【经典范例】企业集团绩效考核管理制度.doc

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1、绩效考核管理制度第一章 总则第一条 指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条 适用范围本办法适用于整个集团除集团公司总经理和分子公司总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理、总监、总工等，由总经理考核）、中层管理人员、一般工作人员。集团公司总经理和分子公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法。第三条 考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。第四条 考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3

2、、多角度考核4、公平、公正、公开第五条 考核用途1、薪酬分配2、职务调整3、岗位调动4、员工培训第二章 考核组织管理第六条 薪酬与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由公司总经理、人力资源部经理与人力资源部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订的审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合平衡调节整体考核结果；4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。第七条 人力资源部及其职责人力资源部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、参与编制公司部门绩效考核制度；2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提

3、供相关咨询；3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；4、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；5、收集各部门的部门月度绩效考核表，统计汇总各个部门的评分结果；6、对部门考核过程进行监督与检查；7、通报部门月度、年度考核工作情况；8、协调、处理部门考核申诉的具体情况；9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条 公司人力资源部及其职责1、修订员工考核管理制度；2、对各项员工考核工作进行培训与指导；3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；5、组织各考核主体对被考核人进行评

4、分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒的依据。第九条 各部门负责人的义务1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第十条 回避制度人力资源部应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源部所有人员应

5、当回避本人的考核结果和处理。第十一条 考核周期部门及普通员工考核以月度考核和年度考核相结合，中高层管理人员考核则采取季度考核和年度考核相结合的方式。第十二条 考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。（3）管理绩效：体现管理人员对下属管

6、理的结果。2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条 考核程序1、各考核主体对各部门进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告；2、人力资源部将部门考核结果反馈给相关部门负责人；3、部门正职及副职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报人力资源部备案，人力资源部汇总所有综合评定结果并报总经理审核；4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与

7、不足指出改进方向；5、人力资源部将考核结果整理归档，根据个人的分析属于部门的分析数计算员工的月度绩效工资（季度绩效工资）、年度绩效工资。第十四条 申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向人力资源部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第十五条 提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条 申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项

8、无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，现由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。第三章 部门考核 第十七条 部门考核对象 部门考核对象：公司各部室 第十八条 部门考核主体 由总经理对部门进行考核 第十九条 部门考核分为月度考核和年度考核汇总。 第二十条 部门考核流程1、人力资源部在月初启动考核

9、工作，上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。2、确定绩效目标。部门考核：根据公司管理特点和实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每月上报并经集团公司总经理办公室核准的任务及领导交办的紧急事项；“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；总经理与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和总经理共同商定并重新填写相应的部门目标管理卡，总

10、经理批准后方可生效。在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考核得分或收入外，另外减部门月度考核得分，月度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。3、收集资料，统计汇总月度末，各部室，生产厂提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给人力资源部，由人力资源部将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写部门目标管理卡。第二十二条 审批考核结果人力资源部将各部门的考核结果报考和管理委员会审核批准。第二十三条 考核结果反馈审批后，人力资源部将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。如

11、果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条 部门年度考核 1、人力资源部在考核年度结束次月十五日前汇总各部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。2、人力资源部在考核年度结束次月三十日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。3、人力资源部将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。月份123456789101112得分M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11M12部门年度考核综合得分M=Mi/12 (i=1,2,312)第二十五条 部门考核结果的运用部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。第四章

12、管理人员考核第一节 季度考核第二十六条 考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员以及无经营任务的高层管理人员。第二十七条 考核维度与权重管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%能力直接上级20%第二十八条 月度考核流程1、启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2、确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本月工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的

13、工作指导和考核依据。工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分。3、月末考核。每月初，直接上级就上月工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月任务目标完成情况（同时讨论确定当月目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力根据管理人员能力考评指标定义表独立提出评价意见，在管理人员月度绩效考核表中填写。4、统计汇总考核得分人力资源部收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。管理人员月度综合考核得分=任务绩效

14、考核分数*80%+工作能力考核得分*20%6、审批个人季度综合考核结果人力资源部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。7、部门月度考核得分（A）、个人月度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X：奖金基数一年核定一次或每季度核定一次，下同）的乘积，即为个人月度奖金额，个人月度奖金=A/100B/100CDX。8、个人月度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条 个人月度综合考核结果的用途个人月度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考

15、核结果。考核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。第二节 年度考核第三十一条 个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条 年度考核维度与权重管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级月度得分的算术平均分管理绩效15%直接下级周边绩效10%相关部门同级人员详见附件工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条 个人年度考核流程1、各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*60%+

16、管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%2、人力资源部在考核年度结束次月 日前把考核结果报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。3、部门年度考核得分（A）、个人年度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和年度奖金基数（X）的乘积，即为个人年度奖金额，个人年度奖金=A/100B/100CDX。4、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。5、人力资源部于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条 个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升

17、、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。第四章 普通员工考核第一节 月度考核第三十五条 考核对象考核对象包括部门经理以下的各级员工第三十六条 考核维度与权重员工月度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第三十七条 月度考核时间次月110日第三十八条 月度考核流程启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。 1、确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计员工月度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为

18、本月的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的员工月度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、月末考核每月初，直接上级就上月工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月任务目标完成情况（同时共同讨论确定下月目标、计划）。直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见，在员工月度绩效考核表中填写。3、部门内部纠偏，人力资源部统计汇总考核得分部门经理（总监）收集本部门被考核人员的评分资料，进行平衡、纠偏。员工月度考评综合得分=任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%4、审批员工个人月度综合考核结果人力资源部汇总所有考核

19、结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。5、部门月度考核得分（A）、个人月度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X）的乘积，即为个人月度奖金额，个人月度奖金=A/100B/100CDX6、个人月度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并予以详细记录。第三十九条 员工个人月度综合考核结果的用途个人月度综合考核结果直接影响每月绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。第二节 年度考核第四十条 个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作态度进行全

20、面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。员工年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效70%直接上级月度得分的算术平均工作能力15%直接上级工作态度15%直接上级月度得分的算术平均第四十二条 员工个人年度考核流程1、各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。2、部门经理（总监）收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。3、人力资源部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。员工年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值*70%+工作能力考核分数*15%+全年工作态度考核分数均值*15%4、人力资源部在考核年度结束次月20个工作日内把考核结果报总经理审批后，按薪

21、酬管理制度执行。5、部门年度考核得分（A）、个人年度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X）的乘积，即为个人月度奖金额，个人年度奖金=A/100B/100CDX6、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。7、人力资源部于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条 个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。第五章 项目制考核附件：一、通用直加直减考核项目1、部门未能完成月度上报核准的重点工作，每发生一项减2分，；未能按时

22、保质完成领导交办的紧急工作，且无正常理由的，每发生一次减3分；上述两种情况如对公司形象造成严重损害或给公司造成损失的，视情况加重处罚。2、未能完成部门“日常工作”按月度考核标准扣分，特殊情况下，对无法完成的指标和工作的考核按公司考核领导小组确定意见执行。3、发生甲类、乙类过失的，除按管理规定扣罚个人收入外，另外减部门月度考核得分，发生甲类过失每人次扣减部门1分，发生乙类过失每人次扣减3分（制造工程部发生甲类、乙类过失按上述标准的1/5扣减），发生丙类过失每人、次扣减部门10-50分。4、安全管理未执行相关安全规定，视情况可直减2-50分。5、为应付考核，隐瞒事故、违纪情况不报，制造虚假考核数字

23、，扣除部门所有负责人当月个人得分50100分。6、部门管理创新有实绩，在单位内、市级、省级获表彰的部门分别加1、2、3分。在省局、市级以上（含省局、市级）比赛取得优异成绩者，部门月度加2分。7、为公司生产经营作出突出贡献者，经认定、批准的，部门加2分。8、因发现及时，措施正确，避免事故、事件发生者，经认定批准的，部门可加3分。9、各部门考核项目中指标未达标者，视情节比例扣减分数。10、在参加各类政治学习及活动中，实到人数无故不到应到人数95%、90%、80%的部门分别扣减1、2、3分。11、过失追究连带处罚只连带直接上级领导。制造工程部科长扣减当事人的1/10，其它部门扣减当事人的1/3。连带

24、处罚个人的不影响部门应减分。12、加强考勤管理，不按规定办理加班手续、考勤公示的，扣减部门月度考核得分2分。13、各部门各岗位人员应提前10分钟到岗，逾期按迟到论处。14、凡部门月度工作计划不按规定及时上报的，扣减部门月度考核得分2分。15、公司各类检查中存在问题的部门，视问题性质、情节轻重，由公司考核办公室提出考核意见报考核领导小组批准进行相应考核。16、其它经公司考核办公室、公司考核领导小组认定需列入考核的项目，根据实际情况进行相应考核。二、各部门月度考核指标及标准（尚未设计个人扣分项）。制造工程部月度考核得分标准项目标准分评分标准1、电、油、CO2消耗不超标30CO2为单向考核，每超1%

25、减0.5分；电及柴油双向考核，每增减1%，减加0.5分；加分标准不超过考核分值的5%，减分下不保底。2、产品质量检验合格，并无烟厂反映质量问题15成品水份值0.5%,以投料量三吨为一次。超标一次扣1分；自我发现一次质量问题不作及时处理的扣2分，不作处理的扣5分。烟厂反映质量问题经查属实并属责任范围的一次扣5分3、严格执行工艺规范及公司相关管理规定，工艺规程的落实抓到实处30未按规定办理工艺参数或与工艺相关的设备运行参数的变更手续，每发现一次扣2分；未按工艺规程执行相关操作，一次扣2分。4、设备管理无故障15设备故障停机率5，每超1扣1分5、现场管理做到“六无”、“五到位”10在不定期检查中发现

26、不合格的一次扣1分，无整改措施再次发现者一次扣2分市场企划部月度考核得分标准项目标准分评分标准1、完成月度产量、销量并符合客户时间要求45每欠10吨扣1 分；完成月度产销量不得低于全年计划月度平均的80%，每欠1吨扣1 分，下不保底。2、仓储管理符合要求，产成品无霉变及其它质量变化问题15发现隐患，以2分/次进行扣分；不符合安全规范并不进行整改、产成品因存放原因发生霉变等较严重质量变化现象的，每次扣减3分3、服务、公关无差错；客户欠款不大于当月货款数25公关差错发现一次扣减2分；欠款清理不符合要求，按2分/户扣减4、客户管理符合要求；内部管理规范化、程序化15现有客户资料详实，未来市场的分析及

27、拓展及时，台帐健全。一项做不到扣减3分办公室月度考核得分标准项目标准分评分标准1、安全管理、安全检查、安全教育准确、及时；每日安全巡视不少于两次，巡视无死角；值班管理做到每日及时检查与处理25未按安全活动计划执行的按2分/次扣减，发现隐患未协调的按2分/次扣减；上级安全工作指示精神不及时贯彻执行的按2分/次扣减；发生安全事故不作调查、不作及时教育的按2分/次扣减；安全巡视、值班管理不符合要求，按1分/次扣减2、后勤保障及时、合理，费低质优15不符合要求、相关部门反应如实的按1分/次扣减3、文字档案工作及时、规范，信息渠道畅通、及时准确15文件收发超过1天、2天的分别扣减1、2分/次，文字不及时

28、的按1分/次扣减4、接待公关钱省、情满、效果好，费用支出规范无私隐25客户反映如实的，按2分/次扣减；费用支出不规范操作的，发现一次扣减2分5、车管工作安全、低费，车辆卫生、服务态度好，用车部门满意20不符合要求、使用部门反映如实的按1分/次扣减计；不按规定出车发现一次扣减5分财务管理部月度考核得分标准项目标准分评分标准1、成本核算准确无误，各种报表准确、及时30发现差错，一次扣2分2、各种费用把关及时准确、不超不错；费用核查一视同仁；对有关部位监督到位20违反公司管理规定，一次扣2分3、财务管理、帐务管理、奖金管理及时准确、无违纪、无风险20不准确、及时的一次扣1分，有违纪、风险的一次扣2分

29、4与财政、税务、银行等合作优秀，为企业经营护航、减费增收15不符合要求并反映如实的，一次扣2分5、预算、测算及时准确15不符合要求并反映如实的，一次扣2分人力资源部月度考核得分标准项目标准分评分标准1、人事管理、党建工作、廉政监督、纪检监察制度化、规范化，具有超前性20制度建设不全的、计划不全的扣减1分/次，不具超前性扣减1分/次，没按计划进行的扣减2分/次2、工资、保险管理法制化、时效化、无差错25有差错、按反映如实的扣减1分/次，制度、计划不全的扣减1分/次3、工资报酬、劳动用工无违纪，无“人情”用工20反映如实的，扣减1分/次4、宣传、教育有计划、有实绩，市以上刊物每月一稿，“风华格瑞”

30、每月一期20无计划，扣减1分/次；文章数不够、未按计划落实，扣减1分/次5、工会、女工工作制度化、人性化、每季度有一次活动15制度建设不全，扣减1分/次；该落实未落实，扣减1分/次；不按期进行活动，扣减2分/次管理统筹部月度考核得分标准项目标准分评分标准1、备品备件采购规范、及时，程序合法、手续齐全质量达标，无违规违纪现象30与需求部门计划时间相差3天、7天、10天分别扣1、2、3分，以此类推；部门责任影响生产经营的扣5分/次；价格不合理、质量不合格的扣510分/次；违规采购一次扣10分；下不保底2、产品质量管理符合管理规程，检查监督到位，对生产现场的不定期检查每周不少于一次30因检测原因，造

31、成成品水份超标及其它严重质量问题发现、处理不及时，发现一次扣2分；检查、监督不到位，发现一次扣2分；下不保底3、内部管理实现规范化、程序化20管理不符合要求、相关部门反映属实的，扣2分/次4、各项检验、检查数据资料及时、完整、齐全，保存符合归档规范；每月组织两次以上办公、生产现场检查20数据资料缺或错一项扣2分；检查缺一次扣2分XX公司月度考核得分标准项目标准分评分标准1、基建项目符合程序及相关规范， 进度及时、质量合格15进度未按原计划执行且无正常理由的，按推迟时间长短，予以1分/旬的扣除。不合格工程和项目，每发现一次扣15分，下不保底2、职工食堂饭菜供应及时、费低质优，为职工服务态度好，职

32、工满意。物资采购符合规范，帐实相符25按使用部门反应，经调查如实的一次扣除1分计。职工满意率为80%以上（含），每降1%扣1分3、商品部为职工服务态度好，月营业额完成定额（具体定额待定）15月度营业额每降1%的扣1分，营业时间每少10分钟扣1分，购进假、冒、劣商品发现一次扣10分，代卖商品每发现一次扣10分，下不保底4、承担的卫生、保洁工作保质保量完成，符合相关标准25在定期检查中发现一次不合格，扣除2分，累查累扣，下不保底5内部管理实现规范化、程序化，合理拓展业务20相关部门检查出的问题未落实解决的，一次扣1分；未能按时完成报批的拓展业务，一次扣1分；以权谋私购进人情货，一次扣20分，下不保

33、底市场企划部指标考核细则考核指标分值评分标准1、确保完成年度4400吨产品销售任务40实际产销量每增加1，2分；每减少1，8分。2、销售（加工）费用115元/T15未制订年度费用控制计划，5分；未按年度计划执行或未根据实际情况及时调整费用控制措施，5分；实际费用：每超支2，4分；每降低2，1分。3、货款无拖欠，往来清楚，票据齐全15销售货款回收不力，以欠款厂家数量计，3分/家。4、全员劳动生产率在2003年基础上有所提高10未有提高市场销售量的相关计划、措施，工作开展不力，5分；指标未提高，5分。5、安全无事故10按照“安全责任书”考评，考评得分10为本项目得分。6、党风廉政建设优秀10按照“

34、廉政责任书”考评，考评得分10为本项目得分。管理统筹部指标考核细则考核指标分值评分标准1、确保年度4400吨产品生产、销售任务的完成10实际产销量每增加1，1分；每减少1，2分。2、物资采购符合规定，无违法违纪现象20违反公司规定采购物资，4分/次； 严重违规违纪，10分/次。3、质量检测及时、规范20质量检测未按规定程序执行，2分/次；检测结果出现人为错误，4分/次。4、组织考核无人为差错20组织考核未按规定程序执行，2分/次；考核工作出现人为差错，4分/次。5、组织完成公司质量体系认证工作10完成全部申请认证工作，因法定程序等外部客观原因未取得证书，2分；因我方原因，仅完成申请认证部分工作

35、，5分。6、安全无事故10按照“安全责任书”考评，考评得分10为本项目得分。7、党风廉政建设优秀10按照“廉政责任书”考评，考评得分10为本项目得分。后勤保障部指标考核细则考核指标分值评分标准1、确保年度4400吨产品生产、销售任务的完成10实际产销量每增加1，1分；每减少1，2分。2、基建工程管理无违规、违纪现象，符合国家相关规范15基建工程管理不符合相关规定、规范，3分/次；出现严重违规违纪现象，10分/次。3、无职工食物中毒事故10因食堂原因造成职工食物中毒事故，10分/次4、各类后勤保障及时、质量高；各项卫生指标符合国家标准30各类后勤保障工作不及时，2分/次；管理不规范，工作质量不高

36、，2分/次；水、电、汽等消耗指标超标，2分/项；卫生指标超标，5分/次。5、英都公司营业额、实现利润在2003年基础上有所增长15未有相关计划、措施，工作开展不力，5分；指标未增长，5分/项。6、安全无事故10按照“安全责任书”考评，考评得分10为本项目得分。7、党风廉政建设优秀10按照“廉政责任书”考评，考评得分10为本项目得分。工作通用考核细则（适用于中层干部）考核指标分值评分标准1、齐心协力，完成公司年度主要经济指标任务10一项未完成，5分。2、部门领导必须服从总经理办公室的领导和指挥，按时完成公司布置的各项工作任务，不得阳奉阴违、推诿扯皮10不服从领导和指挥，或阳奉阴违、变相拒绝服从，

37、5分/次；未按时完成公司布置的工作，1分/次项；部门间工作协调不力，2分/次；不按时组织或参加各类例会，1分/次。3、解放思想，与时俱进，求真务实，开拓创新，不断改进工作作风，提高管理创新能力，开创性开展部门工作10存在工作不深入、不扎实、形式主义等工作作风问题，2分/项次；部门管理有创新，某些工作在行业内或特定领域具有先进性，5分/项。4、尽心尽力，按照岗位职责要求，有计划、规范化开展部门各项职能管理工作，不断提高部门职能工作管理水平30部门工作无切实可行的年度工作计划，5分；未认真落实年度工作计划，或开展工作计划性不强，无合理原因未完成计划工作，2分/项次；部门各类管理制度不健全，3分/项

38、；未按制度执行，3分/次；业务工作不规范，没有明确的业务流程，2分/项；为应付考核，弄虚作假，2分/次。5、加强对部门员工的教育、培训，适时开展思想政治工作，切实抓好政治、业务、法规、职业道德等的学习，不断提高部门员工的综合素质。10没有员工教育、培训计划，2分；没有部门教育、学习记录，2分；部门员工违法违纪违规，2分/次（其中制造工程部按1/5扣减）。6、加强部门管理，办公现场、生产现场管理条理清楚，环境文明清洁，物品摆放有序10现场管理检查不合格，2分/次7、认真开展部门党群团工作，充分发挥党员的先锋模范作用和工会的积极作用，提高职工积极性，培养团队精神10未按规定组织参加公司相关活动，2分/次；党建、班组建设等达不到相关要求，2分/项。8、身先士卒做表率，廉政勤政做榜样，政治上为人之表，工作上为人之先，无违法违纪行为10个人违法违纪违规，10分/次。9、其它工作出现差错，2分/次，直接从总分中扣罚