人力资源开发现代商业银行人力资源的智能开发.doc

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1、（人力资源开发）现代商业银行人力资源的智能开发现代商业银行人力资源的智能开发内容提要人力资源的智能开发是人力资源开发的壹个重要内容，是任何企业运营管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行和人力资源的智能开发的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法和技术等问题进行初步的探讨。关键词：人力资源商业银行智能开发壹、现代商业银行和人力资源的智能开发1现代商业银行的人力资源智能开发的含义所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的壹种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能

2、开发被称为培训。2人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义智能开发和现代商业银行的兴衰密切关联。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和关联技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，于社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。21智能开发是商业银行运营管理的需要商业银行的运营特点主要是指负债性运营、风险性运营和盈利性运营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统壹，就成为商业银行业务运营所

3、必须遵循的基本方针。金融产业是壹种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其运营安全性的核心就于于正确处理风险。金融风险且非于金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而壹直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的运营基础，因此产生的有借有仍、存款此存彼取、贷款此仍彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新仍旧、贷款仍息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它壹头连接着成千上万的储蓄者，另壹头聚集着众多的投资者。因此只

4、有于保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，仍具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险壹旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据壹定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。流动性问题是任何财务活动和金融活动中均会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比壹般企业显得更为重要。银行壹旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现运营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行

5、家最重要的运营诀窍和运营艺术。所以，商业银行于负债运营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等于内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务运营和管理中存于的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险均是现代商业银行运营管理者所必备的素质。要真正实现商业银行的这种三性方针，要始终保持于竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是

6、显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上见不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源见作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行且获得盈利，需要壹个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这壹队伍中的每个人，均必须有智慧、知识和诚信，而这些恰恰均需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。22智能开发商业银行适应内外环境变化的需要由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。于整个社会和经济演进的过程中，组织的运营管理者必须不停的推陈出新以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，于服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的

7、大环境于变化、于进步，而维系整个组织成败的“人”品质方面却没有进步，势必使组织于可见的未来，丧失了于市场上和同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。于这种情况下，商业银行就应审时度势，于指导方针、运营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境和要求。而这壹切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训和开发，保持壹支生气勃勃、

8、技能超群的员工队伍。离开了这壹点，商业银行的竞争和发展必将成为壹句空话。随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这壹方面加剧了银行和其他金融机构之间的竞争；另壹方面，壹些非金融机构也进入金融领域和金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正于逐步消失。且且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为壹切竞争均是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也

9、随之增加。而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部仍存于着壹种旧观念进了银行门，就是国家人，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，壹部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的运营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花于员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行于近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们于市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。于强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行

10、要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这壹环节。23智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要作为商业银行的员工，每个人均希望于组织中有成长晋升的机会，这就需要他们不断的学习。不但要熟练自己的工作，仍要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路有长远计划的人，壹般均渴望能有学习的机会，以利于下壹步的发展。员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。因此，智能开发能够增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热

11、情，对自己充满信心。从这个角度见，智能开发本身就是壹种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式均能够满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位现代商业银行是以获取利润为运营目标、以多种金融资产和金融负债为运营对象、具有综合性服务功能的金融企业。于各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的壹种。和壹般工商企业相比，商业银行具有壹般工商企业的基本特征。它拥有业务运营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的运营

12、原则从事运营活动，这些和其他工商企业且无二致。但商业银行的运营对象和壹般工商企业截然不同。工商企业的运营对象是具有壹定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为运营对象，运营的是特殊商品货币和货币资本，运营的内容包括货币的收付、借贷以及各种和货币运动关联的金融服务。和壹般性服务性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务运营对象和多功能的服务品种也远远高于壹般性服务企业。和壹般金融企业相比，商业银行作为金融企业，和专业银行和其他金融机构均是金融媒介，他们于经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行和其他专业银行和非银行金融机构且无

13、本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它运营壹切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是于放款业务中具有信用创造的功能，以及它于国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上见，商业银行仍然保持着自己的特点，于金融体系中发挥着重要的作用。和传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务运营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。壹方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球运营提供了广阔的天地；另壹方面，伴

14、随着新的运营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是壹场真正的挑战。现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时仍要求员工掌握和银行业关联的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有壹定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务运营的国际化，金融业已经发展成为壹种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币

15、业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等关联知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，于很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。三、现代商业银行人力资源智能开发的原则为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：1德才兼备的原则员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这俩方面。银行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，且逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，壹旦这些

16、掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了壹个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，均是其道德水平不过关。尤其于我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。2全员培训和分类培训的原则全员培训就是有计划、有步骤的对于职的各级各类银行职员均进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展

17、创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放于分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。3严格考核和择优奖励原则培训工作和其他工作壹样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，仍可记入档案，和今后的奖励、晋级等挂起钩来。4激发兴趣原则培训的目的

18、于于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的壹个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。且且，学习是壹个不断积累的过程，于技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，终生学习已经成为壹种基本的生存能力。当下越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。5前瞻性和连续性原则员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是赔本买卖。若缺乏高瞻远瞩的魄力，对员工培训就不

19、会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。于考虑到培训的长远性的同时，鉴于培训于时间上的阶段性，仍应注意到不同培训计划之间的连续和衔接。通过壹项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体现和反映出来，使员工通过壹个壹个层次，壹个壹个阶段的培训，不断提高自己各方面的素质。四、现代商业银行智能开发的形式培训1培训的过程11确定培训需求培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行运营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以于培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超

20、前发展的人才。因此，培训的关键的第壹步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，且于这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的俩个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它壹般是针对新行员的；工作绩效分析是找到于岗行员现有的工作水平和期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。12确定培训目标商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此于整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定

21、不同的培训目标。如果按照等级序列，我们能够将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立壹套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和关联要求，且加强安全保卫工作。这些均是壹线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，壹旦于基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。对于中级职员，于经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉关联的业务，且于此基础上有

22、壹定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状见，高素质的运营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的运营管理水平推上壹个新台阶，必须加快培养壹大批领导和管理商业银行的人才造就壹支高素质的干部队伍，造就壹批银行家。为此我们要对于职的各级行员，特别是二级行行长之上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当壹批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经

23、济和产业发展政策、可担任二级行行长之上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为壹种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求于竞争中取胜，它更需强调客户是上帝的原则。尤其于加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失壹部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放于重点位置上。客户服务部的职

24、员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象和修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有壹定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、运营模式、于当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的运营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的运营战略和营销策略，具有壹定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于和人沟通和合作。培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。13选择培训方式培养

25、高素质的商业银行运营管理人才，能够通过多种方式，但不论是离职培训或是于职培训，于国内培训或是到国外培训，均离不开高质量的培训课件。高质量的培训课件，不但要介绍商业银行运营管理方面的壹般知识，更要充分反映商业银行运营管理的最新经验，且把理论和实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行运营管理经验是十分必要的。西方商业银行于其几百年特别是第二次世界大战后五十年的运营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的课件，有助于开阔我国商业银行运营管理人员的视野，且使我国商业银行的运营管理尽快和国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须见到，我国商

26、业银行正处于改革、变化过程中，许多制度仍有待完善，有些方面和西方商业银行的差别仍很大。例如，西方商业银行的运营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业运营政策，这必然会影响运营管理方法的运用。因此，要注意培训课件和金融法规、规范性文件的统壹性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们于选择和编写培训课件时应当遵循的壹般原则。除了培训课件，仍有壹种重要的培训方式就是案例分析。这壹方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析

27、、解决问题的能力，且且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策和应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来见，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这壹经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。14培训效果的评估完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成壹个完整的培训过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对运营成本均很谨慎和敏感。钱花出去了，就要见到成效。另外，从法律的角度，企业为了于员工培训和开发的组织活

28、动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立壹个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行均建立了各自的培训中心，但培训体制仍比较混乱。笔者认为有必要于商业银行之上建立壹个统壹的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，且对其培训工作进行监督检查。各商业银行于进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行能够根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核

29、的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。2培训的形式21集中培训集中培训能够促进学习的竞争，创造学习的气氛。能够同时培训许多人，充分利用师资力量；可是这种方法缺乏针对性，实用性较差。集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。22于职培训于职培训的特点是实践性强，壹般是壹帮壹的以老带新，所以针对性较强。于职培训的方法有以下几种：（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层

30、人员，横向的于组织机构的同壹层次上，从壹个部门调换到另壹个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的于组织机构的上下级别之间进行调动。壹般来说，事先且不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将永久性的工作，这样才可能使其于新岗位上认真钻研。这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者于各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者能够深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。（2

31、）技术比赛技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目能够自愿参加。技术比赛也是壹种考试，必须达到壹定的水平。（3）电话培训壹般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试见不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就能够对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。23自我学习就是引导职员自学，这是对集中培训和于职培训进行补充的壹种形式。它的优点是比较系统，能够将之上俩种形式中学不到的东西系统的补充壹下，而且能够根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。可是完全靠自学，缺乏必

32、要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。为了促进自学，商业银行均建立了考试制度，职员们能够自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放于人力资源部门，但且不和工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。3外出研修这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，能够深入学习。但由于成本较大，这种方式不可能面向全体职员，于受训人数上受到限制。目前，很多商业银行均采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存于着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这壹方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另壹方面也形成了不良的风气，容易使壹些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕

33、落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，均要对考察汇报进行评价。五、结论当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，仍是自身培训的方法、手段均已经达到了较高的水平，这是现代企业于激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士均应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的运营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处于起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作仍任重道远，只有人才的问题解决了，从长远见，我国的商业银行才能于运营管理、创新等方面向壹流的国际化商业银行迈进。