面试中的晕轮效应研究.doc

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1、面试中的晕轮效应研究 中文摘要 人员选拔是人力资源管理的重要内容,通过人员的有效选拔,为组织供应各方面的人才,实现组织的良好发展,然而人员选拔过程中不可避免的会出现很多评价偏见,晕轮效应就是一个不可忽视、又无处不在的评价偏见。文章重点研究面试中的晕轮效应及其影响因素。研究分为三个试验,分别研究评分程序、评价者与评价对象性别、预期决策重要性对晕轮效应的影响。试验一采用单因素试验设计,探索不同评分程序对晕轮效应的影响,实验二采用 2(评价者性别)2(评价对象性别)的试验设计,探索评价者性别与评价对象性别对晕轮效应的影响,试验三采用 2(预期决策重要性)2(评价对象)两因素设计实验设计,探索预期决策

2、重要性对晕轮效应的影响。研究结果证实,1、不同评分程序对晕轮效应的影响存在显著的差异。三种程序相比,匿名式昀能降低晕轮效应,是一种较为科学的评价方式。2、与男性评价者相比,女性评价者更不易受晕轮效应的影响。男性对女性或者女性对男性的稳定的特性导致评价者性别和评价对象性别在晕轮效应的影响上存在显著的交互效应。3、在面试决策中,高预期决策重要性情况下,评价者评价时产生更小的晕轮效应。预期决策重要性和评价对象变量(选中/未选中)在晕轮效应的影响上存在显著的交互效应。 关键词:晕轮效应评分程序 预期决策重要性I Abstract The recruitment is an important aspe

3、ct of human resources management, the effective recruitment can supply all aspects of talent for organizing and achieve the sound development of organizations. But the process of recruitment will be the inevitable lot of the evaluation bias, halo effect is a non - neglect and pervasive bias in the v

4、aluation. The article focuses on the halo effect in interview and its influencing factors. The study is divided into three experiments to study the influence of rating process, evaluators gender and evaluation of objects gender, the future choice importance on the halo effect. In experiment one, we

5、used one independent variable: Rating procedures to explore how the variable made the influence on halo effect of scoring. In experiment two, we used two independent variables: evaluators gender and objects gender to explore how these variables made the influence on halo effect of rating. In experim

6、ent three, we used two independent variables: future choice importance and evaluation of objects to explore how these variables made the influence on halo effect of decision .The results confirmed that the influence of different rating procedures on halo effect had a significant difference. Compared

7、 three types of procedures, anonymous type can reduce the halo effect and is a more scientific evaluation type. Compared with male evaluator, women evaluator was little prone to halo effects. The stable characteristics of male to female or female to male lead a significant interaction effect within

8、the evaluators and evaluation of objects gender on halo effect .Decision in the interview, in the future choice importance circumstances, the evaluators had a smaller halo effect. And there was a significant interaction effect within future choice importance and objects variables selected / no selec

9、ted on halo effectKeyword: Halo effect Rating processFuture choice importanceII 目录 中文摘要 I ABSTRACT II 第一章 绪论1 1研究背景及意义1 2国内企业人员选拔的现状.3 3国内外晕轮效应的研究现状.6 4以往研究的简评.19 5研究思路与研究内容.19 第二章 晕轮效应的实验研究21 1面试中评分程序对评价者晕轮效应的影响实验21 2 面试中性别变量对晕轮效应的影响实验.30 3面试决策中预期决策重要性对晕轮效应的影响实验.38 第三章 研究结论.48 1研究的主要结论.48 2研究的创新点.4

10、9 3研究的局限49 参考文献:51 附录53 致谢60 III第一章 绪论 1 研究背景及意义 随着知识经济的到来,在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的时代,企业组织发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本,也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。甚至人力资源已经成为推动社会发展的第一资源,人们越来越认识到,拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉,人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平,而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。 我国一向具有注重人员招聘选拔的传统,讲求举贤任能,讲求知人善任。早在中国古代,一些政治家就在招贤纳士上下了一番功夫。“三顾

11、茅庐”的故事可谓家喻户晓,正是由于刘备掌握了诸葛亮恃才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理,采取了谦恭、尊重、倾听等态度接纳贤才,才能赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才。古有善识千里马的“伯乐”,当今社会,人才招聘选拔工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”,它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位,并让其安心工作的过程,它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。 随着 21 世纪的到来和我国加入世贸组织,我国的改革开放进一步深入,社会主义市场经济体制的不断健全和发展,市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人力资源能力的竞争,是人才的竞争

12、,也是人力资源开发水平和人才选用与适用的竞争,能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作,是一个组织人力资源形成的关键,是人力资源管理工作中许多其他工作的基础,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用,招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量,是人力资源质量管理的第一关,具有很重要的意义。 现今,随着人力资源市场的进一步搞活,大量的优秀人才涌入市场。面临诸多挑战与机遇,我们的企业怎么办?与时俱进,追求卓越,这就是我们的目标。1然而,如何迎接挑战,抓住机遇?我认为,企业

13、若想在加入 WTO 以后与国外工商业巨头争夺人才,当务之急便是注重人力资源的开发与招聘选拔。 目前,国内很多企业都存在着招聘工作人员不专业的现象。人力资源管理,尤其是招聘工作是需要很强的专业性和经验积累的,没有专业基础和大量的面谈经验是无法胜任招聘面试工作的。然而,目前很多企业都不具备人力资源部,招聘工作也是由用人部门来负责,没有一个完整的招聘流程和体系,更没有专业的人员负责招聘工作。如此一来,选人用人的过程和员工的入口就很难把控,也没有长期、正规的招聘渠道,更没有战略性的人才储备。人才的质量没有保障,企业文化就很难形成,企业就很难长期生存下去。 由此可见,企业想做大做强,必须从用人的源头,也

14、就是招聘工作抓起,建立一套专业、精准、符合行业特点的招聘管理办法,任用经验丰富、客观公正的招聘工作人员,本着“为企业选择合适人才”的理念,尤其要建立起人力资源部在企业内部的威信,才有利于企业的成长和发展。因此,对于招聘选拔的研究,不仅具有理论意义,而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。 在绩效评价和人与人之间的判断中,晕轮效应作为一种误差的来源长期以来一直受到科学家和专家的关注(Fisicaro, 1988),这些判断和评价通常以数字呈现。Wells (1907)和 Webb (1915)昀早发现的这一现象, Thorndike (1920)把这种现象命名为晕轮效应。晕轮效应

15、是昀早 、昀普遍的,然而昀不好理解(Nisbett & Wilson 1977)的一种评价错误。在然而过去的七十年里,考核评价领域的研究者投入很大的精力去研究无意识的评价偏见。这些偏见似乎是评价过程和结果固有的。尽管通过改进评价程序,测量工具和评价者的培训技术去减少这些偏见,然而我们对这些偏见的控制并没有远远超过在该领域早期的开拓者的贡献(Bernardin & Pence, 1980; Borman, 1979; Jacobs, Kafry, & Zedeck, 1980; Landy & Farr, 1980) 。人员选拔是人力资源管理的重要内容,通过人员的有效选拔,为组织供应各方面的人才

16、,实现组织的良好发展,然而人员选拔过程中不可避免的会出现很多评价偏见,晕轮效应就是一个不可忽视、又无处不在的评价偏见。然而国内对晕轮效应的实证研究尚属空白,存在的只是对晕轮效应的简单描述,国外对晕轮效应的理论、方法、测量方式的研究很丰富,文章的目的是研究2面试中的晕轮效应及其影响因素,为国内的晕轮效应研究提供理论和实证的贡献。从而为我国企业人才的选拔和企业的长期发展提供理论和实践支持。 2 国内企业人员选拔的现状 2005年,中国人力资源开发网举办了“2005年中国企业招聘现状调查” ,采用问卷调查对中国企业招聘的状况进行了大规模的调查。此次调查通过对国内企业招聘总体情况、不同行业、不同性质的

17、企业招聘现状对比的分析,认为,中国企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企业自身的原因,包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足,导致了招聘过程不能有效规划并精确控制,昀终造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并推行开来,使得很多人力资源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。具体的调查结果如下: 2.1中国企业的招聘计划与需求 1大部分企业没有招聘计划,或者招聘计划形同虚设 调查表明,仅有 32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划,并且能够按计划执行。37

18、.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划,但不能按招聘计划进行。更有 30.18%的企业本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明,大部分的被调查企业(67.62%)或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作,说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想,没有起到指导企业有序进行招聘的作用。 2很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时,有明确的要求。 调查显示,有 30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求,有 30.18%的被调查企业反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果,大部分企业的业务部门

19、在向人力资源部门提交招聘需求的时候,能够明确界定候选人的要求。但是,我们也要看到,还有 39.2%(“有一部分有”+“很少有”+“几乎没有”)的被调查企业在提交招聘需求时,对候选人的要求不是很明确,说明还有很大一部分企3业对候选人的需求有必要进一步明确。 3业务部门提出“对候选人的要求”时,级别越高,客观、正确程度越低 调查结果表明,虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观,但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。 结果表明,业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候,一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者,中层管理者的客观、正

20、确度要高于高层管理者,说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础,而管理层,特别是企业的高层管理岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊,以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。 2.2企业人员招聘及甄选过程 1 企业对候选人进行评价前,评价标准主观性较强 调查显示, 38.81%的企业在对候选人进行评价前,对候选人的要求有书面的、明确的评价标准,另有 38.81%的企业对候选人进行评价前,对候选人有明确的评价标准,但并没有落实到书面上,还有 22.39%的企业对候选人没有明确的评价标准。书面的、明确的评价标准有利于人力资源部较

21、为客观地评价候选人。然而,目前我国企业中,对候选人的评价标准没有落实到书面上,仅是评价人的主观决断,甚至有些公司根本没有评价标准,很容易导致对候选人评价不够客观,使得招聘存在不公平性。 2企业招聘时昀看重应聘人员的专业技能、工作经验和工作态度 调查显示,企业在招聘人员时,看重员工各方面的素质依次是:专业技能80.21%,工作经验 80.21%,工作态度 70.21%,教育背景 48.09%,忠诚度 46.17%,职业道德 34.04%,年龄 20.21%,性别 7.87%,其它 1.06%这表明,企业目前在用人方面,昀注重的是专业技能和工作经验,很大程度上以此来判断该候选人能否胜任未来的工作。

22、调查显示,多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重,7.87%的企业对应聘者的性别看重,表明目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见,不能够一视同仁地选拔人才。 43大多数企业的管理人员尚不能完全对候选人进行正确的评价 调查结果显示,目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。 60.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。59.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。 59.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质,很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作,使得面试中的客观公平性遭到质疑。 2.3

23、企业负责招聘工作的负责人从业水平情况 1大部分被调查者其企业负责招聘的人员受过专业的训练 调查表明,有 13.43%的被调查者非常同意该企业从事招聘工作的人员(简称招聘专员)从事过专业的训练,35.18%的被调查者比较同意该企业的招聘专员受过专业的训练。12.79%的被调查者比较不同意该企业的招聘专员受过专业训练,6.61%的被调查者非常不同意该企业的招聘专员受过专业的招聘训练。另有31.98%的被调查企业尚不清楚该企业招聘专业是否受过专业的招聘训练。 由此表明,目前我国企业还有五分之一左右的企业招聘专员没有受过招聘方面的专业训练,加上 31.98%的企业不清楚招聘专员是否受过专业训练,即近一

24、半的企业招聘从业人员是没受过训练或训练不过关的。因此,企业加强对招聘从业人员相关专业训练是目前人力资源部很紧要的问题。 2针对招聘,对不同层级的人员就如何与候选人打交道方面的培训略显不足 调查显示,企业针对招聘,有 62.98%的企业对负责招聘的高层管理者对如何确定职位对候选人的要求方面做过培训, 56.38%的企业对其进行过如何对候选人进行正确评价的培训,25.11%的企业对其进行过如何与候选人打交道的培训。 企业中层管理者, 64.04%的企业对其进行过如何确定职位对候选人要求的培训,57.66%的企业对其进行过如何对候选人做出正确评价的培训,24.26%的企业对其进行过如何与候选人打交道

25、的培训。 表明,企业针对管理层如何招聘方面的培训很重视,针对招聘专项都开展的相应的培训。确定职位对候选人的要求、如何对候选人正确评价、如何与候选人5打交道这三方面对招聘工作起很重要的作用,前面提及,目前有近一半的企业招聘从业人员没有受过专业训练。企业人力资源部可以根据以上三方面内容,对招聘从业人员进行相关的培训与训练,以提高招聘从业人员的总体业务水平。 2.4目前我国企业招聘工作主要存在的问题及满意度 1被调查者认为企业招聘昀主要的问题是负责招聘的人员专业程度不高 调查显示,目前企业认为招聘环节中主要存在的问题依次是:55.11%的企业认为业务部门在招聘方面所受的专业训练不够, 52.13%的

26、企业认为人力资源部招聘人员的专业训练不够,40.85%企业认为人力资源需求计划不明确,招聘计划性不强,37.45%的企业认为公司的薪酬体系对候选人的吸引力不够,36.81%的企业认为人力资源部与业务部门配合不默契, 36.38%的企业认为来应聘的优秀人才不多,33.19%的企业认为人员招聘不能满足业务发展的需求,32.55%的企业认为目前招聘经费有限,招聘渠道有限,31.49%的企业认为很难对候选人进行客观公正的评价,22.77%的企业认为招聘流程不合理,另有 1.06%的企业认为是其它原因。 总体看来,目前大多数企业都认为在招聘这一环节中,招聘专员的专业素质不够或专业训练不够,以致不能为企业

27、招聘到优秀人才。 2被调查企业对目前的招聘状况的满意度不高 调查显示,3.41%的企业对目前企业的招聘质量非常满意,33.26%的企业对目前企业的招聘质量比较满意,44.99%的被调查者对目前的招聘质量认为一般,14.50%的被调查者对招聘质量不太满意,3.84%的被调查者对目前企业的招聘质量非常不满意。 满意度调查显示, 目前我国企业普遍对招聘系统满意度为一般,通常情况各项情况的满意度都在三分之一上下徘徊。由此需要企业人力资源部,特别是从事招聘工作的人员及时发现不足,加以改正,使企业的招聘系统更加完善。3 国内外晕轮效应的研究现状: 63.1晕轮效应的概念 评价者过高的估计行为或者特质之间的

28、相关性这一趋势被,赋予不同的标签,例如逻辑错误(Newcomb,1931),相关偏见(Berman & Kenny, 1976; Kenny & Berman, 1980),晕轮错觉(Cooper, 1981) ,更为普遍的是晕轮效应(Thorndike, 1920)。尽管对晕轮效应的概念命名不同,在评价数据上导致的错误是一致的:评价主体没有能力区分评价对象行为的概念上独特的和理论上独立的方面(Saal, Downey, & Lahey, 1980)。晕轮效应主要导致了评分维度间的相关性高于实际的相关性。因此,测量所得的相关没有表现出维度间的真实的相关(Cooper, 1981; Fisica

29、ro& Lance, 1990) 。有些学者假定晕轮效应存在于所有的数据集中,其中包括人与人的评价;一些学者认为晕轮效应是普遍存在的(Kozlowski, Kirsch, & Chao, 1986),不可避免的(Feldman, 1986),持续的(Pike, 1999),无处不在的(Cooper, 1981),其中一位学者说:晕轮效应就像死亡和赋税一样,没有人能够避免” (Feldman, 1986, p. 173) 。如果一个评价者在他的评价中只存在 25%的晕轮错误,那么这个评价者已经细心到了极点了。 对晕轮效应的研究存在三种普遍的观点。第一种观点,Thorndike (1920)把晕轮

30、效应描述为一种强烈的趋势,评价者“总体上认为一个人比较好或者不好,评价者会根据这种总体印象去评价其他独立的特质”,意思是,这种总体的印象导致或者迫使对其他独立的评价维度的评价和总体的印象相一致,甚至当我们有足够的信息去评价那些独立的维度时,也是如此(Nisbett & Wilson, 1977) 。随后对晕轮效应的描述,虽然描述角度略有不同(Bernardin, 1977; Borman, 1975; De Cotiis, 1977; Guion, 1965; Saal et al., 1980),但也都部分保留了 Thorndikes 对晕轮效应的定义。 第二种观点,晕轮效应被定义为, “评

31、价者对被评价对象行为的一个或者多个显著维度的评价对其他维度的影响(Anastasi,1988; Blum & Naylor, 1968)” ,或者是“评价者对被评价者一个特质的评价影响对评价对象其他特质的评价趋势” (Robbins, 1989, p. 444)。例如,一个评价者对一个评价对象研究数据的评价影响了对其教学能力的评价。晕轮效应的来源是评价者对评价对象显著维度的评价对评价对象第二个维度?次显著维度的评价的直接影响。 第三种观点认为,晕轮效应是由于评价者关于评分维度间相关的不明确的7假定(Newcomb, 1931),而不是对被评价者的总体印象(Nisbett & Wilson, 1

32、977)引起的。根据这种观点,评分维度概念上的相似越高,晕轮效应就越大。Cooper (1981)认为,评分者没有能力区分评价维度间的真正的相关,因此他们趋向于夸大了评价维度间的相关,晕轮效应也随之加大。在这种框架下,评价者的总体评价对晕轮效应的影响不清楚。当评分维度在概念上相似时,假定总体评价是按照 Thorndike 假设的那样,总体评价被认为是和单个的评价维度是相关联的。是总体评价致使评价维度评分的一致性还是显著维度的影响或者在概念上相似的维度上的评价导致了个体总体评价的一致性,目前还不清楚。 3.2晕轮效应的三个模型 晕轮效应的三个公认的概念产生了晕轮效应的三个因果模型:总体印象模型,

33、显著维度模型和维度区分不足模型。 1总体印象模型 晕轮效应一直被定义为, “在绩效评价的若干个准独立维度上,评价者对被评价者的总体印象对被评价者的绩效评价的的影响趋势(King, Hunter, & Schmidt, 1980, p. 507),”或者是,“总体评价对独立特质评价的影响(Nisbett & Wilson, 1977,p. 250)。在模型 2-1 中,评价者的总体印象G对维度的评价E1、E2 存在一个共同的影响(b b ),这种影响导致E1、E2间的相关(r )被夸大。即E1,G E2,G E1,E2根据这个模型,晕轮效应的来源是评价者的总体影响对各个独立评价维度的共同影响(L

34、andy, Vance, Barnes-Farrell, &Steele, 1980)。 G b bE1,G E2,G E1 E2 d1 d2 b bE1,T1 E2,T2T1T2 rT1,T2图 1-1:总体印象模型 在图 1-1 中,单箭头表示因果联系,双箭头表示相关(rs),G 表示评价者8的总体印象,T1、T2表示在两个不同的维度上被评价者的真实的行为表现,E1,E2表示在同样的两个维度上(同 T1,T2的维度)评价者对被评价者的行为评价。bs 表示路径系数,ds 表示干扰项。图 1-1中只用了两个评价维度。 2显著维度模型 显著维度模型,是对评价对象一个维度的评价影响了对该人的其他维

35、度的评价(Nunnally & Bernstein, 1994)。例如,一个维度,身体的吸引力(Dion, Berscheid, & Walster, 1972; Landy &Aronson, 1969; Landy & Sigall, 1974)非常突出,影响了对其他相关的和不相关的维度的评价(智力)。显著维度模型见图 1-2,晕轮效应的来源是评价者对评价对象显著维度(E1)的评价对评价对象第二个维度?次显著维度(E2)的评价的直接影响(b 夸大了r )。 , ,E1 E2 E1 E2当存在多个评价维度时,评价者对评价对象一个显著维度的评价共同影响对其他不显著维度的评价。例如,如果存在三个

36、评价维度,图 1-2 包含了不显著维度,E1(在显著维度上的评价)将对E2,E2 有一个共同的因果关系效应。在这个例子中,晕了效应的来源包括(1)E1 对E2 的直接效应(b ),(2)、E1E2,E1对E3的直接效应(b ) ,3、 E1对E2和E3的共同的因果关系效应(b b )。,E3,E1 E2 E1 E3,E1然而,这种附加的共同效应并没有改变现有的结论。d1 d2bE1,E2E1 E2 bbE1,T1 E2,T2 T1 T2 r T1,T2图 1-2:显著维度模型 3维度区分不足模型 晕轮效应被定义为,“评价者不能对评价对象行为的明显的独立的维度中做出区分(Saal, Downey

37、, & Lahey, 1980,p. 415; see also DeCotiis, 1977; Murphy & 9Reynolds, 1988)。”维度区分不足模型中晕轮效应的来自评价对象行为间的交互效应。即,如图 1-3所示,评价对象一个维度影响了评价对象在其他维度上的评价(b 和b ),结果导致r 被夸大。这种交互效应可能来源于评价者曲解E1,T2 E2,T1 E1,E2了属于某一维度的评价对象的行为,也可能由于评价者不熟悉目标行为所代表的维度,或者是不能区分评价维度(Cooper, 1981)。 d1d2E1 E2bE1,T2 b b bE1,T1 E2,T1 E2,T2rT1,T2

38、T1T2 图 1-3:维度区分不足模型 4晕轮效应三个模型的比较 为了数理运算的方便,所有的变量被假定以标准分数的形式呈现(James, Mulaik, & Brett, 1982) 。同时假定:1、所有变量呈线性关系和误差等分散性,2、干扰变量和所有的控制变量以及其他变量不相关;3、被评价者的行为在不同的评价维度间的相关不为零。然而,在特殊的个体中,被评价者的行为跨维度事不相关的。 比较不同模型的一种方式是把评价者对评价对象不同维度上行为评价间的相关分解为代表变异来源的成分,这种变异来自真实的评价对象行为和晕轮效应。对于总体印象模型,显著维度模型,区分不足模型,变异的分解分别为 r b b

39、r +b b (1) E1E2 E1,T1 E2,T2 T1,T2 E1,G E2,Gr b b r +b (2) E1E2 E1,T1 E2,T2 T1,T2 E2,E1r b b r +b b + b b + b b r (3) ,E1 E2 E1,T1 E2,T2 T1,T2 E1,T1 E2,T1 E1,T2 E2,T2 E1,T2 E2,T1 T1T2三个公式中括号中变异成分表示晕轮效应。 根据三个模型,晕轮效应:(1)在总体印象模型中为评价者总体印象的共同因果关系效应(公式一中括号项)。(2)在显著维度模型中,为显著维度的评10价对其他维度评价的直接效应(公式二中括号项),(3)在

40、区分不足模型中,评价对象行为间的交互效应(公式三中三个括号项)。因此,三个模型在一定程度上是相似的,每一个模型代表一种情况,在这种情况下一种重要的影响导致对评价维度的评价间的相关被夸大。所不同的是,括号中的项影响的路径和种类不同。 3.3晕轮效应的测量指标及测量方式 在研究晕轮效应的一个严重的问题是研究者使用了不同的测量指标测量晕轮效应(Saal et al., 1980)。 昀古老的指标是评价指标的相关矩阵中出现中等程度的高值或者高值为指标(Rugg, 1922; Thorndike, 1920) 。即,以维度间的相关系数的平均值为指标。 第二个指标是矩阵的主成分(Ritti, 1964;

41、Kraut, 1975)。与评分维度相关的主成分越少,产生的晕轮效应就越大。 第三个是侧重于单个评价者评价一个评价对象时跨维度所产生的变异或者标准差(Bernardin, 1977; Bernardin & Pence, 1980)。即,以维度间的标准差平均值为指标。变异或者标准差越小,就表明晕轮效应的水平越大,因为他们反映了评价对象的整体概念。 第四种方法试图通过从评价维度中排除总体评价或者因素来控制晕轮效应(Holzback, 1978; Koltuv, 1962; Landy, Vance, Barnes-Farrell, & Steele, 1980) 。即,以去除总体评价的偏相关系数

42、的平均值为指标。自从 Thorndikes (1920)对晕轮效应作出定义后,该定义意味着个体的总体评价影响个体单个评价维度的评价,统计上消除总体评价,这降低了维度间的相关,使单个维度的评价与总体评价一样是合适的评价。因此,一个一阶偏相关矩阵反映了没有晕轮效应的矩阵。 第五种方式是基于 Guilfords (1954)的方差分析方法,在方差分析中,评价者与被评价者间的显著的交互效应被认为是晕轮效应的指标, (Brown, 1968; Burnaska & Hollmann, 1974)。 (James and Carter 1976)提到了另外两种测量指标,一种是以联立方程模型中的回归系数为测

43、量指标,另外一种是以一个评价对象特质评分间的离均差为指标。 Fisicaro 和 Lance(1990) 提出的一项计算方式(Lance,Fisicaro, & LaPointe, 111990),就是总体印象技术,把晕轮效应看作是存在于独立维度间的总体印象。用评价对象的每个维度(Ei,Ej)和评价者的总体评价(GI)的相关系数计算每一个评价者的每一对维度的晕轮错觉。用这两个相关系数的乘积作为晕轮效应的指标。 HE r rGiij Ei,GI Ej,GI第九种测量方式为传统的相关测量,传统的相关测量用r - r 来计算晕,E1 E2 T1,T2轮效应的大小。在晕轮效应的三个模型中,用r 和r

44、替代 b 和b 。E1,T1 E2,T2 E1,T1 E2,T2这种测量方式的假设条件是r 和r 等于 1,但是事实上这中情况是不可能E1,T1 E2,T2发生的。相关系数r 和r 被称为相关准确度(Fisicaro, 1988; Sulsky & Balzer, E1,T1 E2,T21988)。在缺少晕轮效应的情况下,评价维度评分间的相关等于评价对象两个维度间真实行为的相关乘以两个维度的相关精确性系数。因此,传统的相关测量方式(r - r )显然将会低估-甚至严重低估晕轮效应的大小,因为只有在完美,E1 E2 T1,T2的评价相关准确性(r r 1)下,这种情况是不可能的,r 才是代E1,

45、T1 E2,T2 T1,T2表r 合适的基准指数。 E1,E2第十种测量方式是基于传统的相关测量而产生的,为校正的相关测量,其以r -r r r 来作为晕轮效应的测量值。显然这是正确的,因为rE1,E2 E1,T1 E2,T2 T1,T2 E1,-r r r 无论在哪个模型中都是晕轮效应的变异成分,代表了晕轮效应E2 E1,T1 E2,T2 T1,T2的大小,是昀为精确的测量方式。但是这种校正的相关系数测量需要估计:(1)评价维度评分的相关系数(r ), (2)评价对象真实行为维度间的相关(r ),El,E2 T1,T2(3)维度相关准确度(r 和 r ; 见Fisicaro, 1988, E

46、quation 8; Kozlowski, E1,T1 E2,T2Kirsch, & Chao, 1986)。然而,r 和 r 很容易估计,在研究中,评价维度E1,T1 E2,T2评分间的相关和真实得分的相关能被计算。需要指出的是,校正的相关测量能反映晕轮效应的程度,但是不能在潜在的程序和评价者的错误产生的程序间作出区分。 1晕轮效应的测量指标及测量方式的评述 根据晕轮效应的测量指标和方式的不同,可以把晕轮效应的测量指标和方式分为两类,一类是不直接计算晕轮效应的变异值的大小,以一个能代表晕轮效应变异值大小的指标来计算晕轮效应的大小,一类是直接计算晕轮效应变异值的大12小。 第一类,测量指标,第一种测量指标以维度间的相关系数的平均值( )rEiEj为指标,Brown (1968)认为这种测量方式缺乏逻辑性,如果按照晕轮效应三个模型中关于维度间相关系数的分解公式(公式 1、2和 3),当晕轮效应(公式中括号中的项)存在并且较小时,如果b b r 计算结果值较大时,rE1,T1 E2,T2 T1,T2 E1,E2也同样比较大,那么用r 作为晕轮效应的指标显然不正确,这种测量指标目,E1 E2前很少使用。 第二种、第三种和第四种测量指标是否能准确测量晕轮效应的大小,目前没有对此的评论,然而逻辑上这三种方法也是适合与测量晕轮效应的。 第五种测量指标和以联立方程