人力资源管理师二级薪酬管理.ppt

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1、薪酬管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C.Francis）,思考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽”？,Why,激励模型,需求,动机,行为,需求满足,新的需求,激励,第五章 薪酬管理,第一节 薪酬调查第二节 工作岗位

2、分类第三节 企业工资制度设计与调整第四节 企业员工薪酬计划的确定第五节 企业补充保险,第一节 薪酬调查,概念种类作用关系,是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,一、薪酬调查的基本概念,第一单元 薪酬市场调查,二、薪酬调查的种类,1.按调查方式分,正式调查非正式调查,2.按调查主体分,政府调查行业调查专业协会调查咨询公司调查企业自我调查,1.商业性2.专业性3.政府性,3.从具体内容和对象分：市场调查和满意度,三、薪酬调查的作用,1.为企业调整员工薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助掌握薪酬管

3、理的新变化与新趋势4.有利控制劳力成本，增强企业竞争力,四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,外部水平（薪酬水平）,内部水平（工资等级）,个人公平（绩效工资）,薪酬市场 调查,薪酬制度总体设计,岗位分析,岗位调查,岗位评价,资历能力,个人小组业绩考评,岗位分析与岗位评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。进行薪酬市场调查，对岗位评价结果的合理性验证，确保薪酬制度对外的公平公正性。建立科学的绩效管理体系，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。,五、薪酬市场调查过程,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调查数据,确定调查目的,1.确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政

4、策的调整岗位薪酬水平的调整,2.确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段,3.选择调查方式企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查通信调查,4.统计分析调查数据数据排列频率分析趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）离散分析回归分析图表分析,2008年5月简答题,简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1）数据排列法；（2分）（2）频率分析法；（2分）（3）趋中趋势分析；（2分）（4）离散分析；（2分）（5）回归分析法；（2分）（6）图表分析法；（2分）,5、提交薪酬调查

5、分析报告,补充资料：最低工资=底薪吗？A、法律依据2004年3月1日实施的最低工资规定（1）本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。（2）劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；-加班费（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等B法律分析（1）最低工资=工资总额-加班工资-特殊岗位的津贴-福利待遇（2）实务中底薪一般常为薪资结构的组成一个部分，因此最低工资并不一定等于底薪。,1

6、990年1月1日的关于工资总额组成的规定工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。调整最低工资与正常工作时间工资、加班工资关系？劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。,（1）、正常工作时间工资=工资总额-加班工资-特殊岗位津贴-福利待遇，也可以约定奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资。（2）、加班工资计算基数为正常工作时间工资，但不得低于最低工资标准(3)、特殊岗位

7、津贴:中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴附：相关法律依据关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知劳社部发20083号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：,一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天季工作日：250天4季62.5天/季月工作日：250天12月20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,二、日工资、

8、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,1、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是()(A)上下级关系(B)同事关系(C)与客户的关系(D)朋友关系2、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会(两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会()。(A)同事吵架很正常，不会理会(B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观(C

9、)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊(D)事不关己，干脆走开,3、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是()。(A)如果有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了(B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃(C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑(D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司。4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会()。(A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了(B)已经失望透顶，不会再关注他们的比

10、赛了(C)要是自己有权力决定足球队的去留考|试/大，一定会解散它(D)虽然感到失望，还是会到现场观看,第二单元 员工薪酬满意度调查,一、薪酬满意度调查内容,1.对薪酬水平的满意度2.对薪酬结构和比例满意度3.对薪酬差距的满意度4.对薪酬决定因素的满意度5.对薪酬调整的满意度6.对薪酬发放方式的满意度7.对工作本身的满意度8.对工作环境的满意度,二、薪酬满意度调查的程序,确定调查对象,确定调查方式,确定调查内容,三、薪酬满意度调查表的设计,精心设计调查表，确保调查质量因应条件变化，及时补充和修改采用相关方法统计分析，写出报告,四、薪酬满意度调查结果分析,细致读图分析，指出存在问题提出针对性的对策

11、和建议,第二节 工作岗位分类,概念内涵原则含义要求步骤方法,一、工作岗位分类的几个基本概念职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。职组：职组是由工作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如，小学教师是一个职系，而教师是一个职组。职门：职门是工作性质和特征相似的若，干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。,岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念

12、。同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。例如，中学教师是一个职系而其中的一级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级。岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。例如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位

13、对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出来看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等。,二、工作岗位分类的内涵岗位分类是按科学的方法，据岗位自身特点，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向进行的划分，区别出不同岗位的类别和等级，作为人力资源管理的基础和前提。职系和职组：按岗位工作性质和特点进行的横向分类。,岗级和岗等：是按岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定。岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。,三、工作岗位分类的相关概念1.岗位分类 职业分类2.岗位分级

14、岗位分类,特殊性与一般性的关系,适用范围不同公布方式和强制性不同实施难度不同,3.岗位分级 品位分类（品位分类：是一种按预定分类原则和方法，据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。）,分类标准不同分类依据不同适用范围不同,四、工作岗位横向分类的原则1.层次宜少不宜多2.生产岗位分类应据企业劳动分工与协作性质和特点来确定；管理岗位应以其具体职能划分。3.实用为第一原则，不宜分类过细。,五、工作岗位纵向分级的含义是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作每繁简难易程度、责任大小及本岗位人员任职条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同等级，并对不同职系中的岗位进行统一规定

15、岗等的过程。,六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求1.要充分考虑岗位工作任务难易程度。2.要考虑对员工行业激励的程度。3.要体现企业员工工资管理的策略。4.总之，应视行业性质和企业各自特点来 确定。,七、工作岗位分类的主要步骤1.岗位的横向分级2.岗位的纵向分级3.制定岗位说明书4.建立岗位分类图表,4.工作岗位横向分类的步骤,1）将企事业全部岗位按工作性质划分为职门；2）将各职门细分为各类职组；3）将各职组细分为各职系。,5.工作岗位横向分类的方法,1）按照岗位承担的性质和特点，对岗位进行横向的区分；2）按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。,6.工作岗位纵向分级的步骤,1）按照预定标准

16、进行岗位排序，并划分出岗级；2）统一岗等；,7.生产性岗位纵向分级的方法（采用点数法）,1）选择岗位评价要素；2）建立岗位要素指标评价标准表；3）按照要素评价标准表对各岗位打分，并根据结果划分岗级；4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。,2008年11月简答题,简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)评分标准：(1)岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，考|试/大将它们划分为若干类别。(2分)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)根据岗位分类的

17、结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分),(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素;(2分)建立岗位要素指标评价标准表;(2分)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分),8.管理性岗位纵向分级的方法,1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理；2）对管理岗位进行科学的横向分类；3）评价要素的项目分档要多，岗级数目多于直接生产的岗级数目；4）统一列等，分类管理。,

18、2010年11月考题,某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12分公司，据不完全统计有215多种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：（1）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）（2）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法（12分）,评分标准：P300302,（1）工作岗位横向分类的具体步骤：1）将企事业全部岗位按工作性质划分为职门

19、；2）将各职门细分为各类职组；3）将各职组细分为各职系。（2）工作岗位纵向分级的步骤：1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；2）统一岗等；,管理性岗位纵向分级的方法：1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理；2）对管理岗位进行科学的横向分类；3）评价要素的项目分档要多，岗级数目多于直接生产的岗级数目；4）统一列等，分类管理。,1、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（）（A）活该（B）打了他，也许能帮助他改过自新（C）送派出所（D）别打坏了就行2、你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打小报告，你与T相片时会（）（A）鄙视（B）防备（C）疏远（D）观察,3、某员工下班后总是要晚一

20、会儿才离开，你的看法是他（）（A）工作上很投入（B）办事拖拉（C）工作量大（D）家庭观念不强4、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两块钱，但你回到家后才发现这件事。这是你会（）（A）如果商场离自己的家较近，就去找回来（B）如果商场离自己的家较远，就不去找了（C）不会去找（D）无论远近，一定得找回来,第三节 企业工资制度设计 与调整,企业工资制度的设计宽带式工资结构设计企业工 资制度的调整,第一单元 企业工资制度设计,一、工资制度的内涵1.定义：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。2.必须明确的内容：工资分配政策、原则、支付方式、工资

21、标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定。,二、工资制度的分类（一）岗位工资制概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。,特点,1.根据岗位支付工资2.以岗位分析为基础3.客观性强,1.岗位等级工资制2.岗位薪点工资制,一岗一薪制一岗多薪制,薪点数确定个人薪点确定加分薪点数,类型,（二）技能工资制概念：以员工的技术和能力为基础的工资。前提：1）明确对员工的技能要求 2）制定实施与技能工资制度 配套的技能评估体系 3）将工资计划与培训计划相结合,种类：,1.技术工资2.能力工资,定义：以应用知识和操作技能水平为基础的工资。优点：

22、带来技术进步，提高生产效率。缺点：工资成本日益增加，企业缺乏竞争力。,基础能力工资特殊能力工资,2010年5月考题,HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占

23、80，绩效工资占20左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。,随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20分）,评分标准:（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及

24、其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。（2分）它可以区分以下两种具体的工资制度：A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2分）B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。（2分）技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方

25、式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2分）,（2）推行技能工资制必须具备以下前提：企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。（2分）必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。（2分）必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2分）必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。（2分）（3）必须关注企

26、业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（2分）（4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2分）,（三）绩效工资制概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的主要依据是工作成绩和劳动效率。特点：1）注重个人绩效差异的评定。2）主要信息由主管人员收集。3）反馈效率不高，多为单向反馈。,绩效矩阵：工资增长的规模和频率取决于两个因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。不足：1.基础缺乏公平性；2.

27、过于强调个人绩效；3.容易因评价方法不公而崩溃。,主要绩效工资形式1.计件工资形式：根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付的劳动报酬。生产性的企业或部门大部分采用此种形式。2.佣金制（提成制）：是主要用于营销人员的工资支付制度。其优点是调动营销人员的积极性，但也易产生较大的离心力。,（四）特殊群体的工资1.管理人员的工资制度基本工资奖金和红利福利与津贴2.经营者年薪制以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。,年薪制工资构成：固定工资与浮动工资实行年薪制应具备的条件1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机

28、制；2）明确的经营者业绩考核指标体系；3）健全职工代表大会制度，完善群众监督机制。年薪制的组成形式：一基本工资加风险收入；二年薪加年终奖金。,年薪水平的确定1）年薪应数倍于员工的年均工资；2）既能吸引人才，又要兼顾员工平衡；3）年薪与企业员工工资性收入脱离。3.团队工资制度团队定义：平行团队，流程团队，项目团队。工资组成：一是基本工资，二是激励性工资，三是绩效认可奖励。,团队工资设计应注意：1）平行团队：非贷币认可奖励较适用。2）流程团队：多采用技能性工资，明确激励性工资为其重要环节。3）项目团队：不宜过多使用激励性工资，少量货币性激励常用于事后绩效奖励。,三、企业工资制度设计的内容（一）工资

29、水平及其影响因素1.概念：指企业一定时期内所有员工的平均工资。2.影响因素,外部因素内部因素,1）市场因素 2）生活费用和物价水平 3）地域影响 4）政府法律、法规,1）自身特征 2）决策层的工资态度,（二）工资结构及其类型1.工资结构：指员工的工资各构成项目及各自所占的比例。2.结构类型,1）绩效工资制 2）岗位工资制3）技能工资制4）组合工资制,（三）工资等级1.工资等级：反映不同岗位工资的差异2.工资档次：反映员工能力差别3.工资级差：不同等级之间工资相关幅度4.浮动工资：一个工资等级内最高最低差距5.等级重叠：相邻级别浮动幅度在数值上交 叉程度,四、企业工资制度设计的原则（一）公平性原

30、则1.横向比较：员工获得的报酬与自己投入的比值与组织内其他人比较。2.纵向比较：员工将自己所获得的报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去所获得报酬与投入的比值进行比较。,3.公平性的分类：1）内部公平性：指企业内部的每个员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。管理者可通过岗位评价来达到。2）外部公平性：指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，必须达到有吸引力。企业可通过工资市场调查来调整。,（二）激励性原则就是差别性，根据工作的差别确定报酬的差别。体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。（三）竞争性原则通常比行业平均水平高15%较为理想。（四）经济性原则企业在控制工资成本时

31、要考虑行业属性。,（五）合法性原则五、企业工资设计程序,确定企业员工的工资原则与策略,岗位分析与评价,工资市场调查,确定工资制度工资水平工资结构工资等级,企业工资制度的贯彻实施与修正,企业工资设计流程图,（一）确定工资策略1.高弹性类：以绩效为导向2.高稳定类：以年功工资为主3.折中类：以能力为导向、工作为导向和组 合工资（二）岗位评价与分类内容：岗位分析、岗位评价及分类分级,（三）工资市场调查（四）工资水平的确定1.完全建立在市场工资调查数据基础上；2.根据工资曲线确定工资水平。（五）工资结构的确定1.工资构成项目的确定2.工资构成项目的比例确定（六）工资等级的确定,（六）工资等级的确定1.

32、工资等级类型的选择1）分层式工资等级类型2）宽泛式（宽带式）工资等级类型2.工资档次的划分3.浮动工资的设计1）确定浮动工资总额2）确定个人浮动工资份额,（七）企业工资制度的实施与修正,2011年11月案例分析,TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟

33、到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（14分）,评分标准：1、现行工资体系存在的弊端:（每项2分，共6分）对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。（2分）对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。（2分）对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。（2分）没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整随意性较大

34、。（2分）,2、确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计：确定工资策略（2分）岗位评价与分类（2分）工资市场调查（2分）工资水平的确定（2分）工资结构的确定（2分）工资等级的确定（2分）企业工资制度的实施与修正（2分）,第二单元 宽带式工资结构设计,一、宽带式工资结构的内涵是对传统工资结构的改进。典型的宽带工资结构一般只有4级每个工资等级的最高值与最低值之间区间变动比率可超过200%。,二、宽带式工资结构的作用1.利于提高效率，保持灵活性和提升竞争力；2.能引导员工自我提高；3.有利于岗位变动；4.有利于管理人员及人力资源专业人员角色转换；5.有利于工作绩效促进。,三、宽带式工资结构的设计程序

35、明确企业的要求2.工资等级的划分3.工资宽带的定价4.员工工资的定位5.员工工资的调整,案例分析如何设计宽带薪酬制度,一、案例的简单介绍,这是一家由大型的国有企业转制成民营企业的上市公司，随着公司性质的改变，原来的人力资源政策严重制约着公司的发展。员工对工资制度很不满意，迟到、早退、怠工，核心员工和管理人员流失严重，因此公司决定人资制度进行改革，尤其是对工资制度进行改革。,该公司原来的工资概况如下：工资水平处于行业的50%，但核心技术，管理岗位员工只达行业的25%。工资等级按照行政级别走，共48个级别，级差为50元。工资调整采用“一支笔”政策，总裁同意即可。,其主要弊端归纳如下：薪酬制度对内不

36、具有公平性，对外也不具有竞争性。单一的官本位的薪酬攀升机制工资的调整缺乏客观公正的评价尺度或标准。,薪酬设计的理念：对内具有公平性，对外具有竞争性，最大限度地激励员工，以吸引和保留住优秀的人才。,二、设计宽带薪酬前的准备工作,岗位分析岗位评估绩效管理薪酬模式的选择,薪酬设计的根基,薪酬实施的保障,内部公平的体现,薪酬设计的前提,三、薪酬模式的选择,高层管理者实行能力工资制电脑、财务、审计等专业技术性较强的部门员工实行技能工资制管理人员、一般技术人员，和基层员工均实行岗位工资制 另外，公司所有员工的浮动工资均依据其个人的绩效水平来确定。,四、基本薪酬政策,为了使该企业的薪酬对外具有竞争力，可将薪

37、金策略设置为：高层管理者的基本薪金采用行业领先制中层管理者和技术人员采用先领先后落后基层员工采用落后制（在这里落后是相对工资调整的时间而言的，比如基层员工的工资调整是在年末进行的）,五、宽带薪酬制度的设计,岗位分级宽带幅度的设计区间变动率中位数的选择宽带层次的设计档级的确定重叠度的确定薪点系数的确定宽带薪酬的结构设计,岗位分级 根据岗位评估的结果，将该企业所有岗位进行等级、类别的整合归并，最后形成四个岗位级别。1、基层员工 2、基层管理人员和一般技术人员 3、中层管理人员和专业技术人员 4、高层领导者,宽带幅度的设计 四个岗位级别对应有四个薪酬宽带，对于如何设计每个宽带的浮动区间，一般情况下是

38、岗位级别越高，区间的幅度越大。根据国内企业的惯常做法，可将区间变动率依次设为：40%，60%，80%，100%。,宽带层次的设计：每个宽带内档级的确定可考虑以下因素：每个岗级里所包含的岗位数量和人数；岗位级别的高低；薪酬变动率的高低。重叠度的确定。原则性上，层次越低的岗位之间和层次越高的岗位之间重叠度小些，中间层次之间的岗位之间重叠度要大些。,岗位级别,薪酬水平,1,2,3,4,中,中,中,中,40%,60%,80%,100%,宽带薪酬的结构设计 员工的工资结构设计为两部分：基本工资+浮动工资（绩效工资）基本工资 浮动工资基层员工薪资 70%30%中层管理人员 50%50%专业技术人员 40%

39、60%高层管理人员 30%70%,第三单元 企业工资制度的调整,一、工资调整的含义定义：指工资标准的调整。分类：一类是个体工资标准调整；二类是整体工资标准调整；三类是结合分配改革对工资结构调整,二、工资调整的项目1.工资定级性调整1）考虑因素：2）平衡问题：内部公平与对外竞争力,员工生活费用市场工资水平新员工实际工作能力,2.物价性调整：补偿因物价上涨而造成员工损失的调整方式。3.工龄性调整：把员工的资历和经验当做一种能力和效率进行调整的方法。4.奖励性调整：表彰员工做出突出成绩或突出贡献而给予奖励的调整方法。5.效益性调整：企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的调整方法。6.考核性调整：根据

40、考核结果给予调整的方法。,三、员工个体工资标准的调整1.工资等级的调整2.工资标准档次的调整1）“技变”晋档2）“学变”晋档3）“龄变”晋档4）“考核”变档,四、员工工资标准的整体调整1.定期普遍调整工资标准2.根据业绩决定加薪幅度五、企业员工工资结构的调整,1、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（）（A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒（B）实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯（C）以友情为重，多喝一点（D）视情况而定，但总会喝酒不动车2、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目相关的料送到他那里，你迅速带上资料离开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现走得太匆忙，

41、自己竟然忘带了一份自己认为比较重要的文件，从新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（）(A)不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料(B)不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了(C)回去取材料，向董事长说明情况(D)一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室在派人送过来,3、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会()。(A)倾向于站在主管一边(B)倾向于站在总经理一边(C)干着急，又不知道怎么办(D)不介入他们之间的是非4、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保

42、证，但没料想情况会这样。对此，你会()。(A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了(B)后悔在主管面前把话说得太满(C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了(D)尽快向主管反应情况,第四节 薪酬计划的制定,准备方法程序运用内容,一、制定薪酬计划的准备工作1.员工薪酬基本资料 2.企业整体薪酬资料3.人力资源规划资料 4.物价变动资料5.市场工资水平 6.国家薪酬政策7.企业财务状况 8.薪酬预测,二、制定薪酬计划的方法1.从下而上法：比较实际、灵活，可行性高，但不易控制总体人工成本。2.从上而下法：可控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，计划准确性弱，不利于调动积极性。,三、制定薪

43、酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场相对应的薪酬水平；2.了解企业财务状况，确定何种市场水平；3.了解企业人力资源规划；4.制作薪酬计划计算表。,5.计算薪酬总额/销售收入的比值，确定计划的可行性；6.人力资源部门汇总各部门薪酬计划7.总体协调8.将确定的计划报企业领导或董事会批准。,5.计算薪酬总额/销售收入的比值，确定计划的可行性；6.人力资源部门汇总各部门薪酬计划7.总体协调8.将确定的计划报企业领导或董事会批准。,四、薪酬计划表的运用五、薪酬计划报告的撰写内容,第五节 企业补充保险,概念内容管理程序监督,一、企业年金的概念和内容1.概念：指企业及其员工在依法参加基本养

44、老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。条件：一参加养老保险并按时足额缴费；二生产经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。,2.范围：一参加养老保险并按时足额缴费；二具有相应的经济负担能力；三建立集体协商机制。3.内容：资金筹集方式；个人账户管理方式；基金管理方式；计发办法和支付方式、组织管理和监督等方式。适用于企业试用期满的员工。4.申报和备案：劳动部门15日内未提出异议，自动生效和。,二、企业年金基金的管理1.资金筹集方式由企业和个人共同缴纳企业缴费不超过上年员工工资总额1/2企业和员工合缴不超过工资总额2.个人账户管理方式实行完积累,二、企业年金的支付方式1.企业年金的领取退休后可一

45、次性或定期领取死亡后由指定受益人或法定受益人一次性领取出境定居的可一次性领取2.个人账户转移,三、企业年金设计程序1.确定补充养老金的来源。完全由企业负担由企业和员工共同负担2.确定每个员工和企业的缴费比例。3.确定养老金的支付额度。确定养老金的计算基础额确定养老金的支付率,4.确定养老金的支付方式。一次性支付定期支付一次性和定期支付相结合5.确定补充养老保险的时间。6.确定养老金基金管理办法。,四、养老基金的管理与监督1.建立企业年金理事会2.确定受托人五、补充医疗保险设计程序1.确定补充的来源与额度2.确定补充保险金支付的范围3.确定支付医疗费用的标准4.确定补充医疗保险基金的管理办法,1

46、、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会()。(A)把自行车搬回家(B)再买一辆新的自行车(C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为(D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告2、经理安排你假期加班，导致你与好几个朋友的重要约会最终泡了汤。你会（）(A)今后见面时，逐一向每一个朋友解释(B)给他们发短信说明情况(C)编一个更加令人同情的“理由”，让他们相信自己不是个食言的人(D)暂时不与他们联系，事后或者他们问起来在说,3、如果你发觉

47、一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会()。(A)把自己的工作干好了即可(B)既然如此，工作上只要应付过去就行(C)找他沟通一下(D)认为目前这样的状况是可以接受的4、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝”。你会()。(A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做(B)将就吃，但必须向饭馆说明(C)将就吃，但要求饭馆打个折扣(D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了,2009年5月案例分析,F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几

48、百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡高效率、高薪资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”,公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引

49、高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？,请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工

50、的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分）建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）,根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）定