证券绩效考核办法 .doc

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1、证券绩效考核办法第一部分总则第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员(顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订)。第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门，业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门，业务部门分支机构指业务部门因工作需要在或外

2、地设立的办事机构。第二部分正式聘用员工的工资第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工。第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资。第一章基础工资第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500 元，以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整，报公司总裁办公会议批准。第二章工龄工资第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准。工龄工资计算公式为： 工龄工资=公司工龄20 元第三章岗位工资第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发。计算公式为：岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数第十条：地区员工的岗位工资基数暂定为2000 元,

3、外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出，经人力资源总部审核后，报总裁办公会议批准。岗位工资基数一经核准，适用于同一地区所有分支机构。第十一条：各地岗位工资基数每年5 月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案，报总裁办公会议审核批准。第十二条：岗位工资系数分为十一等，每等四级，列表如下：表一：职级职等一级二级三级四级九等069 074 079 084八等90 0.96 1.03 110七等1.18 1.26 35 1.45六等1.55 1.64 1.74 1.84五等95 2.07 2.19 2.33四等2

4、.46 2.61 2.77 2.94三等3.11 3.30 3.50 3.71二等3.93 4.20 4.50 4.81一等5.15 5.51 5.90 6.31特二等6.75 7.22 7.73 8.27特一等8.85 9.47 10.13 10.84第十三条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位与工资系数表对应关系如下：表二：岗位等级范围业务员九等或八等0.69-1.10业务主管八等或七等0.90-1.453襄理七等或六等1.18-1.84经理助理六等或五等1.55-2.33副经理五等或四等1.95-2.94经理四等或三等2.46-3.71总经理助理三等或二等3.11-4

5、.81副总经理二等或一等3.93-6.31总经理一等或特二等5.15-8.27总裁助理特二或特一等6.75-10.84第十四条：营业部的各岗位与工资系数表对应如下：表三：岗位等级范围业务员九等或八等0.69-1.10业务主管八等或七等0.9-1.45襄理七等或六等1.18-1.84副经理六等或五等1.55-2.33经理五等或四等1.95-2.94总经理助理四等或三等2.46-3.71副总经理三等或二等3.11-4.81总经理二等或一等3.93-6.31第十五条：应届毕业生试用期间的岗位工资标准如下：表四：学历工资等级系数大专及大专以下九等一级0.694本科（无学位） 八等一级0.90本科（有学

6、位） 八等三级1.03双学位七等一级1.18硕士研究生（无学位） 七等二级1.26硕士研究生（有学位） 七等四级1.45博士研究生（无学位） 六等一级1.55博士研究生（有学位） 五等一级1.95第十六条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。第十七条：营业部下属证券服务部或技术网点负责人的岗位系数根据服务部或技术网点的人员及经营规模而定，一般情况下，5 人以下的为营业部经理级，5-10 人的为营业部总经理助理级，15 人以上的为营业部副总经理级。第十八条：公司每年根据各部门的规模、定岗、定编情况核定其基础工资、工龄工资及岗位工资的总额，超编人员的工资只能在效益工资中

7、列支，不得另行增加工资总额。各部门应对岗位作出分析并结合考虑劳动力市场行情，确定各员工的岗位工资系数。第一十九条：职能部门及业务部门总部副总经理以上员工岗位系数由总裁会同分管副总裁确定，其他员工由所在部门总经理在工资总额范围内确定并报人力资源总部审核。营业部总经理、副总经理系数由分管副总裁会同机构管理总部总经理确定，其他员工岗位系数由营业部总经理在工资总额内确定，报人力资源总部审核。第二十条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度，具体技术职务制度由人力资源总部会同各部门制定。在工资待遇上，高级技术职务定为一等或二等，中级技术职务定为五等或四等，初级技术职务定为六等。第二十一条：公司为引进特殊人

8、才，经人力资源决策委员会批准，可另行协商薪酬方案。第四章效益工资第二十二条：效益工资分业务部门、营业部、职能部门分别计发。第二十三条：财会中心、人力资源总部应会同各部门制定各年度的经营管理考核方案及激励计划，并报总裁办公会会议审议批准。第二十四条：激励计划可视部门具体情况采用部门工效挂钩、个人项目提成、考核平衡5等方式。第二十五条：新建营业部在过渡期间（开业后一年内）员工效益工资基数为所有实施考核的营业部的加权平均效益工资基数的80%。第二十六条：试用期员工只发工龄工资、基础工资、岗位工资，不发效益工资。第三部分统包员工工资第二十七条：统包员工系指与公司签定劳动合同，领取固定工资额，从事基础性

9、、辅助性工作的员工（如保安、司机等）。第二十八条：统包员工的工资范围为10003000 元，由各用人部门根据员工的岗位复杂程度、职责大小、能力高低、劳动强度而定，报人力资源总部审核,此类员工一般不得发放效益工资。第二十九条：人力资源总部应根据各部门实际情况核定统包员工工资总额，各部门不得突破。第四部分客户经理的工资第三十条：本办法所称的客户经理是指证券有限责任公司证券客户代表业务管理待添加的隐藏文字内容2规定中所提到的见习客户经理和客户经理。第三十一条：客户经理的工资见证券有限责任公司证券客户代表业务管理规定（穗证券200149 号文附件2）。第五部分工资调整第三十二条：每年一月调整岗位工资基

10、数(亦可不调整)。第三十三条：各部门应制定科学的考核方案,作为正式聘用员工调整工资等级的依据。正式聘用员员工年度考核为特等者，工资系数可加两级;考核为甲等者工资系数可加一级，员工岗位工资系数不应超过其岗位对应的工资系数上限。考核为乙等者，工资不调整;考核为丙等者，工资系数降一级;考核为丁等者，工资系数降两级，员工工资系数下降超过其职位对应的工资系数下限时，该员工自动降职。人力资源决策委员会及人力资源总部对各员工调整工资进行核准。第三十四条：正式聘用员工升职一般按新职位重新确定工资等级，但如果其原工资等级6已在新职位对应的工资等级范围内，也可不作调整。第三十五条：统包员工的工资调整由各用人部门建

11、议提出，报人力资源总部核准。第三十六条：客户经理的工资调整由机构管理总部提出，经人力资源总部审核后，报公司总裁办公会议批准。第六部分员工异地调动的工资处理第三十七条：凡是由公司委派的跨地区工作的员工，按新单位所在地的标准发放工资，由公司人力资源总部对其发放地区工资补贴和生活补贴，具体办法由人力资源总部和财会中心共同制订。第七部分其他规定第三十八条：在校学生经人力资源总部批准可在公司各部门见习，本科在校生不发见习工资，硕士研究生可发放见习工资，每月不超过1000 元。第三十九条：每月五日发放上月基础、工龄、岗位工资，效益工资根据季度考核结果每月预发，地区所有员工工资由人力资源总部发放，异地分支机构由当地财务部门发放后，报人力资源总部备案。第四十条：根据法律规定，公司从员工工资中代扣以下各部分：1、个人所得税。2、由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金。3、法律规定的其他费用。第八部分附则第四十一条：公司现有的有关分配方面的规定如有与本方案不符者，以本方案为准。第四十二条：公司业务部门因业务发展需要成立独立子公司，其薪酬管理办法另行制订。第四十三条：财会中心、人力资源总部应对员工的岗位系数履行保密义务。第四十四条：本方案由人力资源总部负责解释。第四十五条：本方案从年月日开始实施。