试论我国公务员激励机制的构建与完善.doc

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1、目 录一、我国公务员激励机制的现状2（一）我国公务员制度的形成与发展2（二）我国公务员激励机制的内容4二、我国公务员激励机制存在的主要问题4（一）激励理念陈旧5（二）道德激励作用弱化5（三）缺乏公共服务精神6（四）公务员激励制度缺陷6（五）激励缺乏竞争性7（六）激励方法缺乏灵活性8三、构建于完善我国公务员激励机制的对策8（一）营造良好的激励机制的生态环境8（二）完善绩效考核激励机制9（三）完善晋升激励制度11（四）完善薪酬管理制度12（五）完善监督制度13（六）创新培训激励机制14结论15参考文献：17试论我国公务员激励机制的构建与完善【内容摘要】公务员激励机制的构建与完善是我国行政管理体制改

2、革的重要一环，也是行政管理体制改革能否成功的持久动力和重要标志。公务员激励机制缺失和不完善己经成为我国社会经济的健康良性可持续地发展的一个瓶颈，如何构建和完善我国公务员激励机制，充分调动公务员的积极性，使之为我国经济社会发展尽职尽责已成为亟待解决的问题。积极探索完善和创造高效的公务员激励机制，具有很强的现实意义。本文查阅激励理论和公务员激励机制的一般理论的基础上，结合当前我国公务员激励机制的现状，进一步深入分析了我国现行公务员激励机制存在的主要问题与缺陷，并结合我国实际情况，提出构建于完善我国公务员激励机制对策建议，希望能够对我国公务员激励机制的健全有所借鉴。【关键词】公务员 激励机制 构建

3、对策当前，我国正处在由经济社会的转型时期，人们的思想观念、经济环境、经济形态等都发生着深刻的变化。党和国家政府逐渐深刻的认识到:人才是比物质、技术资源更重要的资源，人才是第一资源，是国家和政府最大的财富。坚持始终以人为本，加强政府人力资源开发与管理，无论是对政府还是对公务员职业发展都有着极其重要的作用。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，其目标是要把生产力中最积极最活跃的因素“人”的潜能最大限度地释放出来。政府部门的高成本和低效率、公务员勤政廉政状况不佳、部分公务员缺乏公共服务精神、公务员缺乏敬业精神等等都反映出了我国公务员激励机制的不完善。公务员激励机制缺失和不完善己经成为我国社会经济的健

4、康良性可持续地发展的一个瓶颈，如何构建和完善我国公务员激励机制，充分调动公务员的积极性，使之为我国经济社会发展尽职尽责已成为亟待解决的问题。积极探索完善和创造高效的公务员激励机制，具有很强的现实意义。一、我国公务员激励机制的现状（一）我国公务员制度的形成与发展公务员激励机制内化于公务员制度中，追溯我国公务员制度的酝酿形成对于了解我国公务员激励机制的形成和发展有特殊重要的作用。公务员制度的形成与建立是从1984年到2005年完成的，主要经历了以下过程:草拟国家工作人员法国家行政机关工作人员条例建立国家公务员制度进行国家公务员制度试点在全国推行公务员制度的健全完善公务员法起草、审议、并获得通过。正

5、式实施公务员制度之前，中国实行的是干部制度。干部制度其实是一种身分制度，将干部和群众严重分离，干部与群众的关系是绝对领导和绝对服从的关系，具有明显的身份烙印。国家机关、政党、事业单位、人民团体、国有企业等组织的工作人员都是干部。干部的任用与管理缺乏明确具体的法律依据。对干部的任命基本采用委任的形式，具有明显的主观性和随意性。对干部考核更是没有统一科学的标准，而且考核结果难以贯彻落实，只有干部不犯极其严重的错误，就永远是干部。这一状况是适应计划经济时代经济、政治和社会高度一体化的需要，但是随着社会主义市场经济的建立和发展，这种干部制度己明显不能适应社会发展的需要了。随着国家公务员暂行条例的通过并

6、在1993年10月1日起施行的正式施行，以前的干部制度逐渐瓦解，国家公务员制度正式建立。之后一系列政策规定的发布对公务员制度进行了完善。其中比较重要的有:关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知、人事部关于印发(国家公务员录用暂行规定)的通知、国家公务员培训暂行规定、国家公务员职务升降暂行规定、国家公务员职位轮换(轮岗)暂行办法、国家公务员申诉控告暂行规定、公务员申诉案件办案规则、国家公务员奖励暂行规定、国家公务员任职回避和公务回避暂行办法、国家公务员辞职辞退暂行规定等。这些暂行规定的出台，初步奠定了中国公务员制度录用、培训、考核、奖励、晋升、交流、回避、辞职辞退、申诉控告、退休、以及工资保险

7、福利、公务员权利和义务、需要遵守的纪律等制度的法律基础，根本改变了国家公务员管理无法可依的局面。对于实现对公务员的科学管理，保障公务员的廉洁和公务员队伍的优化，提高行政效能，具有重大的推动意义。国家公务员暂行条例的颁布使中国公务员制度的推行取得了显著成效。成绩不容否定，但是这些制度在具体执行和实施过程中也暴露出了一些问题。在这种背景下，经过各部门的不懈努力，2005年4月27日，十届全国人大常委会第15次会议表决通过了公务员法，并于2006年1月1日起施行。这部法律的出台，对于推进公务员制度的法制化建设具有里程碑的意义。它对公务员的条件、权利、义务，录用，培训，考核，职务升降，职务任免，职务与

8、级别，奖励，惩戒，交流与回避，辞职辞退，工资福利保险，退休和法律责任等都做了详细明确的规定，标志着我国的干部人事制度真正意义上实现了法制化和科学化。（二）我国公务员激励机制的内容我国的公务员激励机制，是在公务员管理的长期的实践过程中形成并逐步得到发展和完善的，并受公务员法规的调整和约束，有其合法性和合理性，其内容主要表现为以下五个方面:一是薪酬待遇激励。薪酬待遇主要表现为物质激励，是公务员劳动消耗的物质补偿，职业生涯的最基本保障，也是对公务员工作业绩的物质奖励，而且在职务消费方面也有体现。二是职务晋升激励。职务晋升是根据公务员的综合素质、工作绩效、工作能力和所承担的责任来确定的，良好的职务晋升

9、制度能够使公务员的主动性积极性得到提高，激发其工作热情，参与竞争。三是身份地位激励。身份地位激励主要是通过从社会上招录公务员和促进公务员内部职位流动，来对公务员进行激励，它不但要求公务员能够通过竞争进入公务员队伍，同时也促使公务员努力工作以获得竞争优势。四是目标成就激励。目标成就激励是根据人有自我实现的需要，上下级共同确定组织目标，部门和个人获得分目标并努力完成各自目标以增进个人的满足感成就感。五是精神荣誉激励。精神荣誉激励是从公务员的精神需要出发，通过评比先进、授予荣誉称号等措施树立典型宣传和表彰公务员，满足公务员的心理需要，增强其自豪感和荣誉感。二、我国公务员激励机制存在的主要问题我国的公

10、务员激励机制已严重暴露出来一些问题和弊端，主要表现在以下几个方面:（一）激励理念陈旧激励理念是构建激励机制过程中的观念思想层面的指导。它对激励机制的运行趋势、激励过程、激励手段和方式起着指引性的作用，具有方向性意义。在我国之前甚至目前的公务员管理中，资历比其他条件重要，加薪晋升几乎都与资历有关，很难形成不拘一格降人才的局面，其原因是传统思想势力的惯性;在考核中谁也不愿得罪人，人人过关，优不胜劣不汰现象严重;工资福利中仍然存在平均主义;只要没犯什么大错，自然就可以不断得到升迁;升迁与提薪靠与领导的关系、看领导脸色行事来决定。这些根深蒂固消极陈旧的激励理念大大降低了公务员的素质和政府的公共服务水平

11、，阻碍了市场经济的健康良性发展。此外，我国还没有真正建立起“以人为本”的管理思想，没有彻底的摒弃以事为中心的管理方式，而采取以人为中心的管理方式。没有真正认识到发展依靠人，发展为了人，人是发展的目的。忽视人不尊重人，因事择人，强调人要适应工作，不把人当做资源，不重视对员工的培养和对员工的潜能开发与利用。这些理念都是不合时宜而应该摒弃的。（二）道德激励作用弱化在传统的政治体制与意识形态的高度一体化的双重作用下，道德激励曾发挥过巨大的激励作用。但在社会的转型时期，随着计划经济体制向市场经济体制的转变，出于物质需求的刺激，传统道德观念受到了极大的挑战。在这种背景下，缺乏物质基础的道德激励逐渐失去了昔

12、日的强大威力。传统的泛道德化已发生很大转变，人们的价值观念与评价标准开始多元化，公务员对自己的评价标准也开始多元化，所追求的价值观念也不相同。同时，新的道德标准还未建立，人们的行为缺乏相应科学完善的道德准则的指导，公务员的道德评价标准出现缺失，传统的道德激励作用的弱化也就不可避免。（三）缺乏公共服务精神公务员的宗旨是“当人民公仆”“全心全意为人民服务”，但是群众到政府办事，往往遇到“门难进，脸难看，话难听，事难办”的尴尬局面，群众叫苦不迭，这种现象屡见不鲜。随着行政改革进程的不断深入，尤其是推进服务型政府的建设，服务观念、服务精神己成为政府激励管理的必然。但在我国公务员制度中，政府的服务性理念

13、体现得并不明显，服务标准更是不明确不具体。这就导致了激励机制只着重于提高政府的内部效率，而未体现出对政府的顾客一公众的服务。（四）公务员激励制度缺陷（1）公务员绩效考核缺乏科学性，很不完善。首先，考核方法偏于定性。我国公务员的考核虽然强调定性与定量相结合，但在实际考核过程中往往注重定性考核，而忽视定量考核，即使在已经制定了量化体系的单位中，仍然较多的采用定性的方法，考核带有较大的主观随意性。其次，考核标准笼统。由于公务员的职务、等级、工作特点、工作性质的不同，考核标准也应该有所不同，但实践中，容易使领导与所在部门人员一起考核。再次，考核结果难兑现。对优秀公务员的奖励力度不够;考核与晋升、培训等

14、环节脱钩的现象还比较普遍;对不称职的公务员处理难。（2）薪酬制度缺乏公平性。我国公务员的工资呈现制度内总体上偏低状况。公务员薪酬年增长情况明显低于其他行业的薪酬增长水平，这必然会弱化了薪酬的激励功效，影响公务员的工作积极性和主动性。（3）高层职位公务员选拔机制僵化。1995年党政领导干部选拔任用暂行条列规定:“形成了以民主推荐、组织考察和党委决定任命为基本程序的干部选拔和任用制度，我们可以称之为荐举委任制。”虽然荐举委任制和委任制相比，更加民主科学，但是从本质上讲，它仍然是一种委任制，难以使优秀的人才脱颖而出，越来越难以适应社会主义现代化对高层次高素质领导人才的迫切需求。（4）公务员培训制度缺

15、乏实效性，而且缺失职业生涯发展规划。很多部门对公务员培训的重视程度不足，培训内容陈旧，培训缺乏统筹规则，存在工作与学习的矛盾等等诸多问题，使对公务员的培训难以达到预期的效果。至于对公务员的个人爱好、特长、兴趣和整体素质的有针对性地分析，就更谈不上了，组织不能有效地将组织目标和个人目标相整合，帮助公务员根据自己的特长和兴趣制定适合其自身发展的职业生涯规划。（五）激励缺乏竞争性（1）在干部选拔上，存在一定漏洞，科学化程度不高。一批用非所学、学非所用、高分低能者混入国家干部队伍，从而导致这种选拔机制缺少生机和活力。（2）在选拔干部中，非正当竞争问题突出，严重影响公正性。干部选拔不按程序办事，存在暗箱

16、操作;从自己的当前和长远利益出发用人;搞交易，收受贿赂，买官卖官;领导授意考核，使考核流于形式。（3）公务员的职业稳定性高，因此缺少竞争压力。同时由于考试录用和考核流于形式，使得公务员缺乏创新、进步的动机。（4）不正当、甚至违法乱纪的行为得到领导认同，激励的方向便发生了偏离，懂得送礼和拉关系的人往往受到重用。对不正当行为的认可，严重破坏了公平合理的原则，产生极大的负面影响。（六）激励方法缺乏灵活性首先，激励方法没有创新，忽视公务员个体需求的差异性，对需求不同的公务员采取同样的激励方法与手段。其次，很大范围内存在强调正激励、忽视负激励，强调精神激励、忽视物质激励等不良现象，激励方法缺乏有效变通。

17、再次，不重视内在性激励，过分强调精神奖励与物质奖励的外在性激励因素。而研究表明内在性激励比外在性激励更有效更持久，公务员对内在性激励的需求比其他行业人员更强烈，所以片面重视外在性激励无疑难以满足公务员的内在性需求，达不到预期的激励效果。最后，对激励的时机和力度缺乏精确的把握，激励不及时或程度不够，严重影响调动公务员的工作热情。三、构建于完善我国公务员激励机制的对策（一）营造良好的激励机制的生态环境营造良好的激励机制的生态环境应注意做好以下两方面的工作:（1）重塑激励理念。激励理念以对人性的不同认识为逻辑起点，要重塑我国公务员的激励理念，首先必须对公务员人性假设有个全面的了解和掌握。诚然，公务员

18、具有“公共性”特征，但其首先是一个理性的“经济人”，即公务员也是以自身利益的最大化前提和目的来参与政府和社会活动的。所以，基于对公务员的“经济人”的人性假设，在构建公务员激励机制时应该遵循“以利益激励为基点，以市场为导向，并辅之以法制约束和道德激励的制度化多元化的激励机制”的激励理念。 （2）培养行政文化。行政文化具有隐性激励特征，它主要是通过无形的精神因素来间接作用于人们的行为的。它既使每个行政人员的积极性和主动性得以充分发挥，又使他们的行为自觉地趋向一致，形成组织共同的价值追求，上下团结为实现组织共同的目标而精诚合作。行政文化不仅促使决策者从群众利益出发以高度的责任感作出科学合理的决策，同

19、时也激励普通公务员以饱满的热情和奉献精神为达成组织目标而努力工作。建设良好的行政文化必须做到以下几点:坚持正确的舆论宣传导向；切实加强思想教育工作；进行科学管理，为积极行政心理提供外在支撑；以他律形式弥补公务员的自律，将行政道德系统化、规范化、制度化等。（二）完善绩效考核激励机制绩效考核制度是公务员激励机制的非常重要组成部分，也是公务员激励机制功能和有效性得以发挥的有力保障。要科学得实施考核，必须着重做好以下几方面工作:（1）建立标准化的绩效评估指标体系。我国公务员绩效考核从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核的规定不具体太过笼统，而且没有具体的指标体系，考核的可操作性差。要改变这种现状，首

20、先，要在分析的基础上设立指标，必须对每一个职位先进行工作分析，明确每个职位的工作内容和具体职责，然后再根据该部门的所属的系统和战略目标设置指标，考核指标应该尽量具体化精细化，一定要避免空洞的原则性指标表述。其次，在制定绩效考核指标的时候，要充分考虑不同级别、岗位、职类、部门的公务员之间的差异，确立不同的评估维度，有所侧重。最后，要注意绩效指标的制定，要由评估对象和评估专家共同参与，广泛有效的参与是确保绩效考核工作公平、公开、公正和富有激励性的必须条件。 （2）选择合适的绩效评估方法。经过近些年的实践，我国己经总结出很多公务员绩效考核的方法，如成果评价法、目标考核法、个别访谈法、项目评分法、民意

21、测验法、因素比较法、谈话法、代表比较法等等。这些方法各有特点。此外，还可以探索一些新的考评方法：运用领导考核和群众考核相结合的方法；平时考核和年度考核相结合；借鉴企业管理中优秀的考核方法，如目标管理、360度考核法和平衡计分卡等方法。 （3）兑现考核结果。考核激励的作用主要使通过考核结果的有效使用与兑现来实现的，必须使考核结果同培训、奖惩、晋升等相挂钩，才能真正激励公务员努力工作奋发进取以更好地履行职责。针对很多政府部门中的公务员考核有形式大于实质的现象，首先要改进和完善考核结果兑现机制，切实加大兑现力度。兑现和公务员的升、降、奖、惩等利益紧密结合，这样才能真正地鼓舞上进，鞭策后进，确保公务员

22、队伍的旺盛生命力。其次，考核结果要及时反馈。考核的最终目的是要改进和提高绩效，反馈的作用便至关重要，因此考核结果的反馈工作应该受到考核部门和考核者的高度重视，切实落实反馈工作。（三）完善晋升激励制度晋升激励对于能否公正和有效地激励与管理公务员具有重要意义，关系到公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，切实影响到公务员队伍的建设和公务员工作效率的高低。（1）增加级别设置，使大多公务员晋级有望。当前我国公务员级别设置不甚合理，公务员晋升职务非常困难，尤其是基层公务员。要从根本上调动公务员的积极性，就应该扩大晋级空间，拓宽晋升渠道。一方面，要增加每一职务对应的级别，使以前非常优秀能干但受到客观原因

23、限制不能晋升职务的公务员有晋升希望。另一方面，有条件破除逐级晋升原则的限制，对特别优秀的人才，允许其适当跳级，对于一般的公务员，在确实不符合晋升职务的情况下，可以根据其工作业绩、工作年限和积累的贡献晋升级别，适当提高工资待遇，低层公务员便能看到晋升机会的增多而努力工作，以求晋升，晋升机制也才能更好地发挥对公务员尤其是基层公务员的巨大的激励作用。（2）完善公开选拔、竞争上岗制度。公开选拔、竞争上岗制度是我国干部人事制度改革的一项新成果，当前它己经成为一种广泛应用于各个级别得政府部门的岗位晋升制度。但是，虽然公开选拔和竞争上岗制度受到了全社会的广泛接受和认同，可由于程序的不完善，同时缺乏新的技术支

24、持，这种制度自身还存在着许多需要加以完善的地方:加强公开选拔和竞争上岗制度的程序建设；加强争议解决的机制建设；提高公开选拔和竞争上岗制度的科学化；优化公务员队伍结构，建设合理的公务员梯队等。（四）完善薪酬管理制度 （1）优化薪酬结构。目前我国公务员的薪酬设计已取得一定进展，但仍需加以完善:首先，引入绩效工资。工资与绩效挂钩企业员工工资的普遍形式，公务员工资应引入绩效工资，对部分竞争性强的职位可以利用市场谈判工资的方式加以解决，这能更有力的吸引并激励人才。其次，调整工资构成要素。应设立职位工资并在职位工资内设定不同档次来计算薪酬，这样更能激发公务员一步一个台阶的来获得高额报酬。再次，赋予地方政府

25、根据地方经济发展状况和工作强度制定地方附加津贴的权力。最后，福利和保险作为公务员薪酬的重要组成部分，同样应给予足够的重视，继续提供现代化办公场所和健身房等公共福利设施和社会保险优惠项目，切实落实带薪年休假制度、购房贷款、给予优惠旅游、缴纳保险金等。（2）薪酬水平合理化。公务员法中虽然也规定了“公务员的工资水平应当与经济发展相协调、与社会进步相适应”，但并没有明确应该具体遵循的指标，因此，必须采取措施建立合理的薪酬体系:薪酬水平必须能够反映地区差异、薪酬水平应能反映物价变化、薪酬水平应能反映贡献对等原则。（3）薪酬管理法治化。为提高薪酬管理的激励效能，国家应及早建立专门的关于公务员薪酬管理的法律

26、，通过立法构建规范的公务员薪酬体系，把公务员的薪酬结构、薪酬标准、调整程序和加薪方式等以法律的形式固定下来，依法进行管理。（五）完善监督制度对激励政策和措施的具体实施过程进行内部监督、上级监督、舆论监督为主体的全方位监督。激励政策实施的监督当前主要集中在以下几个方面:（1）内部监督。主要是指政府部门内部的所有公务员对激励政策和措施在本部门内的具体落实进行监督。政府内部公务员对本部门领导不认真执行上级政策和政策执行不到位的情况要勇于向部门领导提出自己的看法，对政策措施的漏洞和弊端要及时提出自己的建议，以增大政策的执行力度增强政策的执行效果。（2）上级监督。政策己经制定必须要及时准确的贯彻落实，但

27、在我国基层政府中，政策执行走样的现象比较普遍。为避免此种现象的发生，上级部门在制定激励政策和措施后，绝不能以为事情已经完成，必须加强对政策执行效果的监控。上级部门要定期或不定期的走访基层，随时听取基层部门公务员对激励政策和措施的实施情况的反映，及时纠正激励措施中不适当的部分，同时对基层负责人执行不力的要予以严惩。（3）舆论监督。舆论监督是一种非常好的监督方式，尤其是在信息技术日益发达的今天，它能最大限度的保证监督的有效性和公证性。它主要是指各种传统媒体和信息技术如网络等现代新兴媒体对公务员激励政策及政策的具体贯彻实施情况进行的监督。这种监督具有覆盖面大，信息传播速度快等优点，要充分利用舆论监督

28、方式，促进监督政策的贯彻执行。（六）创新培训激励机制 目前我国公务员参加培训的动力不足、积极性不高，究其原因主要是对培训的重视程度不够，培训师资队伍不到位，缺乏严格的培训程序，培训没有真正意义上与考核和晋升等结合起来，以至使培训流于形式。要解决这个问题，必须尽快完善公务员培训的激励机制，使培训真正与公务员的任职和晋升结合起来，切实做到“先培训、后上岗;先培训、再提拔”。要严格落实培训政策，把参加培训学习的考核结果记入公务员本人档案，把培训期间的学习表现和学习成绩视为工作成绩，对按规定应接受培训而无正当理由借故不参加培训和培训成绩不合格的公务员，年度考核即评为不称职，必须补上培训这一课方可继续履

29、行职务，同时对于这些培训不合格和无故不参加培训的公务员更不能提拔重用或晋升领导职务，真正做到把公务员培训期间的鉴定和学习成绩作为晋升职务的重要依据，切实消除公务员职务晋升过程中那种“上司不喜欢即会丢官、只要上司喜欢即可升官”的现象。建立一种真正强有力的公务员培训动力机制，使公务员产生强烈的学习内驱力，积极争取参加培训。加强公务员培训基地和师资队伍建设，逐步增大培训投入，使培训机制制度化和规范化，作为公务员的义务规定下来。建议引入私人部门的培训机制，加强对公务员培训，对培训结果进行考核，使私人部门在一定程度上对考核结果负责。每省可先尝试成立一所公务员学院，根据需要对符合条件的公务员开设半年制和一

30、年制等较为长期的课程，强化公务员实际再学习效果。结论综上所述，建立和推行我国公务员激励机制，是国家公务员管理工作的核心内容之一，激励机制的有效实施，可以激发广大公务员人员的竞争意识和进取精神，增强他们的责任感和提高自身素质的责任感。促进廉政勤政建设，推动工作效率不断提高，树立公务员人员队伍的良好形象。同时可以让优秀人才脱颖而出，进一步增强人力资源管理中其他环节工作的针对性和准确性，促进管理工作整体水平的提高。尤其是现在这个经济高速发展，强调“以人为本”的时代给我国公务员人员管理工作提出了新的要求和挑战，为了能够更好地适应这个时代的要求，应对时代的挑战，就必须努力完善其中的重要环节激励机制。 公

31、务员激励机制的构建与完善是我国行政管理体制改革的重要一环，也是行政管理体制改革能否成功的持久动力和重要标志。随着政治体制改革的深入进行，公务员激励问题不容回避地被提到了重要日程，这需要专家学者和广大公务员进行积极的探索和努力，更需要各级领导千部以非凡的勇气和对历史负责的态度去尝试、去改革、去推进，真正做到国家公务员心系群众、勤于工作、乐于工作，履行好公共管理职能，在工作中体现自身的价值和追求，实现个人和社会的全面发展。如此，我国的经济才能可持续发展，社会才能安定和谐，国家才能长治久安。参考文献：1 赵曼.公共部门人力资源管理M.清华大学出版社，2005. 2 余兴安.激励的理论与制度创新M.国

32、家行政学院出版社，2005.3 荣仕星.实用行政管理学M.人民出版社,2004.4 张子良.公务员制度与行政现代化M.上海社会科学院出版社，2007.5 董莉莉.公务员激励机制初探J. 淮海工学院学报，2011，（03）.6 耿相魁.论我国公务员激励机制的健全与完善J.当代社科视野, 2009,(Z1).7 丁云霞.我国公务员绩效考核现状与对策分析J.科技信息,2011,(13).8 刘萍,景晓真.我国公务员激励机制存在的问题及对策J.经济研究导刊,2010,(02).9 王环宇.论我国公务员激励机制存在的问题及对策完善J.法制与社会, 2009,(12).10 马瑞祥.论我国公务员激励机制J.大众商务,2010,(10).