(岗位职责)海氏(HAY)职位评价系统.doc

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1、（岗位职责）海氏(HAY)职位评价系统海氏（HAY）职位评价系统美国薪酬设计专家艾德华海于1951年沿着点数法的思路，进壹步研究开发出海氏职位评价系统又叫“指导图表形状构成法”，它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。据统计，世界500强企业中有1/3之上的企业岗位评价均采用了海氏三要素评价法。海氏评价法，实质上是将付酬因素进壹步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏评价法对所评价的岗位按照之上三个要素及相应的标准进行评价打分，得

2、出每个职位评价分，即职位评价分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应付责任评价得分和最后得分均是绝对分，而解决问题的评价分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评价法于评价三种主要付酬因素方面不同的分数时，仍必须考虑各职位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而统计算出各职位相对价值的总分，完成职位评价活动。所谓职务的“形状构成”主要取决于知能和解决问题的能力俩因素相对于职位责任这壹因素的影响力的对比和分配。8.51 海氏评价法原理：“指导量表”意义解析海氏评价法原理“指导量表”意义解析：海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性

3、，也就是说，任何工作职位均存于某种具有普遍适用性的因素，他认为最壹般地能够将之归结为三，即知能水平、解决问题能力和风险责任。1海氏指导量表知能水平(8-11)知能，指达到标准的业绩水平所需的各类知识，技能和经验的深度和广度，如能由技术知识、管理范围和人际关系技巧三个要素构成。（1） 技术知识。有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级。（2） 管理范围。有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级。（3）

4、 人际关系技巧。有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧（表中用H表示），分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个成分的每壹种组合分值如量表壹所示，即为该职位知能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心里测量学所谓15%韦伯分级定律表8-11海氏知道量表壹：知能水平M起码的有关的多样的广博的全面的HT基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100155115132

5、152152175200200230264初等的66768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200200230264264304350中等的87100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264304350350400460高等的11513215

6、2152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528608专门的152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800熟练的20023026426430435035040046046052

7、86086087008002302643043043504004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056精通的2643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400权威的350400460460528608608700800800920105610561216140

8、04004605285286087007008009209201056121612161400160046052860860870080080092010561056121612161400160018402海氏指导量表二：解决问题能力（见表8-12）表8-12海氏知道量表二：解决问题能力（%）难度环境重复性的模式化的中间性的适应性的无先例的高度常规的10121416192225293338常规性的12141619222529333843非常规型的14161922252933384350标准化的16192225293338435057明确规定的19222529333853505766广泛规定的

9、22252933384350576676壹般规定的25293338435057667687抽象规定的293338435057667687100解决问题的原意就是该职位所需要的思考能力，是寻找办法和取得某壹结论所需要的“自然”的思考。任何思考的元素均来自于事实、原理或方法的知识，意念只不过是融合那些已经存于的事物。因此，当我们衡量壹个人的思考力时，以他于解决问题的思考过程中所需用到的知能的多少来表示。关于“解决问题能力”（用Q表示），和工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将其见做是“知能水平”的具体运用，因此以知能水平利用率（%）来测量。进壹步分为俩个层面。（1）

10、 环境因素。分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、壹般规定的和抽象规定的8个等级；（2） 问题难度。分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的5个等级。3海氏指导量表三：应负责任（见表8-13）所谓应负责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。这里所讲的应负责任是指主要的责任，即该职位的所有主要产出，而且对主要应负责任的做概括而非描述。主要应负责任将重点放于结果，而非职责或活动。它传递的是“什么”，而不是“如何”，它无时间限制，永久存于，除非该职位本身发生变化。同时，每壹种责任均是独立的，有明确的领域。表8-13海氏知道量表三

11、：应负责任R微小责任（金额范围）少量责任（金额范围）中级责任（金额范围）大量责任（金额范围）I直接间接直接间接直接间接直接间接IF后勤的咨询的分摊的主要的后勤的咨询的分摊的主要的后勤的咨询的分摊的主要的后勤的咨询的分摊的主要的规定的101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192533192533432533435733435776受控的1622293822293850293850663850668719253343253343577343577643577610022293850293850663850

12、6687506687115标准的253343573343577643575610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175规范的38506687506687115668711515287115152200435776100577610013276100132157100132157230506687115668711515287115152200115152200264指导的577610013276100132175100132175230132175230304668

13、71151528711515220011515220026415220026435043100132175100132175230132175230304175230304400指向的87115152200115152200264152200264350200264350460100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608指引的13217523030423030440023030417540052830440052870015220026435020

14、0264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920战略的2002643504602643504606083504606088004606088001056230304400528304400528700400528700920528700920121626435046068350460608800406608800105660880010561400自由的3044005287004005287009205287009201216700920121616003504606088004

15、60608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112应负责任能够分解为：工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。（1） 行动自由度，对个人及程序的控制及指导程度。采取行动的自由受到影响和限制的因素越多，其自由度就越小，职权范围愈接近运营层或领导层，需接受的监督、审查或指导愈少，采取行动的自由越大。行动自由度（表中用F表示）分为有规定的、受控制的、标准化的、壹般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和壹般性无指引的9个量级

16、；（2） 行为后果影响，工作任务对最终结果的影响。行为后果影响（表中用I表示）分为后勤性和咨询性间接辅助作用，和分摊性和主要性直接影响作用俩大类、4个级别；（3） 职位责任，于公司内相应的组织层级或控制财务的范围。风险责任（表中用R表示）分为微笑、少量、中级和大量4个等级，且有相应的金额范围。8.5.2 海氏评价法操作；举例说明知能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，于加总评价分数时实际上被归结为俩个方面：知能水平和解决问题能力的乘积，反映的是壹个工作职位人力资本存量使用性价值，即该工作职位承担者所拥有的知能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增

17、量创新性价值，即改工作职位承担者利用其主观能动性进行创新性所获得的绩效水平。综合加总时，能够根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。计算公式可壹般地表示为：Wi=fi（T，M，H）=fi（F，I，R）式中，Wi表示第i种工作职位的相对价值；fi（T，M，H）Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值；fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值；、分别表示第i种工作职位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，+=1。壹般情况下，、的取值大致有三种情况。（1）=，知能水平和解决问题能力于此类职位中和责任且重，平分秋色。如会计、技工等工作职位的情形；（2），此类职位的职责不及

18、知能水平和解决问题能力重要。如工程师、营销员等工作职位的情形；（3），此职位的责任比知能水平和解决问题的能力重要。如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。例如，利用海氏工作职位评价指导量表，某工作职位的三位评价分值（见表中黑色数据）分别为：fi（T，M，H）=200Q=20%fi（F，I，R）=100若取=50%，则有Wi=50%20020%+50%100=70（分）：，海氏评价法和壹般标尺评分法壹样，只是给出不同职位应付酬的相对次序或分值，下壹步的工作是要把相邻次序或相近分值的工作职位进行适当归且，形成若干个薪酬等级，且设计具体的薪酬水平和结构。 作业：利用海氏法对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总三个职务做相对价值的评价. 要求，每个同学要完成下列各表中的各因素的分值评价，且计算最后总分值 第壹张表分值岗位岗位岗位技术知识管理范围人际关系分值第二张表分值岗位岗位岗位环境难度分值第三张表分值岗位1岗位2岗位3行动自由度行为后果影响职位责任分值各个岗位的系数的数值岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5各个岗位的相对价值分值公式表达数值岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6-