三级人力资源管理师薪酬管理.ppt

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1、国家人力资源管理师（助师）职业资格认证培 训,课前小故事：狮子分肉记,狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子辞职。狮子说，看我的。狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。为了争夺到大点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？第二天 狮子依然

2、把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗？,第三天 狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，其它的再不操心 豹子钦佩的问狮子，这是什么办法

3、？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？最后一天 狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只好逆来顺受。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过和谐社会吗,薪酬管理脉络图,主要内容,第一讲：我的报酬公平吗-薪酬管理基本原理,第二讲：竞争薪酬留人才-薪酬调查与对外公平,第四讲：薪酬管理的基础-工作分析与岗位评价,第三讲：薪酬管理的核心-工资制度与薪酬计划,第五讲：薪酬支付的保障-人工成本核算,第六讲：提高员工忠诚度-福利管理,第一讲：我的报酬公平吗-薪酬概念,薪酬的定义,梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金；建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭；改革开放的定义：

4、贡献越大，所得越多；薪酬的通俗定义：对人们付出之后给付的回报形式；,薪酬要素的不同功能,工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了!,薪酬与激励机制,从一个物理学公式谈起 E=mv2/2 E：动能HR的产出 m：质量HR状况 v：速度员工队伍的状态思考题 员工队伍的状态与哪些因素有关？,员工队伍的表现（v）取决于,企业愿景 薪酬收益 职场文化 培训/发展,马斯洛需求金字塔学说,自我实现 培训/职业规划 自我满足 奖励/晋升/参与 归属需求 互助/团队/持股 安全需求 保险/福利 生存需求 薪资,提示,员工动力之源乃在于

5、理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。怎么发工资比发多少更重要！,薪酬管理不和谐的声音,企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加 80，凭什么给他加了100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么？凭什么？企业投资者：有完没完？亏损谁负责？人力资源部在干吗？人力资源部：是！还不满意？我解释你骂我？天那！,第二讲：竞争薪酬留人才 薪酬调查与对外公平,薪酬管理的极限,薪酬水平的

6、高低表现为雇主与雇员之间的博弈,薪酬市场调查薪酬满意度调查,薪酬调查,薪酬调查就是通过各种正常的手段收集、分析和处理各种薪酬决策所需信息的过程。薪酬调查包括组织外部的薪酬调查和组织内部的薪酬调查,薪酬市场调查程序,薪酬调查数据统计方法,薪酬水平高的企业要注意75%点处甚至90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业要注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点企业的薪酬水平,排列法：某企业会计岗位薪酬调查数据分析表,薪酬调查数据统计方法,频率分析法：会计岗的工资频数分析,薪酬调查数据统计方法,趋中趋势分析简单平均法加权平均法中位数法将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后,再找出居于中间位置的

7、数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。,X=,Xifi,fi,薪酬调查数据统计方法,离散分析百分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组，每组中包括的样本数分别为企业调查总数的10%；在百分位第5组的最后一个数必然为所在数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场的平均薪酬水平。四分位法首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中包括的样本数分别为企业调查总数的25%；处在第二组最后一个数必然为所在数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场的平均薪酬水平。回归分析图表分析法,第三讲：薪酬管理的核心-工资制度与薪酬计划,薪酬制度设计,一般理论,薪酬

8、设计,工资奖金制度 调整,薪酬形式,影响因素,薪酬管理原则,薪酬管理内容,基本要求,基本依据,单项工资制 度设计,常用工资制 度设计,调 整方式,调整方案设计,货币与非货币,个人、企业、外部,对外竞争性、对内公平性、对员工激励性、对成本控制性,工资总额管理、薪酬水平控制、薪酬设计与完善、日常管理,第三讲框架,第一单元 薪酬制度设计依据,通过本章学习掌握薪酬内涵、薪酬管理的基本内容、以及薪酬制度设计的基本依据。,一、薪酬的内涵,（一）薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。,P210,一、薪酬的内涵 P209,（二）薪资的概念薪资：薪金工资的简称。薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。如

9、：月薪，年薪，通常称为薪水。工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。（工资范围）计时工资与计件工资。最早的计时工资与计件工资见于汉莫拉比法典中。,一、薪酬的内涵 P209选择题,（三）与薪酬相关的其它概念（选择）报酬：员工完成收入后所获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为薪金和工资两种形式。福利：为每个员工提供的福利项目。分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。,二、薪酬的实质 P210,薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报（

10、外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利）内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。参与决策、获得更大工作空间及权限或责任等。（常被忽视）企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。符合交换和交易的规则。和则留之。（选择）,三、影响员工薪酬水平的主要因素P211图5-2,影响薪酬的主要因素,员工个人因素,企业因素,外部因素,劳动绩效,职务或岗位,综合素质与技能,工作表现,年龄

11、与工龄,企业支付能力,企业的薪酬策略,产品的需求弹性,企业经营状况,企业人才价值观,企业远景,法律法规,社会劳动生产率,生活费用和物价指数,劳动力供求状况,工会和商会的力量,地区和行业工资水平,工作条件,2007-5简答,2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素.(13分)(1)影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 工作条件 年龄与工龄 职务或岗位 综合素质与技能(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量 行业工资水平 地区工资水平 产晶的需求弹性企业的薪酬策略。企业工资支付能力 生活费用与物价水平 劳动力市场供求状况。,薪酬管理,薪酬管理是指根据（企业总体发展战略）的要求，通过（管理制度）的

12、设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大价值。生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求,四、薪酬管理 P211,（一）企业员工薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.对员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报3.控制人工成本，提高劳动生产率4.促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展。,四、薪酬管理 P211,基本原则：1.对外具有竞争力：支付符合劳动力市场水平的薪酬2.对内具有公正性：支付相当于员工岗位价值的薪酬3.对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距4.对

13、成本具有控制性：根据企业财力和实际的支付能力进行成本控制,企业薪酬管理的内容 P212重点,五、企业薪酬制度设计的基本要求P214 重点,体现三大职能：保障、激励、调节体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现四大差别：技能、责任、强度、条件建立劳动力市场的绝对机制合理确定薪资水平，处理好工资关系。确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行控制。构建相应的支持系统。,劳动的潜在状态,即存在于劳动者身体内部的智力和体力的总和。劳动的流动状态,也就是劳动力的使用。劳动的凝固状态，即物化在物品上的人的劳动。,六、衡量薪酬制度的三项标准（选择）,员工的认同度：体现多数的原则员工的感知度：明确简化的原则

14、员工的满足度：等价交换的原则,P214,制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214*,薪酬调查（注意第二讲）岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点,能力要求,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。,关于最低工资,劳动法第五章工资第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动法第49条：确定和调整最低工资标

15、准应当综合参考以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。,国家在福利方面的政策法规最长工作时间8小时/日；40小时/周超过最长工作时间1.延长工作时间工资的150加点2.休息日 工资的200加班3.法定休假日 工资的300,二、最长工作时间P216,一、单项工资管理制度制定的基本程序P217,1.准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；（单项工资制度包括的内容）2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3.明确工资支付与计算标准；4.涵盖该项工资管理的所有内容

16、，如支付原则、等级划分、过渡办法等。,能力要求,二、常用工资管理制度制定的基本程序,岗位工资或能力工资的制定程序（重点）,P217,1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5.工资调查与结果分析；(与外面对比)6.了解企业财务支付能力；（看看财力）7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8.确定每个工资等级之间的工资差距；9.确定每个工

17、资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10.确定工资等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。,按照实际确定奖金总额,确定奖金分配原则,确定奖金发放对象及范围,确定个人奖金计算方法,奖金制度的制定程序,P217,方案设计题：20分,某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程设计生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响

18、员工的积极性。（1）请说明奖金分配方案的制定程序。（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案,答案要点：,奖金分配方案制定程序：按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。（3分）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（3分）确定奖金发放对象及范围。（3分）确定个人奖金计算办法。（3分）奖金分配方案设计：要明确绩效考核的指标，如销售额、回款率、销售费用、资金周转天数、市场占有率等。（4分）有明确的具体管理办法，即审批人、发放时间等。（4分）,例题：案例分析题,某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，

19、公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其它人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一

20、个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？,参考答案：,1.企业薪酬制度设计的七个基本要求:P2142.制定企业薪酬管理制度的八个基本依据:P2143.单项工资管理制度制定的四条基本程序:P2174.岗位工资或能力工资的十一条制定程序:P2175.奖金制度的四条制定程序:P2176.衡量薪酬制度的三项标准:P214,2010-5,1、某公司成立于1999 年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利

21、方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）,1、评分标准：P214（20分）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。（2 分）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2 分）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2 分）明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2

22、分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2 分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2 分）明确薪酬管理的

23、基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4 分）,第三单元 工资奖金制度的调整,掌握企业工资奖金调整的基本方式，以及调整方案的设计方法。,工资奖金调整的几种方式 P218,奖励性调整个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数生活指数调整通货膨胀的持续会导致减员工龄工资调整多有体现年资或工龄。特殊调整针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才,一、工资奖金调整方案的设计方法（2009-11简答）,1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、

24、能力工资和奖金；3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平；（就高原则）4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整；5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定见教材219-222页,例题：简答题,工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？,参考答案：,1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平；4.如果薪酬等级没有降低，但调

25、整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整；5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。,案例分析题：20分2007-11,A煤矿是有2000余人的年产120吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的

26、大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。,案例分析题 20分,奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因（6分）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？（10分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（4分）,答

27、案要点（上）：,（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（2分借此机会完善安全责任制。（2分）,答案要点：,分配方式不同分配方式的激励力度不同。（2分）不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）（3）奖

28、金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（4分）（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）,本节课堂练习：单项选择题,1薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A、25点处 B、50点处 C、75点处 D、90点处2为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工成本状况，决定本企业的薪

29、酬水平。A、统计年鉴 B、国家机关 C、外资企业 D、竞争对手34劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（）。A、最低工资率 B、最低工资 C、最低工资数额 D、最低工资制度,B,D,B,本节课堂练习：多项选择题,1下列计入工资总额的是（）。A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴或补贴 E、独生子女补贴2在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括（）。A、工作岗位分析与评价 B、不同地区、行业、企业的薪酬调查 C、企业薪酬制度结构的确定 D、设置薪酬等级 E、设置薪酬标准3、薪酬可以包括（）。A、工资 B、奖金津贴 C

30、、提成工资 D、劳动分红 E、福利4、薪酬管理的基本原则包括（）。A、对外具有竞争力 B、对内具有公正性原则 C、合理性原则 D、对员工具有激励性原则 E、对成本具有控制性原则5起草单项工资制度的程序包括（）。A、准确标注制度的名称 B、界定制度的作用对象与范围 C、明确工资支付与计算标准 D、涵盖该项工资管理制度的所有工作内容 E、提交公司领导批准,ABCD,ABCDE,ABDE,ABCDE,ABCD,第四讲：薪酬管理的基础-工作分析与岗位评价,第四讲 主要内容,岗位评价的原则岗位评价的主要步骤岗位评价的主要指标岗位评价的方法（步骤、优缺点、适用企业）,工作岗位评价,一般理论,主要步骤,岗位

31、评价指标,岗位评价信度和效度,概念、特点、原则、作用、与薪酬等级,构成要素,基本原则,分级标准,计分标准制定,岗位评价的方法,排列法、分类法、因素比较法、评分法,第四节框架,第一单元,工作岗位评价的基本步骤,岗位分析、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,一、工作岗位评价的基本理论P222,工作岗位评价的含义是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点1.评价的中心是客观存在的“事”和“物”。2.是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比

32、的过程,（二）工作岗位评价的原则,1.评价的是岗位而不是岗位中的员工2.让员工积极地参与到评价工作中来3.评价的结果应该公开,三）工作岗位评价的基本功能P223,-1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.对岗位工作任务在定性分析的基础上进行定量测评3.使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较4.为岗位归级列等奠定了基础,二 工作岗位评价的信息来源 P223,1.直接的信息来源2.间接信息来源,工作岗位评价与薪酬等级的关系,工作岗位评价的结果可以是（分值形式），也可以是（等级形式），还可以是（排顺序形式）。（选择题）岗位与薪酬的对应关系可以是（线性关系），也可以是（非线

33、性关系）。（选择题）见224页,工作岗位评价的主要步骤P224,习题：,三、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。,答案1：原则：工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。工作岗位评价的结果应该公开。功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。系统全面的工作岗位评价制度

34、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。,答案 2：步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。2、收集有关岗位的各种信息。3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先抓几个重要岗位进行试点。8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9、最后撰写出企事

35、业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结。,第三单元 工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的完成或达成的最主要的因素。工作岗位要素的分类1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素2.一般因素：中度相关（相关系数在0.40.5）的要素3.次要因素：低度相关（相关系数在0.30.4）的要素4.极次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）,工作岗位评价指标的特点和构成,习题：,四、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。

36、,答案：,分类：1、主要因素，即高度相关的要素；2、一般因素，即中度相关的要素；3、次要因素，即低度相关的要素；4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则P228,1.少而精的原则工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化2.界限清晰便于测量的原则对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义3.综合性原则将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标，综合很强的指标也可以分解为2-3个指标。4.可比性原则不同岗位之间可以在时间或

37、空间上进行对比，岗位任务可以在数量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对比,三、权重系数的基本理论P228,四、测评误差的分类P229 收集信息阶段,（一）登记误差在进行数据处理中产生的误差。（二）代表性误差1.随机误差按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差。2.系统误差（偏差）由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差，最后是登记误差。,工作岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准P230,能力要求,一、工作岗位评价指标的分级标准P234,2011-5-232,四、方案设计(20分)下列是安全责任分级

38、标准表，请设计安全生产责任和原材料消耗责任的分级定义.,二、工作岗位评价指标的计分标准制定P237其他2011年课程讲义森鑫源20112010年11月助理人力资源管理师三级真题及答案.doc,在工作岗位评价指标确定后，需要从企业单位的实际情况出发，制定出工作工作岗位评价指标的量化标准，通常有计分、权重、误差调整等三部分组成，评价指标的计分标准制定：单一计分、多种综合计分。（一）单一指标计分标准的制定单一指标计分标准：自然数法（单一自然数法、多个自然数法）、系数法（函数法、常数法）自然数法与系数法（相乘法）的根本区别：自然数法是一次性获得绝对数值；系数法获得的只是相对数值计分形式：直接记分、间接

39、记分,（二）多种要素综合计分标准的制定,简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分。系数相乘法：将单一要素的系数与指派的分值相乘。连乘积法（连续相乘法）：在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后得出总分。百分比系数法：先将各个要素的指标得分，与对应的系数相乘，再将得分与总体的系数相乘，累计得出总分。（表5-25-238）2010-11js,三、评价指标权重标准的制定P239,先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断。再将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。最后用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。,误差的调整方法事先调整：通过加权来解决（概率加权）事后

40、调整：多采用平衡系数调整法,四、工作岗位评价结果误差的调整,P239,五、岗位测评信度和效度检查 P241,（一）测评信度的概念和检查信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。（二）测评效度的概念和检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。（检查具体内容：p241）2、统计效度（经验效度）通过建立一定指标来检查测评结果的效度。(校标建立途径：p241),第四单元 工作岗位评价方法与应用,各种工作岗位评价方法比较表P

41、242,表5-27,前两种不会把岗位划分成要素来分析，后两种则要要素分析,一、排列法,一般有简单排列法、选择排列法和成对比较法；选择排列法：将一个企业相对价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列的方法。成对比较法：将企业中的所有工作岗位，成对加以比较。优点：简单、易理解、节约成本。缺点：主观性强；要求熟悉岗位；只能排出岗位间的相对次序，无法体现相对价值。适用企业：规模小，岗位设置相对较少的企业。,一、排列法（1）P243,（一）简单排列法（序列法）具体步骤：组成评定小组收集有关资料和数据事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐级往

42、下排列将经过评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和后，由大到小或由小到大排列,表5-28,岗位综合排列法示例 P244,（一）综合排列法 采用多维度的排列法，是岗位排序法的结果，在信度和效度上明显提高。如：表5-29,（二）选择排列法（交替排列法）P244按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同时选出最低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上，依此类推完成岗位的排序工作。,表5-30,（三）成对比较法P245,（配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法）将每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行对比,成对比较法示例（岗位责任要素评价表）,表5-31,成对

43、比较法 P 2 4 6,将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。表5-31,岗位归（分）类法,岗位分类法：是排序法的改进、各级别及其结构是在各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值。优点：简单明了；易掌握；避免出现明显的判断失误。缺点：划分类别、等级困难；成本相对高。适用企业：岗位差别比较明显的企业和公共部门；大企业的管理岗位。,二、分类法工作步骤,1.由专门人员组成评定小组2.按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几个大的系统，每个系统再划分为若干子系统3.再将子系统中的岗位分成若干层次4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限5.明确各系统、各档次岗位的资

44、格要求6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系,习题：,十、介绍分类法的步骤。,因素比较法,因素比较法：是从评分法衍生而来，按照要素对岗位进行分析和排序，确定基准岗位在劳动力市场的薪酬标准，将其它岗位与之相比较来确定其薪酬标准。优点：适用范围广、比较简单易行。缺点：要经常做薪酬调查；相对成本高。适用企业：能够随时掌握市场薪酬水平的企业。,因素比较法的工作程序,三、因素比较法（上）P247,具体步骤：1.先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）2.选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件3.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序

45、（表5-33）4.评定小组对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额,表5-34,工作岗位评价排序与工资额对应表（没考过）,5.找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与主要岗位的某要素先进，就按先进条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。,F（保安）工作岗位评价结果汇总表,表5-35,评分法,要点：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值。优点：能量化；客观；灵活。缺点：设计复杂；对管理水平要求高；成本相对高。适用企业：岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求高。,要素计点法的工作程序,

46、四、评分法（点数法）P248,1.确定工作岗位评价的主要影响因素岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目：生产和职能岗位评价项目。3、确定评价因素时，无论何种性质的岗位比较普遍的评价项目：劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张疲劳程度、工作复杂程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任。,P250,3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。表5-36 岗位所需体力评分标准,4.

47、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数 P250,某企业某类工作岗位评价的权数分配表,表5-37,5.将工作岗位评价的总点数分为若干级别,某企业某岗位10个项目的评价结果,表5-38,工作岗位评价结果分级标准,表5-39,P251,练习：,单项选择题：1关于分类法的不正确描述是（）。A、成本相对较高 B、适用于大企业管理岗位 C、划分类别是关键 D、对精度要求高2工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（）。A、绝对价值 B、相对价值 C、排列顺序 D、实际价值多项选择题：1岗位评价经常使用的方法有（）。A、排列法 B、分类法 C、因素比较法 D、评分法

48、 E、解析法2关于岗位分类法的正确描述是（）。A、成本相对较高 B、操作简单明了 C、划分类别是关键 D、对精度要求高 E、适用于大企业管理岗位,D,B,ABCD,ABCE,第五讲：薪酬支付的保障-人工成本核算,第五讲的主要内容,人工成本的构成确定合理人工成本应考虑的因素影响企业支付能力的因素核算人工成本的基本指标核算人工成本投入产出指标（计算）确定人工成本的方法,人工成本核算,概念,构成,影响因素,人工成本,人工成本核算,基本指标,投入产出指标,人工成本核算方法,劳动分配率基准法,销售净额基准法,损益分歧点基准法,第五讲框架,第三节 人工成本核算,一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本（用

49、人费、人工费、人事费用）的概念是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。（二）人工成本的构成从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、其它人工成本。,P252,我国人工成本构成及列支渠道,二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：2008-11-（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）,(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）,（2）

50、核算在三项费用中列支的人工成本额：月份理论答案已更新 在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）,（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）,人工成本包括（重点p253）,从业人员的劳动报酬社会保