经营者薪酬计划.doc

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1、毕业论文经营者薪酬计划校 址： 年级专业： 学 号： 姓 名： 联系电话： 目 录一、薪酬管理的含义和内容 1 二、薪酬管理存在的问题 1（一）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 1（二）没有建立工作分析岗位鉴定制度 2（三）企业管理者激励与约束机制不健全资本价值没有得到体现 2（四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化 3（五） 我国国有企业员工激励机制存在的问题 3 三、企业薪酬管理问题的原因分析4四、我国企业加强薪酬管理的对策 5（一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境 5（二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励 6（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 7（四）不断推出多元

2、化的符合中国特点的福利项目 7（五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑 8（六）从微观层面对企业薪酬制度改革提供指导 8（七） 解决国有企业员工激励机制问题的对策 9内 容 提 要薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，集中体现了企业领导者的管理思想、管理手段，作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业进行人力资源管理的有效工具，它不仅影响着员工自我价值的实现还对下一轮的人力资源管理起到顺延的作用。中国企业薪酬管理也面临着变革的抉择，加入WTO，意味着我国建立现代企业工资宏观管理体制，不仅要适应社会主义市场经济目标，而且必须符合和遵守WTO所建立的一切规则。我们要建立一个新的工资宏观管理

3、体制，在管理思路、管理手段、管理方式、管理机构等方面不仅应当进行较大力度的改革，而且应当符合实际需要，有中国特色。入世后薪酬宏观管理体制的建立和完善成为我们面临的一个新的课题。文章介绍了薪酬管理的含义和内容，指有企业薪酬管理存在的问题，并提出了解决问题的对策。 关键词：国有企业 薪酬管理 问题 对策 参 考 文 献1郑晓明现代人力资源管理导论M北京：机械工业出版社，2002 2王长城，等薪酬构架原理与技术M北京：中国经济出版社，2003 3刘军胜薪酬管理实务手册M北京：机械工业出版社，2002 4刘听薪酬福利管理M北京：对外经济贸易大学出版社，2003.5时代经贸2007年第85期摘录在人力资

4、源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势一、薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策

5、。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。 二、我国企业薪酬管理存在的问题 自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在21世纪初期，各种形式的薪改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题： （一）政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 国有企业的薪酬和管理制度存在问题，缺乏薪酬制度的对外竞争性和对内公平性，薪酬制度过

6、度依赖行政级别，分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）没有建立工作分析岗位鉴定制度 这一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没

7、有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。 （三）企业经营管理者激励与约束机制不健全人力资本价值没有得到应有的体现企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我

8、国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革，并对改善和提高经营者的政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。然

9、而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。 （四）福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化 我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 （五）目前我国国有企业员工激励机制存在的问题从薪酬激励方面来看存在的主要问题，（1）平均主义倾向严重。按贡献分配的原则没有落实。（2）有些企业薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。（3）没有发挥薪酬的

10、激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术骨干和管理骨干激励乏力，造成骨干人才流失。 三、企业薪酬管理问题的原因分析 1.对人力资源战略管理缺乏正确认识。许多企业把人力资源管理简单的等同于人事管理,把薪酬管理简单的等同于工资发放,把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。传统人事管理仅仅负责管人事档案、核发工资、招聘员工等事务性工作,而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门,其职能是为企业其它各个职能部门服务,如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训、设计和实施薪酬制度等。但是,由于受到传统人事管理观念的影响,大多数企业在

11、观念上仍将人力资源部门视为一种权力性部门,将企业员工看成是一种管理的对象,而并不是作为一种资源去加以开发利用。同时,大多数企业将用于人力资源开发的投资(工资、资金、福利、培训费等)计入生产成本,而企业的经营者又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划,致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才,企业的人才发展就跟不上企业的发展,最终将影响到企业的长期发展。 2.薪酬管理缺乏人力资本观念。人力资源是企业的第一重要资源,特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源,对于企业的生存和发展起到决定性作用。因此,在知识经济时代,我们对人力资源

12、的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本员工的关注。因此实现自身价值的补偿,是员工自然的、基本的要求。但是在企业中,往往员工自身的价值都难以得到满足,更不用提具有激励作用的竞争性薪酬了。由于企业在薪酬管理方面没有充分体现/优质优价0原则,导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不满的另谋高就。另一方面也表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求的消极回应。这一现象对企业的长期发展形成了制约。人力资本补偿和激励不足己成为企业用人失败的普遍性问题。 我国许多企业主的观念至今仍停留在过去的物质资本时代,认为物质资本是企业发展的决定力量,未认识到人力资本己经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争

13、的核心,如果我国的企业还不对人才问题加以重视,就很可能在激烈的竞争中被淘汰。3.缺乏现代薪酬管理理念。目前企业的管理者中普遍存在着素质偏低的问题。首先,学历不高。有许多企业中管理人员学历偏低,有的甚至只有初中、高中文化,往往在片面强调自身的丰富经验的同时,不愿意加强理论修养的提高。其次,缺乏现代企业管理的基本知识。很多企业的管理者并不十分懂得按照现代企业管理理念、方法与技术来运行企业,在管理方式上,大部分仍然停留在经验管理阶一段,领导风格上趋于专制独裁或强人统治。其三,专业人才结构单一。随着企业的发展壮大和知识经济时代的到来,要求企业的管理者不仅要懂管理,同时还要懂技术,从而增强企业的核心竞争

14、能力,而目前企业往往缺少的就是这些复合型的管理人才。 四、我国企业加强薪酬管理的对策 （一）增加政策供给，为企业提供良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在国有企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 （二）对企业经营管理者给与适当的薪酬激励 1废除国有企业经营者的任命制，建立和完善市场选拔与聘用制度。经营者是企业的主要决策者，对企业的发展起着决定性的作用。

15、国有企业在内部要建立一套完善的经营者选拔机制，充分利用市场竞争来选出高素质的经营者，淘汰低素质的经营者，保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。 2大力推行年薪制。年薪制是以年为单位支付薪金，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成，浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决工作付出与收入的不匹配问题。从92年开始，我国部分企业己经开始试行年薪制，从结果来看，年薪制在调动企业经营者积极性上的确发挥了重要作用。但从目前来来看，中国实行年薪制的国有企业仅有740

16、0余家，大多数企业还在采取观望态度。作为一种行之有效的激励手段，我国企业应大力推行年薪制，充分调动企业经营者的积极性，实现企业与经营者的双赢。在年薪制的实行过程中，企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则，通过业绩评估，即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。 （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。 1进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析； 2严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差

17、别； 3综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。 （四）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目 企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的

18、福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。 （五）加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑 薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则

19、、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培

20、养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。 （六）从微观层面对企业薪酬制度改革提供指导1、是确立深化我国企业薪酬制度改革的大视角，把价值追求、价值创造、价值评估与价值分配紧密结合起来，将其作为一个大系统看待，研究并推动收入分配制度深化改革。2、是更新观念、学习科学方法是深化企业薪酬制度改革的必要前提，要促使各有关方面、有关人员解放思想，更新观念，并在全社会范围内普遍形成共论，为进一步深化企业薪酬制度改革打好思想认识基础。3、是抓住重点环节、使用科学方法是深化企业薪酬制度改革的正确途径，要在正确的改革思路的指导下，分别抓住宏观、微观层面的重点环节，使用科学方法来解决突

21、出问题，力争事半功倍推进企业薪酬制度改革。4、是分工协作、多方配合、上下联动是深化企业薪酬制度改革的正确方式，不论在微观或宏观层面，各有关方面都要既分工又协作，把价值追求、价值创造、价值评估环节与价值分配环节衔接起来，使微观与宏观两个层面的改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。 （七） 解决国有企业员工激励机制问题的对策 1、建立完善的薪酬管理体制。制定相应的规章制度，使各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可寻，奖惩分明，使薪酬的管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。2、在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是

22、保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以建议企业建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得较好的效果。3、建立和实施多层次，多种方式、方法综合运用的适应时代的激励机制。企业应制定新的、合理的、有效的激励方案，多给员工一点发展的空间、多赋予挑战性的工作，和相当的授权，能使员工感觉到他们对企业的发展是重

23、要的，让员工真正能安心他们的岗位。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，采取灵活多样的精神激励方式。4、建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制。避免使人才闲置，尊重他们的工作热情，实行自主灵活的精神激励手段，对骨干人员给予政策倾斜，调动员工潜力，发掘员工创造性，让人才在不断超越中产生成就感、满足感。5、精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异实行差别精神激励。要根据不同的类型和特点制定精神激励制度，并且在制定精神激励机制时一定要考虑到个体差异这样才能收到最大的激励效力。 企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法，在当前竞争激烈的社会环境中，强调以人为本，企业要发展离不开人的创造力和积极性，要解放思想，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的薪酬体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。