试论中职学校临聘教师的管理.doc

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1、试论中职学校临聘教师的管理文章来源 毕业论文网 论文关键词：中职学校临聘教师论文摘要：目前，中职学校教师队伍中临聘教师所占比例越来越大，已成为教职员工队伍里的重要组成部分，对中职学校的发展起着重要作用。本文结合学校实际，分析了中职学校临聘教师管理中存在的问题，提出了进一步加强和改进临聘教师管理的几点建议，井与存在同样问题的职业学校共同探讨，达到抛砖引玉的目的。    随着我国中职的发展，中职学校教师队伍中临聘教师所占比例越来越大，已成为中职学校教职员工队伍里的重要组成部分，对中职学校的发展起着重要作用。面对临聘教师的管理，由于目前仍没有比较成功的经验借鉴，在实际操

2、作中遇到了诸多的困难和问题，使管理主体有时感到无从下手。笔者结合中职学校临聘教师管理实践，就目前中职学校临聘教师存在的一些问题进行分析，提出了进一步加强和改进临聘教师管理的对策和建议。1中等职业学校临聘教师产生的背景与原因分析    本文所说的临聘教师是指在学校固定编制以外临时聘用的具备教师基本素质要求(通常应具有教师资格)、能够独立承担某一教学环节教学任务的专业教师、教师。其范围往往涵盖校内外退休教师、流动教师、应届毕业生、企事业单位的工程技术人员和管理人员等。    学校资源是否有效使用直接影响学校的办学成败，高质量的师资队伍是提

3、升学校办学质量和特色的关键。1.1中职教育师资结构问题    由于中等职校的产生、发展演变等诸多原因，我国目前许多中等的师资结构，特征如下:    首先，课教师大多来源于普通中学，这些教师虽有丰富的普中教学经验，但面对教学对象的变化，需转变教学观念，以及进行教学思想和教学行为的调整。    其次，基础性专业课教师，如:类、电工类、普通类、文艺类等专业教师，大多也由原普通中学的理科或文科教师转变而来。这些教师虽有丰富的理论教学经验，但大多缺乏实践经验，知识结构很难满足现代职业教育的要求。 &nbs

4、p;  再次，由于中职学校办学思想是以服务为宗旨、以就业为导向，以适应当地发展、适应当地产业变化为目的，以培养适应社会所需的初、中级技能人才为目标。客观上要求中等职业技术学校必须根据的需要灵活设置专业，但专业设置灵活，面临的问题是师资配置也要相应灵活。而专业教师特别是指向性专业教师非常紧缺，形成制约中职学校发展的瓶颈。    国家教育部在面向21世纪深化职业教育教学改革的原则意见中明确提出:“职业教育应确立以能力为本位，以就业为导向的教育指导思想，在中职生的动手能力培养方面，需要引进相当数量的实训指导教师。实训教师的构建直接影响中职学校的实训安全和办学质

5、量。1.2临聘教师产生的背景    面对职业教育师资结构的历史问题，教育部、部联合在中等职业学校紧缺专业特聘临聘教师师资项目实施办法提出:“十一五”期间，教育部、财政部支持引导中等职业学校面向社会聘请专业技术人员、高技能人才担任临聘教师，缓解紧缺专业教师不足，优化教师队伍结构，创新中职学校用人制度，促进中等职业教育扩大规模、提高质量。    为此，各地政府人事部门积极推进、贯彻，在进行临聘特聘教师的过程中主要从以下几个角度考量。    (1)实行临聘教师制度可完善中职师资结构，降低用人。 &nb

6、sp;  (2)规避风险，中职学校如遇转型或合并可减少沉重的人事负担。    (3)管理便捷，把临聘教师的管理权限下移到基层，政府无需设专门人员机构对临聘教师进行管理。    (4)有利于人才流动，优胜劣汰，减少劳动纠纷。    在教育部相关精神指导下，在政府利益驱使下，于是大量临聘特聘教师应运而生，冲击着整个中职学校师资建设队伍。例如，我校2007学年聘用各类专业教师16人，2008学年29人，2009学年34人，现在我校的临聘教师占了全校教师总量的41%。   

7、 临聘教师队伍的出现适应了中职学校办学性质和发展的需要，对于促进专业结构调整和专业建设，优化中职学校师资队伍结构具有十分重要的意义。    但是，临聘教师的特殊性也给中职学校的管理带来了困难。如何加强临聘教师的管理，提高中职学校的教学质量，更好地承担起培养中等职业技术人才的重任，已成为正待解决的重要课题。2中等职业学校临聘教师管理存在的问题2 .1临聘教师入口管理缺乏统一标准    目前，中职学校临聘教师管理存在一个共同的问题:临聘教师的招聘录用方面缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。如:社会上张榜招聘，自荐上门，学校教职工推荐等

8、方式。由于程序随意，缺乏规范性和有效机制，不利于公平、公正选拔人才，不利于日后人事管理，也难按需聘用合适的人选。在人才无法保证的情况下，有时为了确保按教学计划开课，不得不聘用一些学历层次、职称、专业达不到要求的教师临时顶课，严重影响了学校教育教学质量。2 .2临聘教师队伍不稳定.流动性相对较大    临聘教师队伍的人员流动性比较大，其主要原因，一是同工不同酬。如广州某职校2009年在职与临聘教师工资情况对比，表1。    很明显，临聘教师与在编教师的工资存在很大差别，因此象广州这样经济比较发达的城市很难留住优秀的骨干教师;而招聘来的工厂、企业有实际经验的实习指导教师，由于职称等原因无法给予适当的待遇而很快辞职，这给学校的教学工作及可持续发展带来极大的困难。二是对少数临聘教师聘任前了解不够，事后发现无法胜任教学工作，学校只好解聘。三是虽然我们与临聘教工签订了劳动，但是现行劳动在实施过程中，他们只需写份辞职报告便可随时离开，合同对个人的约束力不强;相反，学校如果要解聘和辞退临聘人员，除必须支付一定的经济补偿金外，还需确实做好安抚解释工作。