工作分析理论与应用复习重点工作分析概述串讲资料.doc

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1、第一章 工作分析概述一工作分析的原则（1）系统原则（2)能级原则（3）标准化原则（4）最优化原则二工作分析的内容 （1）工作职责分析（2）工作流程分析（3）工作权限分析(4)工作关系分析（5）工作环境条件分析（6）任职资格条件分析三工作分析在企业人力资源管理中的基础地位的主要表现：(1) 使人力资源规划更为准确的（2） 使工作职责更为明确（3） 使工作设计更为合理（4） 使人员招聘更为顺畅（5） 使薪酬体系更为公平（6） 使绩效考核更为客观（7） 使员工培训更为有效四 工作分析在人力资源管理中的应用（1） 工作分析与定编定员管理（2） 工作分析与任职资格确定（3） 工作分析与职业生涯发展规划（

2、4） 工作分析与人力资源规划（5） 工作分析与员工选聘（6） 工作分析与员工培训（7） 工作分析与绩效考核（8） 工作分析与薪酬管理（9） 工作分析与员工调动，安置（10） 工作分析与劳动安全第二章 工作分析方法 一.面谈法的含义（面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法）二 面谈法的三种具体形式:与员工个别面谈，与员工集体面谈，与主管领导面谈。三 运用面谈法需要注意的问题（共8个）P1617四 问卷法的优缺点(各4点）P18 五 在设计问卷时应该注意的6点P19六 选择取得关键事件的方法（1） 工作会议（2）非工作会议形式（3）编辑关键事件七 观察法的含义（观察法是

3、指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集，记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法）八 观察法的种类（1） 直接观察法（2）阶段观察法（3）工作表演法九 工作导向型工作分析技术职能工作分析法的含义P31(职能工作分析是由.的一种方法)十 职能工作分析的框架包括以下几个方面P3233（1） 完成什么与该做什么（2） 工作者的职能（3） 完整意义上的工作者（4） 工作系统十一 管理人员职务描述问卷的优缺点P3940十二 海氏计划海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个主要方面P4041十三职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效，但其缺点是所使用要

4、素的数量太大。十四人员导向型工作分析技术 工作要素法的内容P42（作为一种典型的开放式工作分析系统.专家组来确定的） 工作要素法所关注的工作要输非常广泛，包括知识，技术，能力，愿望，兴趣和个性特征等）十五 在工作要素的选择过程中要考虑这些知识，技术，能力，和个性特征是否满足下列标准：（1） 是任职者必须具备的（2） 能够区分出优秀员工（3） 是低绩效员工缺乏的十六 工作要素清单法P49第三章 工作分析的实施 一. 工作分析的实施过程主要分为：（1）工作分析前的准备（2）工作信息的收集（3）工作信息的分析（4）工作分析结果的形成二 工作分析系统的选择主要应考虑以下几种因素：1.工作的结构性 2.

5、产业的类型 3.工作结果和过程特征 4.企业价值观 5.研究的对象三 一般讲，工作分析所需信息的主要类型有以下几种：P58（1） 工作活动（2） 机器设备（3） 工作条件（4） 对任职者的要求，包括.态度等四 工作信息的收集者。一般来说，通常有3种类型 （1）工作分析专家（2）工作任职者 （3）工作任职者的上级主管。（一般来说，工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实，最可靠的信息）五 工作信息的来源（1） 书面资料（2）任职者的报告（3）同事的报告（4）直接的观察六 在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。目的不同，使用的方法也有所不同。P64第四章 .

6、工作分析的结果一 工作描述的含义（工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质，工作任务，工作职责与工作环境等所做的统一要求。）二 工作描述的应用（1） 员工就业（2） 培训与员工发展（3） 人力资源规划（4） 绩效评估（5） 工作评价与薪酬管理（6） 职业生涯设计（7） 工作设计（8） 员工安全（9） 组织结构设计（10） 明确责任权限及工作关系（11） 新员工培训（12） 协调劳动关系三 工作描述的基本内容（1） 工作识别（2） 工作编号（3） 工作概要（4） 工作关系（5） 工作职责（工作职责主要包括6点P77）（6） 工作条件与工作环境四 工作规范与工作描述的关系P82+1+2五 工

7、作说明书的内容（1） 工作标识（2） 工作概要（3） 工作职责与任务（4） 工作联系（5） 工作的绩效标准（6） 工作环境条件（7） 工作规范六 工作说明书编写中存在的问题（1） 对工作说明书的内容结构认识不清（2） 对工作职责界定不清（3） 工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性（4） 工作说明书内容零乱，不成体系。七 编制工作说明书的一般准则（1） 确定工作说明书的内容（2） 选择工作说明书的格式（3） 界定岗位（4） 使用专业词汇（5） 使用规范文字（6） 使用正确的表述方式（7） 使用统一的格式（8） 多层次，多角度审核把关第五章 岗位设置（重点）一具体设置岗位时，应注意以下原则：（

8、1） 最低岗位数量原则（2） 有效配合原则（3） 关系协调原则（4） 有效管理宽度原则（5） 经济化，科学化，合理化和系统化原则二 定编定员的原则（1） 工作效率原则（2） 科学性原则（3） 合理性原则（4） 岗位，人员比例关系协调原则三 定编定员的方法（1） 按工作效率定编定员（2） 按设备定编定员（3） 按岗位定编定员（4） 按比例定编定员（5） 按组织机构，职责范围和业务分工定编定员四 管理人员的定编定员管理人员的定编定员是一项复杂，细致的工作，受到很多因素的影响。这些因素包括以下几项：P114115（1） 个人因素（2） 工作因素（3） 环境因素五 岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部

9、门岗位设置表两种形式。六 岗位标准的编写程序（1） 调查访谈（2） 制定岗位标准编写规范（3） 组织编写岗位标准（4） 审核岗位标准（5） 岗位标准的实施（6） 岗位标准的修订第六章 .工作设计（重点）一 工作设计的基本原则P113（1） 效率原则（2） 工作生活质量原则（3） 系统化设计原则二 工作设计的内容（1） 工作任务（2） 工作职能（3） 工作关系（4） 工作结果（5） 对工作结果的反馈（6） 人员特性（7） 工作环境三 工作设计的一般步骤P135（1） 需求分析（2） 可行性分析（3） 评估工作特征（4） 制定工作设计方案（5） 评价与推广四 双因素理论P141五 工作轮换(避免工

10、作专业化及其缺陷的一种早期努力是进行工作轮换，这一工作设计方法使员工得以多样化，从而避免产生厌倦）六 工作扩大化P151七 工作丰富化P151八 知识型员工工作设计的一般思路P156第七章 工作评价第一节 工作评价概述 P162-163 P165-166一、 工作评价的特点（一） 工作评价的中心是“事”不是“人”（二） 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程（三） 工作评价是对性质相同岗位的评判（四） 工作评价需要运用多种学科的理论和方法二、 工作评价的作用与功能（一） 工作评价的作用1、 以量值表现岗位的特征2、 比较岗位价值的大小3、 为企业岗位归级、分类奠定基础（二） 工作评价

11、的功能1.以事定岗2.以岗定人3.以岗定责4.以责定权5.以责定酬四、工作评价的步骤（一）岗位分类（二）收集岗位信息（三）成立工作评价小组（四）选择评价方法（五）确定评价因素（六）确定评价标准（七）试点（八）全面实施（九）提交工作评价报告（十）总结第二节 工作评价指标体系的建立 P166 167一、选择评价因素的原则（一）评价因素的全面性（二）评价因素的可评价性（三）评价因素的实用性二、评价指标体系（一）工作岗位的主要影响因素1.工作责任2.工作技能3.劳动强度4.工作环境第四节 工作评价方法三、 评分法（一） 评分法的操作步骤1. 确定评价要素及其权重2. 确定评价项目3. 赋予各评价要素点

12、数4. 制定要素分级标准5. 进行工作评价6. 划分岗级（二） 评价法的优缺点 - 小题 五、海氏工作评价系统 - 小题第八章 岗位分类关系：工作分析是岗位分类的重要前提而工作评价的结果又称为岗位纵向分类的依据。第一节 岗位分类该素二、企业岗位分类与公务员职位分类的区别（一）研究对象不同（二）实施性质不同（三）实施范围不同（四）实施难度不同三、岗位分类的作用（一） 岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础（二） 岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提（三） 岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段（四） 岗位分类是组织良好运行的重要保障四、 岗位分类的原则1. 客观性原则2. 结构合理原则3.

13、 差别适度原则4. 动态调整原则五、 岗位分类的步骤第三节 岗位纵向分类二、岗位纵向分类的实施步骤（一）选取合适的评价要素2、选择评价要素需注意的选择标准第九章、工作分析与员工招聘第一节 人力资源规划与人员配置一、 人力资源规划的含义 二、 人力资源规划与企业人员配置（一） 人力资源供给预测（二） 人力资源需求预测2.人力资源需求预测的方法（四）人员预算的编制第二节 工作分析与员工招聘一、 工作分析在员工招聘中的作用六、 选拔人的选拔（一） 岗位胜任特征分析1. 关键胜任能力的内容（二） 选拔的方法1. 面试2. 证明材料与履历核实3. 业务知识测试4. 认知能力测试5. 身体能力测试6. 工

14、作样本测试第三节 员工招聘的能岗位匹配原理一、 能岗匹配原理二、能岗匹配原理的要点（一）人的能力有大小（二）不同专长的人无法比较其能级（三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求（四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求（五）能级与岗位的要求应相符第十章 工作分析与员工培训第一节 工作分析与员工培训的关系一、 员工培训的含义三、工作分析与员工培训的关系第二节 工作分析与培训需求的确定四、工作分析与培训需求确定第三节 工作分析与培训方案设计一、 培训方案设计（一） 培训方案设计的原则1. 明确培训目标2. 了解受训者情况3. 知识性与趣味性相结合4. 注重实际体验5. 考

15、虑个体差异6. 反馈（二） 培训方案设计的方式1. 课堂培训2. 专题讲座3. 学徒式培训4. 角色扮演5. 案例研究法6. 头脑风暴法第十一章 工作分析与绩效管理第一节 工作分析与绩效管理额关系二、绩效管理的意义三、工作分析与绩效管理的关系第二节 工作分析与绩效管理的具体操作一、 绩效管理中常见的问题及解决途径（一） 绩效管理中的常见问题三、关键业绩指标体系的确定（一）确定关键业绩指标体系的原则1.关键性原则2.可控性原则3注重行为原则第十二章 工作分析与薪酬管理第一节 工作分析与薪酬体系设计二、影响薪酬的因素（一）影响薪酬的内在因素（二）影响薪酬的外在因素三、工作分析与薪酬体系设计（一）工作分析（二）工作评价（三）薪酬调查（四）薪酬定位（五）薪酬结构设计