企业人力资源管理师四级.doc

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1、企业人力资源管理师（四级）第一章 ：人力资源规划第一节： 企业组织信息的采集与处理1.人力资源的内涵：企业所有人力资源计划的总称（达到企业人力资源供给和需求的平衡）。2.人力资源规划的内容：战略、组织、企业人力资源管理制度、人员、人力资源费用。3.企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性。4.企业组织信息采集的方法：档案记录法、调查研究法。5.企业信息的分析：可靠性（标准：过去提供的信息质量、提供信息的动因、是否拥有所提供信息的所有权以及信息的可信度。）、数理统计、经济学分析。6.撰写调研报告应当注意的几点：必须明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性；必须

2、说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性；必须说明被调查对象的基本情况（如：姓名、性别、年龄、职业、职务、职称），以示资料的可信性；必须对企业组织信息进行分类。7.企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索。第二节：组织结构图的绘制1. 现代企业组织结构的类型：直线制（军队式结构）、职能制（多线制）、直线职能制、事业部制、超事业部制（执行部制）、矩阵制。2. 结构图的绘制：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图。第三节：工作岗位调查1. 工作岗位研究：是岗位调查、分析、设计、评价和分级等项活动的总称。2. 工作岗位研究的特点：对象性、系统性、综合性、应用性、科学性。3.

3、工作岗位研究的相关概念:任务：为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动； 职责：是岗位的职务、任务与责任的简称。是根据岗位的性质和特点，对岗位员工全部的工作任务和工作责任，从时间、空间上作出的界定；职权：指职务范围以内所应具有的权力；岗位：指在特定的组织中，在一定时间、空间范围内，由员工所要完成的工作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统一体；工作：是由一组相近相似的任务组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。4. 工作岗位研究的原则：系统、能级、标准化、最优化原则。5. 工作岗位调查的目的：收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；为改进工作岗位的设计提供信息；为

4、制定各种人事文件（如：工作说明书等）、进行岗位分析提供资料；为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。6. 工作岗位调查的方式： 面谈：在面谈中应当注意的几点：尊重被调查人；根据调查目的布置面谈环境；面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止；调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法；面谈中，应避免命令式提问，而应采取启发式提问。现场观测：应注意的几点：对调查的工作事项要多提几个为什么（如：做什么？如何做？为什么这样做？什么时候做等）；调查人应在不引起人注意的地方进行观察记录，以防止干扰员工的正常工作；为了掌握全面的情况，应选择多处场所地对同类岗位（工作）进行观察，

5、可消除员工个体特征对调查结果的影响。书面调查7. 工作岗位写实：按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。8. 岗位写实的功能：六点（理解）25页9. 岗位写实的种类：个人岗位、工组岗位、多机台看管、特殊岗位、自我岗位写实。10. 岗位写实的原则：写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；写实人员应以真诚有好的态度和行为；写实人员在观察写实过程中，排除各种干扰，保证写实的顺利进行。11. 作业测时：以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。12. 岗位写实的对象：确定写实人员，并明确其工作职责；根据岗位

6、写实的目的，确认写实的对象。第四节：企业员工与工时统计1. 企业员工的分类：按性别、年龄、学历、职业、专业、职业类别分类。2. 工作时间的构成：日历、制度公休、制度工作、制度内实际工作时间、全部实际工作时间。第五节：企业劳动定额管理1. 劳动定额：指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。2. 按劳动定额的表现形式分类：时间、产量、看管、服务定额。3. 工时定额和产量定额的换算4. 制定劳动定额的科学依据：技术、经济、心理生理依据。5. 制定劳动定额的要求：快（时间上）、准（质量上）、全（范围上）。6. 制定劳动定额的基本方

7、法：经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。7. 统计定额的制定：平均先进值的计算： 先求平均数，再将平均值与完成最好的工时相加，求出二次平均数； 先求平均数，再将平均的实值与所有比平均值先进耗工时相加，除以项数，求出二次平均数； 先求平均数，再将平均值与两个最先进和一个最落后的耗工时相加，除以项数，求出二次平均数； 先剔除已知数据中的最大的一个和最小的一个耗工时，然后再按第二种方法求出二次平均值。先进平均值的计算：第六节：人力资源费用预算与核算1.人力资源费用的构成：人工成本：工资项目、保险福利项目、其他项目； 人力资源管理费用2.人力资源费用预算的原则：合法合理、客观准确、整体兼顾

8、、严肃认真原则。3.费用预算与执行的原则：分头预算、总体控制、个案执行。4.人力资源微观管理不当所导致的成本：直接、间接成本。第二章 ：招聘与配置第一节：人员招聘的程序与信息发布1. 人员招聘：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。（招募、筛选、录用、评估）2. 人员招聘的基本程序：准备、实施（招募、筛选、录用）、评估阶段。3. 内部招募来源的选择：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募。4. 外部招募来源的选择：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。5. 在组织内部招聘与选拔时的要求：避免长官意志的影响；不要求全责备；不要将人才固定化；

9、全方位地发现人才。6. 招聘需求信息的产生：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置情况不合理。7. 招聘需求信息的整理：分类、记录、保存、打印、报送、审批。8. 招聘广告的设计原则：注意、兴趣、愿望、行动。9. 招聘信息发布渠道的选择：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品。10.报纸刊登招聘广告的程序和方法：选择报纸发布招聘信息的基本程序；办理刊登广告的手续；跟踪广告刊登结果并存档；刊登报纸广告时的招聘周期；11.招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、简洁。 12.招聘申请表的特点：节省时间、准确了解、提供后续选择的参考。13.自传式调查表的

10、设计原理：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析。13.编写公司简介的原则：感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性。第二节：企业应聘人员的选拔1. 应聘人员选拔的意义：保证组织得到高额的回报；降低员工的辞退率与辞职率；为员工提供公平竞争的机会。2. 人员选拔：第一阶段的初步挑选（粗选）；第二阶段的深度筛选（细选）；第三阶段的最终甄别（精选）。3. 材料筛选法：招聘申请表；个人简历分析；应聘者的推荐材料。4. 背景调查内容以简明、实用为原则。调查的内容分为两类：通用项目；与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业

11、绩。5. 背景调查的原则：只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；慎重选择第三者；估计调查材料的可靠程度；利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。6. 背景调查的方法：学校学籍管理部门；曾经就职过的公司；档案管理部门。7. 假文凭的识别：观察法、提问法、核实法、网上查询。第三节：校园招聘的准备与实施1. 校园招、聘的方式：企业到校园招聘、学生提前到企业实习、企业和学校联手培养。2. 招聘小组人员的组成：企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。第四节：员工录用管理1. 人员录用

12、原则：因事择人、任人唯贤、用人不疑、严爱相济原则。2. 员工信息管理系统从结构上分为：基础数据层（员工个人数据、单位数据）；业务处理层（将在日常管理工作中不断产生与积累新数据）、决策支持层（经过统计分析之后得到的报告）。3. 员工信息管理的作用：是单位全方位考察员工的必要手段；为单位处理员工有关问题提供了数据和凭证；为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。4. 员工信息的内容：反映员工历史状况、现状、个性与潜能的信息。5. 新招聘员工信息的收集：新员工的历史、招聘、进入单位后、个人材料。6. 员工信息管理的一般步骤和方法：收集、整理、保管。第三章：培训与开发

13、第一节：培训体系的构建与运行1. 员工培训：是指为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。2. 员工培训的原则：战略性、长期性、按需培训、实践培训、多样性培训、企业与员工共同发展、全员培训与重点培训结合、反馈与强化培训效果、注重投入提高效益原则。3. 流程：由一系列的活动或者事情组成。（流程的实质是工作的步骤和结构）4. 企业流程：营运流程（营运活动）：指企业运作过程中非管理人 员从事的各种活动，即除管理活动外的活动；管理流程（管理活动）5. 企业培训流程：指企业员工培训组织实施活动有序的排列，它是企业的人力资源管理

14、流程的一部分。6. 企业提供员工培训的最终目的是改善自身的竞争优势。7. 培训系统设计、开发必须回答的三个问题：培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？ 怎样检验目标是否达到？【8】培训系统的四子系统：培训需求分析、培训规划（计划）、培训组织实施、培训效果评估（反馈）。 9.培训需求分析功能的细化：需求意向和申报；培训需求的分析；培训需求的确认。10. 培训教师的组成：企业内部人员、企业外部特约、特聘人员。【11】企业员工培训系统的五流程：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈。第二节：员工培训的分类与设计1. 员工培训（与工作关系划分）：岗前培训、在岗培训、脱产培训。2.

15、 岗前培训的特点：基础性、适应性、非个性化培训。3. 岗前培训的作用：新员工进入群体过程的需要；打消新员工对新的工作环境不切实际的期望； 满足新员工需要的专门信息；降低文化冲击的影响；避免企业管理人员过多地行使权威。4. 岗前培训内容的影响因素：企业的生产经营特点；企业文化；新员工的素质。5. 岗前培训的常规内容：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观（企业文化）。6. 岗前培训的专业内容：业务知识、技能、管理实务。7. 员工手册的构成：概括介绍本公司；企业文化；组织结构；部门职责；政策规定；行为规范。8.在岗培训的类别：（目的划分）转岗（原因：组织、个人）、晋升、改善绩效为目的、

16、岗位资格培训。9.在岗培训的内容：管理技能培训；专业性技能培训；培训迁移的有效促进。10.转岗培训的方式：与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训；接受现场的一对一指导； 外出参加培训； 接受企业的定向培训。11.管理人员教程培训设计：四级培训：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工三级培训：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员二级培训：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员一级培训：总体管理教程培训对象：管理业务或项目并对其业绩全权负责者；至少负责两个职能部门者。12.脱产培训的类型：（时间上划分）短期脱产培训（三个月内）、长期脱产培训。（受训阶层分）分阶层脱产培训

17、、分专业脱产培训。 分阶层脱产培训的特点：强调培训对象的职务地位、等级和阶层；强调教育培训的综合性；强调标准化、规范化教育培训。分专业脱产培训的特点：强调培训的专业性；强调培训内容的单一性；强调专业知识和技能的的参次。13.培训效果的评估：根据受训者是否获得证书进行评估；通过调查表或报告书进行评估。第三节：员工培训的形式与选择1.影响课堂培训效果的因素：教师的教学水平、培训内容是否充实和符合学员的需要、教学方法、学员的学习态度。2.讲授法：指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方法。优点：易于操作、经济高效、有利于教师作用的发挥。缺点：单向式教学、缺乏实际的直观体验、培训的针对性

18、不强。 方式：灌输式、启发式、画龙点睛式讲授。3. 研讨法：在教师的引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。优点：多项式信息交流；有利于培养学员的综合能力；加深学员队知识的理解；形式多样，适应性强。形式：集体、分组、对立式讨论。方法：演讲讨论法、管理原理贯彻法、强调理解讨论法。4. 案例分析法：指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法（可以看作是一种特殊的研讨法）。案例分析法（分析型案例）、案例讲解（说明型案例）案例分析法的特点：提高学生分析问题和解决问题的能力；主体是学生；学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结某些规律（本质是一种归纳式学习方法）。实施要点（培训

19、者）：案例资料展示完毕后，进行必要的解释说明；小组讨论中偏离主题时，应及时纠正；发现小组提出的对策缺乏新意，应给予提示引导；集体讨论时，培训者应控制时间，适当引导深入；总结时，既要对案例内容及解决方案进行分析，又要对各组提出的方案作出评价；每次案例讨论结束后，对案例研究工作和结果进行记录、整理。5专题讲座法：优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解； 缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。6.企业的培训教师：聘请的高等院校教师、企业业务骨干、企业内部培训机构的教师。7.现场培训：指让员工在工作

20、现场边工作边学习、锻炼的培训方式，它不需要专门的培训场所和设备，受训者可以兼顾工作和学习。内容：从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务适合现场培训。对象：从学校毕业的新员工；有相关工作经验的新聘人员；有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工；企业后备人才；需要改善绩效的员工。方法（实践法）：工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。现场培训分为：适应新岗位、改善绩效为目的的现场培训。适应性现场培训的程序：确定培训项目；编写现场培训指导书；确定现场培训的指导者；培训结束后对受训者进行考试或考核；办发上岗证。8. 自学的优点：费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习

21、的个别差异、培养员工的自学能力。缺点：学习的内容受到限制、学习效可能存在很大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答、容易使自学者感到单调乏味。自学组织方式：指定学习资料、网上学习、电视教育。人事部门对自学的管理：制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划、自学方面的指导、自学效果进行检查、评价。第四节：培训经费的核算与控制1. 培训成本：指企业在员工培训过程中发生的一切费用（包括培训之前的准本工作）。分为直接成本和间接成本。2. 培训成本的构成：人员定向成本（岗前培训成本）、在职培训成本、脱产培训成本。3. 数据资料的两大费用：有形资本费用、无形资本费用。4. 培训成本项目的核算：利用会计方法计

22、算培训成本、利用资源需求模型计算培训成本。第四章：绩效管理第一节：绩效管理系统的确立1. 绩效的特点：多因性、多维性、动态性。2. 绩效管理：为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面检测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程 。 3. 绩效考评是绩效管理活动的一个重要（中心、关键）环节。4. 绩效管理系统设计的基本原则：公开与开放的原则；反馈与修改的原则；定期化与制度化；可靠性与有效性；可行性与实用性。5. 绩效管理系统设计的： 四阶段法 ： 方法一：定义绩效、

23、绩效考评、绩效反馈、绩效改善。 方法二：绩效考评内容、选择绩效考评方法、绩效考评结果反馈、检讨绩效考评系统五阶段法:绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结 （以上方法答题时二选）在诊断时发现员工绩效低下的原因：个体、组织或系统原因6. 完备的绩效管理系统对工作内容作出的规定： 绩效考评目标；绩效管理组织、人员、职责； 考评评价标准；考评方法；时间和期限； 程序和步骤；反馈的步骤和方法；结果与改进。7.绩效管理的功能：对企业的贡献：诊断、监测、导向、竞争功能；对员工个人的贡献：激励、规范、发展、控制、沟通； 其他功能：提供规划依据、反映员工优缺点和潜能、为调整劳动关系提供技术依据、揭示

24、组织功能。8.起草绩效管理制度的基本要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。9.人力资源部门对绩效管理的重要责任：设计、试验、改进和完善绩效管理制度；执行绩效管理制度；宣传绩效管理制度；督促、检查和贯彻绩效管理制度；收集反馈信息；制定人力资源开发计划。第二节：绩效考评的内容和方法1. 根据绩效考评的内容不同，可将绩效考评分为： 品质主导型：以考评对象在工作中所表现出来的心理品质； 行为品质型：考评以员工在工作过程中的行为表现； 效果品质型：以员工或组织的工作效果为主要内容绩效考评。2. 绩效考评的内容：能力、态

25、度、业绩考评。3. 员工绩效考评的基本步骤：科学的确定考评的基础； 评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。4. 员工绩效考评的方法：具体形式区分的考评方法：量表评定法混合标准尺度法书面法行为导向型的考评方法：关键事件法行为观察量表法行为定点量表化硬性分配法排队法员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量目标管理法5.所有的考评表格都应该包括考评要素和考评指标体系。6.考评数据的统计：识别信息检验、考评程序与方法合理性的检验、考评数据的信度检验、考评数据的效度检验。7.绩效考评的基本特点：不是孤立的事件；具有指向性；具有层次性和针对性；具有时限性；是一个过程；在实际管理过程中，考

26、评可以是正式或非正式。第五章：薪酬管理第一节：企业薪酬管理1. 薪酬：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。2. 企业员工薪酬管理的基本目标：保证薪酬在劳动力市场具有竞争力，吸引并留住优秀人才； 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报； 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中断期经济利益有机地结合在一起，促进公司于员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。基本原则：竞争性、公正性、激励性、控制性原则。内容：企业员工工资总额管理；企业员工薪酬水平的控制；企业薪酬制度设计与完善；日常薪酬管理工作

27、3. 薪酬管理的相关法规：最低工资；工资指导线；工效挂钩；劳动市场工资指导价位人工成本预测预警制度。4.企业薪酬制度的分析：企业薪酬总额分析、各员工的薪酬分析、企业薪酬制度分析、员工薪酬意识分析、企业薪酬策略分析。5.常见的几种企业工资制度：计件工资；销售提成制；技术等级工资制：由工资等级表、技术等级表标准、工资标准组成；岗位或职务等级工资制；结构工资制；岗位技能工资制；薪点工资制；选择最适合的工资制度（因素：企业的盈利水平、所处行业的发展进度、规模、工资管理成本）。6.企业薪酬管理的基本程序:明确企业的薪酬政策与目标；工作岗位分析与评价；不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查；企业工资制度结

28、构的确定；设定工资等级与工资标准；工资制度的贯彻实施（企业工资制度主要的特点：级别多、级差小、水平低）。7.企业员工奖金的分配：企业效益奖金、计件工资、销售提成工资。第二节：员工工资的统计分析1. 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量员工实际提供的劳动数量。2. 工资形式的内容：劳动计量、工资支付。3. 选择工资形式的原则:选择的具体工资形式要与岗位的特点相 吻合； 员工收入与本人的工作效率直接成正比关系； 计划简明易懂，便于计算；工资的发放要及时；工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。4. 工资形式的种类：计时工资制；计件工资制（优点：公平、劳动差别、提高劳动生产率；缺点：片面追求

29、产量、提高定额会遇到一定的困难、工作过度紧张、计件制的滥用、不能反映物价的变化）包括：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累进计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制；奖金（生产性奖金或工资性奖金、创造发明奖或合理化建议奖）特点：单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性；津贴和补贴（特点：补偿性、单一性、灵活性）。5. 国家有关规定：工资支付、工作时间、经济补偿、个人所得税。6. 编制工资表涉及的内容：工资计算、工资的汇总。7. 工资统计包括：工资总额和平均工资两项指标。工资总额动态指标分析：公式书上260页平均工资指数分析：同上262页第三节：薪酬管理

30、的基本信息1. 不同岗位评价方法的基本工作程序：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法的工作程序。2. 收集薪酬调整测算信息的具体步骤： 收集市场调查的信息； 收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果； 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据； 收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比列； 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息； 收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息。第四节：福利费用管理1. 员工福利：广义福利与狭义福利（区别：是否包含社保）；法定福利与补充福利；集体福利与个人福利；经济性福利与非经济性福利（基本目的在于全面改善

31、员工的“工作生活质量”包括：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护）。2. 员工福利的作用：吸引优秀员工；提高员工的是士气；降低员工辞职率；激励员工；凝聚员工；提高企业经济效益。3.社会保障体系:包括社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业等方面。社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。4.我国养老保险的构成：基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄型养老保险。5失业保险的特点：普遍性、强制性、互济性。资金来源：失业保险费、财政补贴、基金利息、其他资金。6.基本社会保险缴费：基本养老保险缴费：企业缴纳基本养老保险费的比列，一般不得超过企业工资总额的20%； 个人缴纳基本养老保险费为本人缴费工资的8%；工伤保险缴费：工伤保险基金按照以支定收、收支基本平衡的原则确定费率；生育保险缴费：原则同上，生育保险费的提取比列最高不得超过企业工资总额的1%。员工个人不缴纳生育保险。企业必须在社会保险经办机构核准其缴费申报后的3日内缴纳社会保险费。