【doc】基于博弈理论的企业人力资本投资决策分析.doc

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1、基于博弈理论的企业人力资本投资决策分析市场论坛M5II(ETFORI人才市场2008年第o6期(总第5l期)基于博弈理论的企业人力资本投资决策分析赵新星(安徽财经大学安徽蚌埠233041)【摘要】文章运用博弈理论对企业关于劳动力人力资本投资决策进行分析.通过建立人力资源投资的支付矩阵,分析在无约束条件下和约束条件下人力资本投资的Nash均衡点,为企业做出正确的人力资本投资决策提供理论指导与政策建议.【关键词】博弈理论人力资源投资Nash均衡【中图分类】F24O【文献标识码】A【文章编号1672-8777(2008)06-0075-02随着经济全球化和一体化,人力资本越来越是企业获得竞争力的源泉

2、,谁能拥有更高级的人力资本,谁就能在激烈的竞争之中获得胜利,因此越来越多的企业一改往日的注重资本要素和生产要素的管理方式,开始重视企业的人力资源管理,加强了人力资源投资力度.但是在投资的过程之中,还是有很多企业在人力资本投资的成本和收益之间进行着博弈.企业给予员工进行投资,可关于最终获得收益的是人力资本投资者(企业)还是人力资源载体(劳动力)方面的问题一直困扰着企业.文章试图从博弈理论角度对企业人力资本投资进行深入分析,为企业人力资本投资决策提供理论指导与政策建议.一,问题的提出一般来说,人力资本表示在经济活动中劳动力自身所具有的体能与智能方面的综合素质与水平,是相对于传统意义上的物质资本而言

3、的,它由劳动力的知识,技能和健康状况等因素构成.从广义上来讲,人力资木的积累即劳动力素质的提高也属于技术进步.依据新经济增长理论,许多国家都比较重视人力资本的积累,以推动经济的长期稳定增长.由于人力资本存量的提升有助于经济效益的提高,因此很多企业都利用各种形式提高本企业的人力资本存量.但是在培训的过程之中,难免会出现一些产权和收益分配之间的矛盾,主要是集中在人力资本承载主体与其他所有者(特别是他人或企业)之间的矛盾.人力资本既然是一种资本,人力投资也是一种实际的投资行为,那么就不可避免地存在着一个与物质资本相同的产权归属关系问题,必然也存在着人力资本产权分割的困难,即同一人力资本可以同时归属于

4、不同的所有者,或者说,不同的所有者可以共同拥有同一人力资本;同时也存在着人力资本产权收益分配上的困难,即人们之所以要进行人力资本的投资,就是预期要在这种投资上获取收益.但是,上述人力资本产权关系中存在的一些问题最终会导致人力资本产权收益分配上的矛盾.鉴于存在着这种矛盾,企业在给员工进行人力资本投资时就得考虑收益与成本之间的关系,同时也要考虑人力资本所有权的长久性,避免刀锋上的投资.当然由于信息不对称问题的存在,在投资的过程中不可避免会出现企业与员工之间的博弈问题,正是这种问题的存在,多少会为企业对人力资本的投资起着阻碍作用.文章将利用博弈理论来分析企业在人力资本投资时企业与员工之间的均衡.二,

5、人力资本投资的博弈分析人力资本是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,是最具能动性的一种资源,因此人力资本的投资比任何其它资源的投资对社会的发展具有更深远的意义.文章就企业的人力资本投资利用博弈理论建立支付矩阵,分析企业在无约束与带约束条件下进行人力资源投资的两种不同决策.1.无约束人力资本投资的Nash均衡分析所谓无约束人力资本投资,是指在一个自然的条件下,企业对员工进行的一种人力资源投资,投资的协议只是企业与员工之间的一种承诺,不受法律保护,双方可以违背承诺,而且违背承诺不会给违背者带来多大的损失.如企业承诺给予员工加薪,但员工回企业后,给企业带来的效益达不到企业所期望的效益,因而拒

6、绝给员工加薪;或是员工承诺回企业服务,但培训完成后,员工到别的企业工作等等.无约束人力资源投资的模型,主要解析于一些中小型企业,私营企业人力资源投资的情形.在这些企业中,企业员工主要以临时工为主,企业任用员工时,双方没有签署具有法律效用的相关合同.员工在企业的工作也是暂时的,当找到更好的工作单位时,随时都会辞工而去(甚至不辞而别).企业出于发展的需要,在这种自然条件下,有时也不得不进行人力资本投资.在投资过程中企业主要投资资金,员工主要投资时间,精力等.双方的投资协议是在自然条件下的制定的(如双方在投资量【收稿日期】2o08一O513【作者简介】赵新星(1986一),女,安徽财经大学管理学院O

7、5级管理科学与工程专业.及投资完成后,员工回企业服务工作的时间年限及工资待遇等),而且企业一般不会首先违背承诺.但主要存在的问题是企业是否愿意投资以及投资完成后员工是否违背承诺.同时企业在投资问题上有两种决策行为:(1)进行人力资源的投资,记为(D1);(2)不进行人力资源的投资,记为(Dz).同样员工在人力资源投资完成后的也有两种决策行为:(1)投资完成后按协议回企业服务,记为(131);(2)投资完成后员工违背承诺,不回企业服务,记为(I3z).在上述的假设条件下,若Bl,Dl相遇,设双方的支付为(wH,I一C),其中,wH为员工接受培训后回企业服务时员工的收益,I为员工接受培训后回企业服

8、务企业的收益,C为企业在人力资源投资过程中总的投资成本;若,D2相遇,双方的支付为(WL,lL),其中,w乙为员工没有培训在企业服务时员工的收益,I为员工没有培训在企业服务时企业的收益;若I3z,相遇,双方的支付为(WLa,I一a).即企业没有在人力资源上投资,员工也不再在企业工作,员工需支付一定的费用a重新寻找新的工作单位,而企业为找到同等能力的员工也要支付一定的费用a;若,I)l相遇,双方的支付为(wH+Ca,ILCa),其中,w_H+Ca表示员工接受培训后到别的同类企业工作,他将得到回原企业工作的同样的报酬w,企业在投资过程的成本c及为找同类企业而支付的费用a的总和,lLCa表示员工接受

9、培训后,不回企业服务,造成企业在人力资源投资的损失C,且为找到同等能力的员工支付一定的费用a.于是,可以得到企业与员工无约束人力资源投资博弈的支付矩阵l企业ATD1D2B1(WH,IN-C)(W1.,IL)B2(WH+Ca,ILCa)(WLa,IL-a)显然,W>0,I>0,C>0,a>0,若wH>wL,即员工接受培训后的待遇比接受培训前的待遇较高,否则,员工绝不会接受培训;若lHC>lL,即企业进行人力资源投资后,员工回企业工作时比没有进行人力资源投资时的效用高(有时不是显在的),否则企业不会进行人力资源的投资.2.约束条件下人力资源投资的Nash均衡分析

10、上文我们分析的模型是在自然条件下,无约束人力资本投资的博弈模型.如果人力资源投资不是在自然条件下进行,而是带有相应的约束条件,比如协议具有法律性,违约的一方将被迫支付违约金及潜在的诚信成本等,称之为带约束的人力资本投资.在上文所讨论模型的基础上,假设员工在接受培训完成后,如果违背协议,则必须向企业支付双倍的培训成本2C,并且要支付给企业为了找到同等能力员工的成本费用a.可得企业与员工带约束人力资源投资博弈的支付矩阵2企业员工D1D2B1(WN,IH-C)(WL,IL)B2(WH一2C一2a,IL+C)(WLa,IL-a)将划线法应用于企业与员工带约束人力资源投资博弈的支付矩阵2中,发现有一个单

11、元格里的两个元素同时添有下划线.因此该博弈有唯一的纯策略Nash均衡(,D1).因此,在带约束条件下,员工的最佳决策是不离开原单位;企业的最佳决策是进行人力资源投资带约束人力资源投资.如果一76一员工违背协议离开原单位,员工必须按协议支付相应的违约金,使得员工的支付小于留在原单位的支付,因此双方的最佳决策为(,D1).即使员工违约离开原单位,但由于各种原因,员工将很难找到同类单位,即员工如果要找到新的工作单位,所支付的费用a将是很大,即使是在无约束人力资源投资中,混合均衡中a足够大,使得企业的最佳决策为选择人力资源的投资,这也正是国营企业,大型企业,国家机关,事业单位等经常进行人力资源投资的原

12、因.三,人力资本投资的建议在迈进21世纪的时候,随着经济全球化一体化,中国企业既面I临着知识经济浪潮的挑战,又受制于人力资源素质低下的困扰.因此,有效地实施人力资本开发从而努力优化人力资源应当成为企业头等重要性的战略任务.这一艰巨任务涉及到诸多方面的问题,这里我们仅结合上述人力资本投资理论对人力开发以及改革与发展的启示和借鉴意义,提出几点基本思路.第一,建立良好的人力资本投资机制.在现阶段社会主义市场经济条件下,我们要建立的人力资本投资机制,首先应当与现代市场经济运行机制相适应,以市场调节为主,坚持市场与政府相结合.通过投资收益率的调节作用引导人力资本投资与经济社会需求之间的平衡;通过要素价格

13、的信号功能使人力资本配置实现效用最大化;通过市场环境所形成的竞争压力和企业内部现代管理制度所形成的激励机制,刺激人力资本主体最大限度地发挥其经济能量,创造出更大的价值.第二,建立和完善人力资本投资的激励机制.一般来说,激励分为显性激励和隐性激励两种.显性激励和隐性激励的选择和搭配要考虑代理人的个性差异以及需求偏好的差异.显性激励理论的基础是静态博弈分析,在静态博弈中,委托代理关系通常是一次性或I临时的,委托人无法通过平时的观察了解代理人的能力和努力程度,因此只能根据观测的行动结果对代理人予以奖惩.也就是说,在委托人和代理人签订的契约中,代理人的报酬是与其业绩自接挂钩的,从而使代理人在追求自身利

14、益最大化的动机驱使下,选择符合委托人利益的行动.第三,培养优秀的企业文化.企业既是企业的管理理念,企业精神,伦理道德规范与企业的制度行为相互作用的产物,也是企业发展的文化环境,是一种无形的力量.良好的企业文化对员上具有潜移默化的积极影响,有利于充分调动员上的积极性,主动性和创造性,增强企业的凝聚力和竞争力,从而使企业能在激烈的竞争中始终立于不败之地,并在不断追求申越中得到发展和壮大.另一方面,良好的企业文化氛围,也有利于员上注重提高自身素质,通过自律和自勉来实现个人的目标和价值.【参考文献】1贝克尔.人力资本M.北京:北京大学出版社,1987.2胡新梅.有#A-2资源管理的若干博弈分析J.新疆教育学院,2006,(O1).3黄乾.人力资本产权:形成中的人力资本市场分析J.财经论丛,2003,(O4).4姜洪源.浅谈人力资源管理J.中国科技信息,2005,(12).