第二节员工招聘活动评估课件.ppt

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1、第二节 员工招聘活动的评估,招聘评估指标的统计分析,1,2,招聘活动过程的评估,【知识要求】招聘成本及其相关概念 P95-96,第一单元 招聘评估指标的统计分析,（招聘成本以及效益评估、招聘数量与质量评估的概念和内容，招聘评估指标的统计方法。）,定义：是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。形式：招募成本：指招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本。（网站广告、摊位费、差旅费）选拔成本：指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成。（应征者招待

2、费、测试费、外请专家费）录用成本：指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。（录取手续费、调动补偿费、搬迁费、差旅费）,【知识要求】招聘成本及其相关概念 P96,第一单元 招聘评估指标的统计分析,安置成本：指为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。（行政治理费用、装备、用人部门损失的时间成本）离职成本：指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失。（直接、间接）重置成本：指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。,【能力要求】招聘成本效益评估 P97,第一单元 招聘评估指标的统计分析,定义：指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。它是鉴

3、定招聘效率的重要指标。公式：1、成本效益评估：总成本效益=录用人数/招聘总成本 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用 2、招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,【能力要求】人员招聘数量与质量评估 P97-98,第一单元 招聘评估指标的统计分析,人眼录用数量评估：1、录用比=（录用人数/应聘人数）*100%（显示聘用者素质）2、招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%（显示招聘计划完成情况）3、应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%（显示招聘信息发布的效果）人

4、员录用质量评估：1、录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）*100%（反映人员招聘有效性、准确性）2、录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）*100%用1减2的差来反映了本次招聘的有效性是否高于以前,2014年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名，为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示。表1某公司2014年人员招收录用情况统计表 单位：人请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说

5、明。,2010-11,今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招聘成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20分）,参考答案,管理人员：管理人员录用比=管理人员录用人数/管理人员应聘人数100%=52/130100%=40%管理人员招聘完成比=管理人员录用人数/管理人员计划招聘人数100%=52/65100%=80%管理人员应聘比=管理人员应聘人数/管理人员计划招聘人数100%=130/65100%=200%,总量计算：人员录用比=录用总人数/应聘总人数100%=240/630100%=38.1%人员总招聘完成比=录用总人数/计

6、划招聘总人数100%=240/268100%=89.6%人员总应聘比=应聘总人数/计划招聘人数100%=630/268100%=235.07%,参考答案,比较分析说明：1、本次招聘人员总录用比为38.1%，其中技术工人录用比最低，为25%，技术人员录用比最高，为62.5%。这书从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质水平可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。2、人员总招聘完成比为89.6%，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为100%，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为80%，技术人员招聘完成比为85%，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达到100

7、%，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。（2分）3、总应聘比为235.07%，技术工人的应聘比最高，为400%。技术人员的应聘比最低，为136%，这说明招聘洽谈这种中招聘方式 比较适合该公司司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。,【知识要求】招聘活动过程评估相关概念 P98-99,第二单元 招聘活动过程的评估,（了解招聘活动过程中各个环节工作质量评估的相关概念，以及评估方法。）,信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。稳定系数：指用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。等值系数：指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结

8、果之间的一致性。内在一致性系数：指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。,【知识要求】招聘活动过程评估相关概念 P99,第二单元 招聘活动过程的评估,效度：指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。分为预测效度、内容效度、同测效度。预测效度：指测试能预测未来行为有效性的程度。内容效度：指测试方法能真正测定出想要测定的内容程度。同测效度：是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较。若两者的相关系数很大，说明此测试效度很高。,【知识要求】招聘活动过程评估相关概念 P100,第二单元 招聘活动过程的评估,公平程度

9、：该指标反映的是测评题目对所有的被测者是否具有相同的难度。招聘过程三个基本环节：,招募,甄选,录用,【能力要求】招募环节的评估 P100,第二单元 招聘活动过程的评估,招聘环节评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力评估。（一）招募渠道的吸引力：包括所吸引的有效候选人数量，如：网络点击率、申请人数量、符合要求的应征者数量、有效电话咨询的数量等。（二）招募渠道有效性的评估：招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用x100%,【能力要求】甄选环节的评估 P101,第二单元 招聘活动过程的评估,甄选环节评估主要是对各种甄选方法的信度与效度的评估。企业最常用的甄选方法有面试

10、、无领导小组讨论。效度，指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。（一）面试方法的评估：1、提问的有效性 2、面试官是否做到有意识的避免各种心理偏差的出现（第一印象、晕轮效应、刻板印象、与我相似）3、面试官在面试过程中对技巧使用情况的评价 P101 表2-5,【能力要求】甄选环节的评估 P102,第二单元 招聘活动过程的评估,（二）无领导小组讨论的评估 1、讨论题目的有效性。主要看该题目是否有争辩的余地，是否可以看出被试的决策过程、决策思路。2、对考官表现的综合评价。P102 表2-6,【能力要求】甄选环节评估的具体内容 P103-104,第二单元 招聘活动过程的评估,1、录用员工的质量（业绩、出勤率等）2、职位填补的及时性3、用人单位或部门对招聘工作的满意度4、新员工对所在岗位的满意度对应聘者的调查：1、招聘工作的有效性（企业招聘信息的发布、招聘活动的组织是否科学。）2、选拔程序的合理性（各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否合理。）,