的思维模式直接相关，是在思想领域进行的变革。,另一个变革人员和文化的主要方式是组织发展，它已经成为大规模组织变革的独立领域。组织发展是组织利用其应付环境变革、改善内部关系和提高解决问题的能力，应用行为科学的知识来改善其自身的状况和效率。,三、引发组织变革,在确定了组织变革的需求后，需要引发变革，这是变革管理

47、中的一个至关重要的问题。1.寻找 寻找是指研究组织内外部当前可以满足预期变革需求的过程。寻找通常能发现能够在组织内部应用和采纳的现有知识。,2.创新 创新是满足预期需求或对组织机会作出反应的新思想，它是进行改革的最重要的第一步，也是组织保持长期成功的关键。,3.变革先驱和创业团队 有了良好的创新条件，还必须具有接受和实施新观念的先驱者，即变革先驱，他们是能够洞悉变革需求并拥护建设性变革的人。,创业团队是促进组织文化与人员变革的另一个新概念。创业团队独立于组织其它部门，负责发动或引发一场大革命。创业团队为队员创新提供了自由空间。,四、组织变革的阻力,1.产生阻力的原因（1）变革导致个人对未来产生

48、不安全感和恐惧感。（2）变革威胁到个人既得的利益。（3）变革与个人的习惯、价值观发生冲突。,（4）对变革的目的、意义了解不足。（5）能力或资源不足.,2.影响变革的组织因素则包括：（1）管理层不积极参与；（2）没有与改革相适当的组织结构或管理制度；（3）不注重文化的重塑。,3.克服变革阻力的对策（1）力场分析 力场分析源于科特利文（Kurt Levin）的研究。他认为，变革是驱动力量和抑制力量相互竞争的结果。因此，在实施变革的时候，管理者必须分析变革力量，通过消除抑制力量来增强驱动力量，当驱动力量足够大时，实施变革就成为可能。,下图为俄亥俄州一家制造公司在库存管理中实施JIT时对变革力量所作的

49、分析。在由A到B发展过程中，随着抑制力量的减弱或消除，群体行为将趋向于采纳期望的变革。,什么是JIT库存控制系统？实施JIT的驱动力量是什么？实施JIT的抑制力量是什么？如何克服抑制力量？,传统库存向JIT库存转变,（2）克服变革阻力的方法,五、组织变革的方式,1.计划式 这是采取系统研究、统筹解决的方式，制定出理想的改革方案，然后结合各个时期的工作重点，有计划、有步骤地加以实施。,2.爆破式 采取革命性措施，一举打破原状，抛弃旧的一套而断然采取新的办法。这种变革方式往往涉及企业组织重大的以至根本性的变更。,3.改良式 采取逐渐演变、过渡的办法，即在原有的框架内做些小改革。这是企业中经常采用的

50、一种方式。它的优点是能够根据企业当前的实际需要，局部地进行改革，阻力较小。其缺点主要是缺乏总体规划，头痛医头，脚痛医脚，带有权宜性措施的性质。,第七节 人力资源管理,一、人力资源管理的内涵和基本原则,1.人力资源管理的内涵 人力资源管理是指企业内部一切与对人的管理有关的管理活动，特别是为达成组织目标而使用的激励组织成员的有关活动，包括人员甄选、培训、人与事的配合、人与人之间的协调与合作、员工的福利与健康等工作，以发挥组织的团队精神，提高工作效率。,通常，人力资源管理活动主要完成两项职能：一项是“管理职能”活动，包括计划、组织、指挥、控制等项；其程度与范围，随组织内的授权程度而有差别。属于高级主