XX公司绩效考核管理办法.docx

《XX公司绩效考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX公司绩效考核管理办法.docx（64页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、保密云南云天化股份有限公司 绩效考核管理办法 （项目组最终版 & 公司第一版） 北大纵横管理咨询公司 二零零四年九第一部分 考核通则第一章 总则第一条 为规范云南云天化股份有限公司绩效考核管理工作，保障组织体系 顺畅运行，持续提高公司、车间（部门）和员工的工作业绩，确保实现公司战略目 标，特制定本管理办法。第二条 适用对象 本办法适用于云南云天化股份有限公司（以下简称云天化）所属车间、部门及 其员工。第三条 考核目的一、确保实现云天化战略目标，提升公司整体绩效。二、完善云天化的绩效评价体系，科学有效地评估车间（部门） 、员工绩效三、奖优罚劣，增强员工的公平感和满意度，指引员工持续改进工作。四、

2、促进各部门之间、以及上下级间的沟通协作。第四条 考核原则一、稳定原则：公司在确定了考核指标后，在一年内，绩效考核的指标、考 核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。二、公开原则：考评过程公开，各级 KPI 指标的制订与过程调整，均由目标 承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。三、客观原则：对被考核者的评价都有明确的评价标准与客观依据，考核要 客观反映实际情况。四、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同 时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。五、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者，提出今后

3、努力改进的方向。六、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求解释或进行申诉。七、时效性原则：对考核期内的工作成果进行综合评价，不将考核期之前的行为强加于本次考核结果中第五条 考核结果用途、.、职务升降。薪酬分配。、工资档级以及专业技术津贴等级升降。四、五、职称聘任。岗位调整变动。六、员工培训。第二章考核组织第六条 公司考核领导小组负责审议公司绩效考核制度和方案，审批车间、部门和中管人员的绩效考核结 果，具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。第七条 企管部负责组织对车间（部门）的绩效考核工作，包括组织制定考核指标，组织开展 对车间（部门）的考核工作，协调、处理车间（部门）申诉。第八条

4、党委工作部负责组织对公司中管人员（车间和部门的正职和副职）的绩效考核管理工作， 开展具体考核工作，协调、处理中管人员申诉。第九条 人力资源部负责制订员工绩效考核办法，指导和监督各单位内部绩效考评工作，汇总收集 员工个人绩效评估结果，更新员工绩效记录，协调处理员工考核申诉的有关工作。第十条职能考核部门负责在职能范围内对相关单位进行考核，实施本单位的绩效考核工作。第十一条各单位负责组织实施本单位的绩效考核工作。第三章考核方法第十二条考核周期根据云天化的生产经营特点，考核周期分为月度、季度和年度。一、月度考核：考核车间（部门）/班组/员工的月度考核指标。二、季度考核：考核中管人员的态度指标，并综合评

5、价其季度绩效。三、年度考核：考核中管人员和一般员工的能力指标，并综合评价年度绩效。第十三条考核关系考核关系分为直接上级考核、信息来源部门考核（相关职能考核部门）、同级考核（有协作关系的单位正职）三种，不同考核对象对应不同的考核关系和考核维 度。第十四条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度和能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成。一、绩效维度绩效是指被考核人员所取得的工作成果。绩效分为两类：1、任务绩效：考核部门（员工）本职工作任务完成的情况，对任务绩效的考核 是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。2、周边绩效：考核业务相

6、关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺 利推进（指标定义详见 附件二）。周边绩效仅针对各单位，每月通过云天化内部网进 行考核。任务绩效和周边绩效的考核指标形成关键业绩指标（KPI ）与基础业绩指标（CPI）两个部分。KPI和CPI指标的定义及详细说明参见附件四，具体指标参见 云天化股份有限公司绩效考核指标库。二、态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括积极性、协作性、责任心和纪律 性等（指标定义详见 附件一）。中管人员的态度维度考核在季度进行评价，其他员 工的态度维度在月度评价。三、能力维度指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。 能力维度考核分为素

7、质能力和知识能力，主要包括人际交往能力、影响力、领导能 力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力和知识能力（指标定义详见附件三）。能力维度考核在年度进行评价。第十五条指标权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。第十六条考核指标建立一、车间（部门）级绩效指标的建立在每年1月底之前，根据公司下年度经营计划和各单位工作责任书，企管部组 织建立各单位考核指标，经各单位分管领导审核，报公司总经理办公会审批后下达 各单位。二、岗位绩效指标的建立1、每月1-3日内，直接上级根据公司经营计划、本单位的考核指标，明确 被考核人当期工作目标和计划，经过

8、上下级之间共同讨论，确定岗位的考核指标、 权重、评价方法和评价标准等。2、更改考核指标需经被考核人及其直接上级商讨，并报上一级主管领导批准 后方可生效。第十七条建立考核台帐考核期初，考核主体应建立日常考核台帐（表 3-2），将考核内容进行记录，作 为考核打分的依据。在被考核人有异议时考核台帐可作为凭证， 以便考核申诉处理。第十八条指标评分KPI和CPI的基数均是100分。定量指标按照指标的计分规则直接算出得分（参 见云天化股份公司绩效考核指标库各岗位 KPI和CPI具体规定）。定性指标均 按照A、B C D分等评分的方法，具体定义和对应关系参见云天化股份公司绩 效考核指标库中针对性的定义。第十

9、九条综合评定个人等级一、加权计算被考核人各项考核指标得分，得到其考核综合系数。二、根据被考核人的考核综合系数进行等级评定按照考核综合系数对被考核人进行排序、定级。被考核人的个人综合评定结 果共分4级（见表3- 1）。表3-1年度等级评定与比例等级优良中等差比例%公司每年末根据本年度的生产经营和绩效考核情况，确定各单位每个等级的员 工人数比例。第二十条绩效记录各单位应在绩效管理的全过程建立并保存绩效记录，包括各类考核评分表、考 核统计表、绩效改进计划、申诉处理记录等。为保证绩效记录的有效性，绩效记录 原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人确认。绩效记录的保存期限为三年。对于超过保存时

10、限的文件和记录文档，由各单位 统一销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在单位内备份。党委工作部应收集、保存中管人员的绩效记录，人力资源部应收集、保存各单 位中管以下员工的绩效结果，并不定期检查和调查各部门绩效考核管理过程执行和 绩效记录管理情况。第四章申诉与处理第二十一条申诉办法被考核人如对考核结果有异议，原则上采用内部申诉的方式（即员工先向所在单位的考核组提出申诉），如果不能协调解决，再进入公司级申诉渠道。第二十二条公司申诉受理机构表4.1被考核人申诉对应部门被考核人车间（部门）中管人员一般员工对应申诉部门企管部党委工作部人力资源部第二十三条公司申诉受理一、被考核人以书面形式向公

11、司申诉受理机构提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。二、公司申诉受理机构接到被考核人申诉后，应在三个工作日做出是否受理 的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。三、受理的申诉事件，首先由公司申诉受理机构对申诉内容进行调查，然后 与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司考核组处理。四、申诉处理答复：申诉处理答复：公司申诉受理机构应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人。公司申诉受理机构不能解决的申诉，应及时上报公司考核组处理，并 将进展情况告知申诉人。公司考核组在接到申诉处理记录后，10个工作日内就申诉 的内容组织

12、审查，并将处理结果通知申诉人。五、详细流程见图4-1，申诉表格见表4-2、表4-3员工不满考核结车间（部门）内部申诉处理结束T否Y是协调解决第二部分考核实施程序第五章 对车间（部门）的月度考核第二十四条考核范围考核对象为公司各车间和部门。第二十五条 车间（部门）考核指标、权重表5.1 车间（部门）的月度考核指标、权重考核指标考核人考核权重车间/部门KPI和CPI权职能考核部门/分管参见云天化股份公司重指标领导考核指标库车间/部门KPI和CPI力口职能考核部门/分管参见云天化股份公司扣项指标领导考核指标库说明：1、权重指标中的周边绩效指标，考核结果来自云天化内部网上相关单位间的互相评分，评分标准

13、参见附件二（周边绩效考核指标评定表）；2、车间（部门）月度考核系数=（部门标准绩效工资总额x部门权重指标系数+部门加扣项指标考核结果）十部门标准绩效工资总额其中，部门权重指标考核系数=（刀各项KPI和CPI权重指标得分X对应指标权重）/100第二十六条对中管人员的月度考核表5.2中管人员的月度考核指标、权重被考核人考核指标考核人考核权重中管正职部门KPI和CPI指标参见云天化股份公司考核指标库中管副职岗位KPI和CPI指标直接上级说明：1、中管正职的月度考核结果等于车间（部门）月度考核结果，即：中管正职月度考核系数=车间（部门）月度考核系数；2、中管副职的月度考核结果由直接上级（即部门正职）根

14、据其岗位KPI和CPI指标进行评价。第二十七条考核流程一、分管领导、职能考核部门、协作单位负责人对车间（部门） KPI和CPI 指标进行评分，企管部收集考核数据，填写考核评分表 （表5-3、表5-4），统 计汇总得到车间（部门）的月度考核系数，计算车间（部门）月度绩效工资总额。二、党委工作部根据车间（部门）月度考核系数，计算车间（部门）正职的 月度绩效工资。车间（部门）正职评价其副职的KPI和CPI指标得分，党委工作部根据评价结 果，计算中管副职的月度绩效工资。（相关表格见5-5、5-6）三、将考核结果上报公司考核组，审批后由直接上级与被考核人进行绩效面 谈。若被考核人对考核结果有异议，即进入

15、考核申诉程序。四、企管部整理彳、归档各单位考核绩效记录和相关资料-党委工作部公档考核人员的1绩效记党委工作部料卜。企管部分管领导/车间/部门整理、归档相关绩效记录、资料等第六章车间（部门）内部的月度考核第二十八条考核范围考核对象为各车间（部门）内除正职/副职外的所有员工第二十九条车间对班组的月度考核表6.1班组的月度考核指标、权重考核指标考核人考核权重班组KPI和CPI权重指参见云天化股份公司考核标指标库班组KPI和CPI加扣项指标直接上级参见云天化股份公司考核指标库及车间内部考核办法说明：班组月度考核系数=（班组标准绩效工资总额x班组权重指标考核系数+班组加扣项指标考核结果）十班组标准绩效工

16、资总额其中，班组权重指标考核系数=（刀班组KPI和CPI权重指标得分x对应指标权重）/100第三十条车间对班组长的月度考核表6.2班组长的月度考核指标、权重考核指标考核人考核权重KPI和CPI权重、加扣项指标直接上级80%态度指标（或车间考评会）20%说明:班组长月度KPI和CPI指标考核结果就等于班组月度考核综合结果。即: 班组长月度KPI和CPI考核系数=班组月度考核系数，则：班组长月度考核综合系数=班组长月度KPI和CPI考核系数X 80附（态度指标得分十100）X 20%第三十一条车间对班组的考核流程一、直接上级（或车间考评会）收集相关数据，填写考核评分表（表6-3）, 对班组KPI和

17、CPI指标进行评分，并计算班组月度考核系数和绩效工资总额。二、直接上级加权计算班组月度考核系数和班组长态度指标得分，得到班组 长月度考核综合系数，并据此计算班组长的月度绩效工资。三、直接上级与班组长进行绩效面谈。若班组（班组长）对考核结果有异议， 即进入考核申诉程序。四、车间根据班组长的考核结果，发放班组长个人的绩效工资。扣除班组长 个人的绩效工资后，将余额发放给班组，用于班组内的三级分配。五、车间整理、归档班组考核绩效记录和相关资料，并将考核结果报人力资 源部。说明：职能部门对分部的考核，参照车间对班组的考核办法执行 车间对班组的考核流程见图 6-1 :111直接上级111车间考核小组111

18、（车间考评会）111班组/班组长收集数据,计算班组综合得分图6-1 车间对班组（班组长）考表6.4车间对员工的月度考核指标、权重考核指标考核人考核权重岗位KPI和CPI指标直接上级80%态度指标20%个人月度KPI和CPI考核系数=（岗位标准绩效工资X个人月度KPI和CPI权重指标系数+个人月度加扣项指标考核结果）十岗位标准绩效工资。其中，/100个人月度KPI和CPI权重指标系数=（刀岗位KPI和CPI权重指标得分X对应指标权重）贝叽个人月度考核综合系数=个人月度KPI和CPI考核系数X 80% （态度指标得分十100）X 20%第三十三条车间（班组）对员工的月度考核流程一、直接上级收集数据

19、，对员工的 KPI和CPI指标、态度指标进行评分，并加权计算得到员工月度考核综合系数，填写考核评分表（见表6-5 ）。二、直接上级将员工的考核结果报车间考核小组，审批后再由直接上级与员工进行绩效面谈，直接上级需填写绩效面谈记录（见表6-6），若员工对考核结果有异议，即进入考核申诉程序。三、直接上级根据确定的考核结果，计算员工的月度绩效工资。四、直接上级整理、归档员工考核绩效记录和相关资料，并通过车间将考核 结果报人力资源部。职能部门（分部）对员工的考核，参照车间（班组）对员工的考核办法执行。车间（班组）对员工的考核流程见图 6-2。附图见下页车间考核小直接上级员工启动考核4收集数据,计算员工综

20、间考核组是反馈级与，直 进行绩效面谈理解考核结是考核结束LJL考核申诉程合得分计算员工考核系薮和绩效工资，报车图6-2 车间（班组）对员工的考第七章 对中管人员的季度考核第三十四条考核的范围季度考核对象为公司所有中管人员。第三十五条中管人员季度考核的指标与权重表7.1 中管人员的季度考核指标与权重考核指标考核人考核权重本季度部门三个月考核结果的平均值80%态度（行为）指标直接上级20%中管人员季度综合考核系数=（刀中管人员月度综合考核系数十3）x 80畑（态度考核得分十100）X 20%第三十六条季度考核流程一、下季度首月初，计算中管人员三个月考核系数的算术平均值。二、直接上级评价中管人员的态

21、度指标得分，党委工作部加权计算得到中管 人员的季度考核综合系数和季度绩效工资额。（评分表见表7-2、7-3 ）三、党委工作部将中管人员的季度考核结果上报公司考核组，审批后由直接 上级与中管人员进行绩效面谈。若中管人员对考核结果有异议，即进入考核申诉程 序。四、党委工作部整理、归档中管人员的季度绩效记录和相关资料第八章年度考核第三十七条考核范围年度考核对象为公司所有中管人员和其他员工。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有特殊 原因的员工，可以不参加年度考核，考核结果视为“良”。第三十八条年度考核指标与权重一、中管人员表8.1中管人员的年度考核指标与权重考核指标考核人考

22、核权重四个季度考核结果的平均值80%能力直接上级20%说明：1、中管人员年度考核综合系数=（E中管人员季度综合考核得分十4）x 80%+ （能力指标考核得分十100）X 20%2、年度考核综合系数作为中管人员每年末履职考核的权重项，具体参见党委工作部制定的中管人员考核办法。二、其他员工表8.2员工年度考核指标与权重考核指标考核人考核权重12个月考核结果的平均值80%能力直接上级20%员工年度综合考核系数=（刀员工月度综合考核系数十 12）X 80% （能力考核得分十100)X 20%第三十九条 年度考核流程一、 年度绩效考核的启动：12 月上旬，公司考核组召开年度绩效考核动员会。二、 确定绩效

23、指标在下年第一个月内，考核人根据公司经营计划和实际工作要求， 就本年度主要 工作任务、考核指标、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，报上一级主 管领导审批。审批后双方各持一份，作为本年度的工作指导和考核依据。三、12 月上旬，考核人组织完成对被考核人最后一月（或季度）的考核工 作，并评价被考核人的能力指标得分，再加权计算得到被考核人的年度考核综合 系数（相关评分表见表 8-3 、8-4 、8-5 、8-6 ）。公司考核组审议中管人员年度考核结果， 车间（部门） 考核小组审核一般员工 年度考核结果，并将审批后的结果反馈给被考核人的直接上级。直接上级在一周内与被考核人进行绩效面谈。若被考核人

24、对考核结果有异议， 即进入考核申诉程序。各单位按照年度考核综合系数对被考核人进行排序和定级， 党委工作部分别对 中管正职和中管副职进行排序和定级。对于绩效考核等级为“差”的员工，双方可 通过制订绩效改进计划（参见表 6-7 ）来提高其绩效表现。四、相关部门及人员完成所有考核资料的整理归档工作。第四十条 年度考核结果的用途 年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、职称聘任、 培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见云天化股份公司薪酬管理制度 。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：一、 职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。 年度考核被评为“优”的员工，

25、列为人才梯 队的后备人选。多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象。其中，中管人员年 度履职考核的结果，是其职务升降的依据。年度考核为“差”的员工，可考虑内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。二、 工资等级升降和专业技术津贴等级升降年度考核为“优”和“差”的员工，根据公司当年规定调整其岗位工资等级。三、年终效益奖金分配在年度效益奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。四、职称聘任年度考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。五、培训年度考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。季度考核为“差”的员 工，由人力资源部司考部审责人管人进行铐核结强化培训各单位考核改善绩效。第四十一条年度考核流程

26、由直接上级与被考核人进行绩效面谈，制定绩效改进计卄E 亠亠 入 口 10、5 询 亡站扁Fd咗皋戕亠乙丰矢4 、匚4订 考核双方在一个月内讨口论、乍于拟定本年度绩效考核计划与年度考核结束，党委工作咅年度考核流程部寸考丿核第三部分附表和附件表3-2 考核台帐（由考核人填写）部门时间考核人被考核人被考核人绩效记录备注表4-2 员工申诉表申诉人姓名所在部门冈位申诉事项()考核()薪资、福利()其它申诉内容接待人申诉日期表4-3 员工申诉处理记录表申诉人姓名所在部门冈位申诉事项()考核()薪资、福利()其它申诉内容面谈时间接待人处理 记 录冋题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：

27、表5-3车间（部门）月度考核评分表（此表由企管部填写）考核期间： 年 月至 年 月被考核部门序号KPI和CPI权重指标权重a%考核目标实际完成考核得分（百分制） A加权得分C=A a i %1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56KPI-67KPI-78CPI-19CPI-210CPI-311CPI-4加权总分（1）=刀（Ai ai%）本月发生加扣项总金额（2）二刀本月发生KPI和CPI加扣项金额车间（部门）月度考核系数（3）= 车间绩效工资总额X（1）/100 + （2）/车间绩效工资总额考核 期 初车间（部门）负责人签字：年 月 日考核人签字：年 月 日考核 期 末被

28、考核部门负责人签字：年月日说明：1、周边绩效指标的考核结果来自云天化内部网上部门间的互相评分， 评分标准参见附件二（周边绩效考核指标评定表），表格设计参见表5 4;2、本月发生KPI和CPI加扣项总金额的明细账另附。表5-4车间（部门）周边绩效考核评分表（此表由相关协作单位正职填写）考核期间： 年 月至 年 月考核人姓名所在部门岗位周 边 绩 效序号考核指标权重被考核人得分（百分制）部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七：部门八：部门九：1主动性20%2响应时间20%3解决问题时间20%4信息反馈及时20%5服务质量20%加权得分备注1、周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为

29、密切的单位负责人，各单位间的考核关系沿用云天化原来的考核关系。2、周边绩效考核指标评定表 参见附件二。表5-5中管正职月度考核评分表（此表由党委工作部填写）考核期间： 年 月至 年 月被考核人所在部门所在车间（部门）月度考核系数（1）本月发生个人KPI和CPI加扣项金额（元）1234567本月个人KPI和CPI加扣项总金额（2） 刀本月发生个人 KPI和CPI加扣项金额核被考核人签字:期 考核人签字:初考核被考核人签字: 期末说明：“所在车间（部门）月度考核系数（1）”来自表5-3 “车间（部门）月度考核系数（3）”表5-6中管副职月度考核评分表（此表由党委工作部填写）考核期间： 年 月至 年

30、 月被考核人所在部门序号KPI 和 CPI权重ai%考核目标实际完成考核得分（百分制） Ai加权得分C =A a i %1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56CPI-17CPI-28CPI-3加权总分（1）二刀（Ai ai%）本月个人KPI和CPI加扣项金额（元）1234本月个人KPI和CPI加扣项总金额（2）个人月度考核综合系数（3）= 个人 标准绩效工资X（ 1） + （ 2） +个 人标准绩效工资考核 期 初被考核人签字：年月日考核人签字：年月日考核 期 末被考核人签字：年月日说明：中管副职的KPI和CPI考核得分，由所在车间（部门）的正职评价表6-3班组（分部）

31、月度考核评分表（此表由班组/分部的直接上级填写）考核期间：年 月至年 月被考核班组所在车间（部门）序号KPI和CPI权重指标权重ai%考核目标实际完成考核得分（百分制） A1加权得分C=A a i %1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56KPI-67KPI-78CPI-19CPI-210CPI-311CPI-4加权总分(1)=刀(Ai ai%)本月发生KPI和CPI加扣项总金额(2)二刀本月发生KPI和CPI加扣项金额班组(分部)月度考核系数(3)=班组绩效工资总额X (1)/100 +(2) +班组绩效工资总额考核 期 初被考核班组负责人签字：年 月 日考核人签字：年

32、 月 日考核 期 末被考核班组负责人签字：年月日说明：“本月发生KPI和CPI加扣项总金额(2)”的明细账另附表6-5员工月度考核综合统计表（此表由员工的直接上级填写）考核期间：年 月至年 月被考核人所在部门冈位考 核 维 度序号KPI 和 CPI权重考核目标实际完成考核得分（百分制）加权得分任务绩 效80%1KPI-1ai%A a i%2KPI-2a2%A a 2%3KPI-3a3%A a 3%4CPI-1a4%A a 4%5CPI-2a5%A a 5%6CPI-3a6%A a 6%7CPI -4a7%A a 7%8CPI -5a8%A a 8%加权总分（1 )=刀(Ai a i %)个人月

33、度加扣项总金额（2）个人月度KPI和CPI考核系数(3)=标准绩效工资X( 1) + ( 2) /标准绩效工资态 度 指 标20%1积极性5%BiB 5%2协作性5%B2R 5%3责任心5%B3B 5%4纪律性5%B4B4 5%个人月度考核综合系数(4)=(3) X 80%-E (Bi 5%)*20%考核 期 初被考核人签字：年月日考核人签字：年月日考核 期 末考核人签字：年月日表6-6绩效面谈记录表部门时间年 月日被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：业绩讨论要点：能力讨论要点：给予员工的发展建议：表6-7绩效改进计划部门时间年 月日被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：不良绩效描述（含

34、业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成 本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析：绩效改进措施/计划：直接上级：被考核人：年 月曰改进措施/计划实施记录：直接上级：被考核人：年 月曰期末评价：优秀：出色完成改进计划符合要求：完成改进计划尚待改进：与计划目标相比有差距评价说明：直接上级：被考核人：年 月曰期末签字：被考核人 直接上级 考核管理员表7-2中管人员态度（行为）考核评分表（此表由直接上级填写）考核期间：年 月至 年 月被考核人冈位指标项权重要素得分（百分 制）指标项得分加权得分积极性30%IIJ J )协作性25%责任心25%纪律性20%加权总分考核人签字：年月表7-3

35、中管人员季度考核综合统计表(此表由党委工作部填写)考核期间：年 月至 年 月序 号被考核人中管人员三个月考核综合系数的 平均值态度 考核系 数(2)季度考核综合系 数(3)=(1)80%+(2)20%第一个 月第二个 月第三个 月平均值(1)1234567891011121314151617181920统计：审核:说明：1、“中管人员月度考核综合系数”来源于表5-5、5-6 “个人月度考核综合系数” 一栏；2、“态度考核系数”=态度考核得分* 100, “态度考核得分”来源于表 7-2 “加权总分” 一栏。表8-3中管人员能力考核评分表（此表由直接上级填写）考核期间： 年 月至 年 月被考核所

36、在部J-JU 亠 冈位指标项权重要素细分要素得分（百分指标项得分加权得分人际交 往能力10%关糸建立团队合作解决矛盾敏感性影响力10%团队发展说服力应变能力影响能力领导能 力20%评估反馈和培训激励建立期望责任管理沟通能 力10%口头沟通倾听书面沟通判断和 决策能 力10%战略思考创新能力解决问题的能推断评估能力决策能力计划和 执行能 力10%准确性效率计划和组织能专业知 识和技30%基础知识I HUH 八 1 1 少、 专业知识实务知识表8-4员工能力考核评分表（此表由员工的直接上级填写）考核期间：年 月至 年 月被考核A所在部冈位指标项权重门 要素细分要素得分（百分指标项得分加权得分人际交

37、 往能力13%关系建立团队合作解决矛盾敏感性影响力13%说服力应变能力影响能力沟通能 力13%口头沟i通* / 、丨 9倾听书面沟通判断和 决策能 力13%创新能力解决问题的能推断评估能力计划和 执行能 力13%准确性效率计划和组织能专业知 识和技 能35%基础知识.专业知识实务知识本职工作技台匕加权总分考核人签字：2、“指标项得分”为该指标各细分要素得分的算术平均值。表8-5中管人员年度考核综合统计表(此表由党委工作部填写)考核期间：年 月至 年 月序 号被考核人中管人员四个季度考核综合系数的平 均值能力 考核系数(2)年度考核综合系数(3)=(1)80%+(2)20%第一 季度第二 季度第三 季度第四 季度平均 值(1)1234567891011121314151617181920统计： 审核：说明：1、“季度考核综合系数”来自表 7-3 中的“季度综合系数（ 3）”一栏；2、“能力考核系数”=能力考核得分一100,其中，“能力考核得分”来自表 8-3 “加权总分” 一栏。表8-6员工年度考