维护班组班组长管理技能提升培训教材课件.pptx

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1、江苏电信维护班组班组长管理技能提升培训,江 磊,内容大纲,班组长的角色认知班组长的沟通技巧班组长的激励技巧班组长工作现场管理,一、班组长的角色认知,某地区装维人员考核细则,装维人员的一天,上班基本到处跑风吹日晒躲不掉各种工具装满包任务工单按时消安装维护很重要服务质量不能少如果工作没达标付出辛苦没回报,企业三才,天,人,地,决策,管理,执行,基 层,中 层,高层,基层所扮演的角色,态度可靠盖房子首先要看地基是否坚实业绩长物实际工作都是由基层去完成的，与干部无关行为规矩天在动，人在跑，唯地不动,明白一个道理怎样过得好？,一命二运三风水四积德五读书,你准备靠什么?,基层员工如何做得好,重视自己首先重

2、视自己，才能得到企业的重视，有积极的心态是最重要的合理表现工作中合理的表现（应做必须做、可做主动做、能做争取做），得到上级的赏识做整体贡献基层执行团队应该是结实的一体，成就自己也要成就别人,班组长的特性,最了解工作现场动态最了解工作程序最了解工作规范最了解员工的能力最会影响员工的情绪,班组长的工作职责,劳务管理人事调配、排班、勤务、严格考勤、情绪管理、技术培训以及安全操作、卫生、福利、保健、团队建设等都属于劳务管理。生产管理现场作业、流程监控工程质量、成本核算、材料管理、机器保养等等辅助上级及时地向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级领导的参谋助手。,基层管理者应该落实哪些关键行

3、为？,指派任务承接上级任务知人善用，任务合理分配将任务转化为行为指导激励扮演现场教练掌握执行障碍即时指导，适时激励,过程管理设定控制点协调整合资源，提供支持一起作战，调整及优化战术掌握情报反映军情，知会上级收集市场情报反馈执行问题，寻求支持,装维班组班组长的“三级跳”,低 外包业务成熟度 高,骨干模范,执行中坚,班组核心,五种问题类型的班组长,生产技术型盲目执行型大撒把型劳动模范型哥们义气型,生产技术型,生产技术型的班组长往往都是些业务尖子，但缺乏人际关系的协调能力，工作方法通常都比较简单，常常用对待机器的方法来对待人，用对待自然科学的方式对待很多社会现象和人际关系，因此对这一类的班组长有必要

4、进行人际关系方面的培训,盲目执行型,盲目执行型的班组长带有比较浓厚的计划经济时期的特点，他们往往缺乏创新和管理能力，常常表现为态度和作风生硬，给人一种官僚主义的感觉。,大撒把型,在企业中，有些班组长本身不是很乐意担任这一职务，所以上任后往往采取无为而治的做法，在工作中往往表现为得过且过，对工作没有责任心。这样的班组长实际上完全是徒有虚名，因此在班组成员中势必也没有任何威信。,劳动模范型,在工作中，劳动模范型的班组长一般能踏踏实实、勤勤恳恳，但却不适合担任领导工作，因此对这部分人如果不进行管理能力方面的培训是很难胜任领导工作的。,哥们义气型,哥们义气型的班组长对待班组成员常常是称兄道弟，像哥们一

5、样，在工作中自然也容易义气、感情用事，缺乏原则性，实际上早已把自己混同于非正式的小团体的小头目，没有发挥应有的班组长的作用。,班组长的管理技能,三类技能见识：判断失误本质和预见未来的能力人情：人际协调和人际沟通的能力技术：专业技术能力,管理者的管理技能要求,讨论：面对下面的问题，该如何办？,想要解决问题，但是却面对太多的不可控因素，我能怎么办？想要解决问题，但是问题的产生却非一日之寒，牵连问题多，积重难返，我该怎么办？上级政策错误，执行不下去或者会造成重大损失，我应怎么办？,修炼成熟心态,不要因为不可控因素的困扰，而放弃了对自己可控因素的把握不要因为追求一次性解决问题，而放弃了对问题的持续改善

6、即使政策不符合实际（不见得），也可以通过自己的努力，最大程度的发挥其积极面，或将其负面影响减少到最小,二、班组长的沟通技巧,沟通的定义,沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。,25,沟通的渠道先要学会看对方怎么说,语言肢体语言的沟通类语言的沟通,非言语性信息沟通渠道传递思想、情感,非言语表述,行为含义,手势,脸部表情,眼神,姿态,声音,柔和的手势表示友好、商量、强硬的,手势则意味着：“我是对的，你必须,听我的”。,微笑表示友善礼貌，皱眉表示怀疑和,不满意,盯着看意味着不礼貌，但也可能表示,兴趣，寻求支持,双臂环抱表示防御，开会时独坐一隅,意味着

7、傲慢或不感兴趣,演说时抑扬顿挫表明热情，突然停顿,是为了造成悬念，吸引注意力,沟通前心态的把握（PAC心态）,P心态（父母心态）：特点：发出的信息内容是合理的，传递信息的情感是命令式的交往动机：要求对方必须接受所发出的信息，按照有关内容去做P心态交往的效果只有在你是上级，社会地位较下属较高，上下级关系不是很差的时候，你发出的信息才能被全部接收（内容和情感）朋友之间、夫妻之间不宜用P心态,A心态（成人心态）：特点：传递信息的内容是合理的，传递的感情是协商式的交往动机：向对方发出消息，让对方留有思考的余地，让对方在自愿的基础上，执行自己的信息内容A心态交往效果：无论双方关系的好坏，不管双方社会地位

8、高低，凡是A心态传递的信息都会被对方全息接受A心态不适用紧急的场合,而且总是刻意保持A心态会给人客套虚伪的感觉。,C心态（儿童心态）：特点：传递的信息内容是随意发挥的，对事实进行夸大、缩小、扭曲等处理；传递的情感是任意发挥的，随心所欲交往动机：不重视事情本身的事实，而任凭自己的心理评价、处理事情C心态交往效果不管双方社会地位如何，C心态都是可以产生的，交往的效果只是取决于信息内容的性质、信息情感的引导交往效果的好坏取决于信息内容的渲染是良性的还是恶性的,最容易引起冲突的交往心态,P-P C-C不良交往心态 如何中止：问题的关键是将心态调整到A心态他人干预法自我觉悟法,沟通的关键要点表达,Wha

9、t（确定信息内容）Who（确定沟通对象）When（何时发送信息）Where（沟通场合、渠道）How（沟通方式选择）,沟通的关键要点倾听,你说你的，我说我的做出假象聆听，虚情假意只听你感兴趣的内容，不听其他认真地聆听，理解对方的表达达的信息和情感感同身受，进入到在对方的情景中体验对方的心境,听而不闻,假装聆听,选择性地聆听,专注地聆听,设身处地地聆听,“最近的任务真的快要把人累死了！”,听而不闻：我上次要你做的报表有没有弄好？假装聆听：嗯，辛苦。我上次要你做的报表有没有弄好？选择性聆听：面对困境要学会坚持，我上次要你做的报表能不能按时弄好？专注的聆听：最近公司在拓展新业务，下达的任务是比较多，大

10、家确实都比较辛苦。先苦后甜嘛！再坚持坚持，挺过这段时期，情况会变好的。我上次要你做的报表能不能按时做好，有没有困难？设身处地的聆听：你最近确实很辛苦。我们部门的任务加码，你的岗位感受到压力是最快的，也是最大的。像你这样连续加班半个多月了，这种情况是谁都会感到累啊。你能坚持到现在已经很不容易了。最近公司在拓展新业务，下达的任务是比较多，大家确实都比较辛苦。先苦后甜嘛！再坚持坚持，挺过这段时期，情况会变好的。上次要你做的报表现在进度如何，有没有遇到什么困难？有什么需要我支持的，你尽管说。,如何表现同理心-化解怒气、得到对方的理解,顾客：“你们电信公司搞什么搞？说好下午1点来给我装宽带，怎现在又说晚

11、点过来？这大热天的，我中午特地请假跑回家，到底还让我等多久？你们这不是折腾人那嘛！早知道你们是这样服务的，我就装联通的了，跟你们费什么事呀！公式:感受,事实,感受1.感受:真不好意思，确实让你等着急了！2.事实:这大热天的，专门让你请假回家干等着3.感受:换着谁都着急。你在分享他的感受,让他觉得你也深刻体会到他的着急和郁闷。,影响倾听的因素,先入之见,自以为是,时间不足,急于表达观点,环境干扰,倾听的技巧,事先约定时间和时限目光接触积极地回应（点头、手势、面部表情）免分心的举动或手势确认理解（提问）听完再澄清复述,沟通的关键要点反馈,反馈时的三个特征要描述，不要判断侧重表现，而非性格要有所特指

12、如何赞扬避免社会惰性；直指行为；表扬行为之价值；30秒法则；不要对同一行为重复表扬如何批评,批评下属两大原则,汉堡原理先表扬特定的成就，给予真心的肯定然后提出需要改进的“特定”的行为表现最后以肯定和支持结束BEST法则Behavior description（描述行为）Express consequence（表达后果）Solicit input（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼未来）,中国人的三大特性,不执着，能言善变没有一种固定不变的观念，相反，有一种随机应变的心态。不受管，口服心不服不要你管，谁要你管？他愿意自己做决定，不愿服从命令。爱讲理，个有个的

13、道理中国人讲究“面子”，更爱“脸”。蛮不讲理也就是连脸都不要了。但中国人又善变，一会一个理，要什么理有什么理，反倒不好管理。,中国人的沟通法则,只有感到安全，中国人才会有话直说中国人不能管，只能理以情为先，由情入理沟通好好沟通不如好好商量势、时、位、应、和两难、兼顾、圆满动之以情、晓之以理、绳之以法,班组长对上的沟通原则,不隐瞒事实情况务实不马虎，能就能，不能就不能实在紧急情况，可以尽力而为,班组长对下的沟通原则,要求下属，一切按照规定做，不能擅自作主遇到特殊情况，要向上汇报有好的经验，想法，可以彼此交流,班组长平行的沟通原则,要别人帮忙，从自己做起要懂得和别人分享如有冲突，最好先相互商量解决

14、,管理者沟通之障碍与化解,对下：常常无意识的先入为主、过于主观的指示下属不能完全理解和认同，但是很少直接说出来非暴力不合作平行：不归你管，但也不归我管归你管，不归我管就算归我管，我不理你又如何对上：不对等的心理障碍上级没有足够的耐心倾听上级不理解团队的现实困难,对下：以接收者的导向包装信息以提示、引导及反问确保属下理解主动挖掘其潜在顾虑，并善于倾听 平行：换位思考，以双赢姿态引导对方正面回应主动协商，以彼此的利害关系设定协作模式对上：准备好关键的信息及数据，如现状、问题、影响、建议等精简有力地包装，以提高自己的信心,情景模拟一：如何深入挖掘下属内心的抗拒与合作障碍,当平常表现不错的下属这一阵子

15、突然表现地较为消极、情绪低落、影响到了工作、似乎有难言之隐，身为主管的你会用什么沟通方式精确地掌握真正的原因，并引导下属寻求化解？,情景模拟二：当下属对上级政策无法完全理解和认同时，如何处理,一个较为积极的下属对上级的某个政策（可选一个目前的政策）一直无法认同，没能产生积极执行的动力，应如何沟通引导其认同？当讨论结果确实不太符合实际状况时，如何引导其换位思考，并以更好方法执行？,情景模拟三：如何有效反馈，以争取上级支持,当你的一个项目（可由学员选一个）由于原先所设定的资源支持一直尚未到位（人力、资金、设备），造成项目一再延迟，而且可能会产生一些重大损失（如丧失商机、客户流失或收入减少）。此时你

16、必须将此状况反馈，并有效地争取上级的资源支持。请演示反馈的方式。,参考指引,（1）挖掘下属内心障碍，引导化解：,先探询其想法，引导说出不认同的理由和动机,从其理由中寻找盲点，让他自主调整想法,引导下属换位思考，从不同角度来理解政策的必要性,（2）当下属对上级政策无法完全认同时,（3）有效反馈，争取上级支持,说明项目现况，并将问题具体化,量化问题所可能产生的价值和代价,说明自己尝试过的方法,提问题，也提出可能的对策建议,工作中会遇到哪些平行沟通协调难题？,责任真空你不管，我也不管责任转移该你管，不该我管本位主义就算该我管，我不理你又怎样,我们的理想状态不需要沟通协调,责任分解过程,我们的现实状态

17、责任真空、责任转移、本位主义,责任分解过程,部门A,部门B,部门D,部门C,组织责任,王二,李四,张三,孙五,部门责任,李四,个人责任,责任真空你不管，我也不管,原因：责任分解不充分，规范不明确，导致某件事情没有人具体负责心态：这种事情谁管谁倒霉，吃力不讨好，还不如视而不见，冷眼旁观，总会有别人去处理的，只要不是我就行！结果：大家最后一起倒霉，怨气暗生解决难点：就算这次有人负责了，但是以后谁来负责？,责任转移该你管，不该我管,原因：责任定义不清楚，有重叠，导致某件需要几方密切配合共同完成的事情推拖拉。心态：虽然这件事情我们俩共同完成，但是最好你承担的责任越大越好，我承担的责任越小越好，我不推拖

18、拉怎么行？结果：不是你倒霉就是我倒霉，互相埋怨解决难点：如何从相互推诿转变成相互支持,本位主义就算该我管，我不理你又怎样,原因：虽然责任明晰，但是平行部门或者同事之间没有隶属关系，相互不支持配合心态：我的地盘听我的，给你方便但是我就不方便了，你又不是“自己人”，我胳膊肘不能向外拐，谁叫你是“外人”！结果：你不方便我，我不方便你，最后大家都不方便。解决难点：这样将对方看成“自己人”而不是“外人”,怎样化解这些沟通难题？,站在公担的立场上去划分责任站在不分的立场上去协调配合站在对方的立场上去解决问题,责任真空站在共担的立场上去划分责任,不要指望这种事情对方会全部负责，这种事情本来就是需要大家共同负

19、责的原则下去合理的分配责任主动的承担自已力所能及的责任可以为自己争取主动，找到切入点自己先动，争取对方的联动，强调大家的事情大家一起做如果对方不愿意承担责任，提请上级协调解决，但要注意措辞最好先和对方私低下商量好，再请示对方领导，由对方主动提出承担，这样效果最好,责任转移站在不分的立场上去协调配合,只有先承认很难分清责任，才能慢慢合理的分清责任开始不分彼此，不妨多做点，看对方的反应如果对方反应不佳，则可以点点他：“上次那件事情没有办好，这次咱们再好好商量商量该怎么办吧。”如果对方还是将工作推给你，不必多说，先自己干，再向领导汇报，“这件事情我尽力在做，但是一个人实在没办法做好。”先讲再做还是先

20、做后讲差别实在很大。,本位主义站在对方的立场上去解决问题,要知道这种事情如果对方有意为难你，你一点办法也没有家家有本难念的经，只有站在对方立场上去说，对方才会站在你的立场上去做。如果对方没给你办，最好说：“知道你那边确实很忙，这件事情办起来确实比较麻烦，你看这事请还需要我这边做什么？”对方如果办了，记得要向对方表示感谢；对方如果有意为难你，向他的领导宛转提出意见：不是某人不给办，而是他太忙没法办，请领导帮帮忙换个人来办平时注意积累关系交情，自己能帮忙就尽力帮忙，不能帮忙也要做做工作。当对方把你看成自己人的时候，什么事情都好办,情景模拟四：当跨部门犯错时，如何使之即时改正并研拟防范之道,当某个部

21、门一时疏忽，引发了一个重要客户强烈投诉。你发挥了首问责任，承担起来将问题解决了。此时你如何与此部门沟通，让其知道错误并共商未来防范之道,情景模拟五：当双方看法有所差异时，如何协调,由于客户或领导的特殊要求，你必须要求另外一个配合部门（审批、申办、工程）加快时程完成一项其部门应负责的任务，但由于对方需要更长时间来完成，无法配合你的要求，你会如何协调使双方时效更趋一致？,参考指引,（4）研拟错误防范之道,反馈具体错误及其影响，并征询对方看法,让对方有机会解释犯错的原委,以具体数据印证问题，并提出自己建议,对问题达到共识，并共商防范之道,（5）时效有差异时如何协商,先不要压迫对方，了解对方潜在困难和

22、障碍,将困难和障碍分解成细小的可操控环节,以创新方法突破各环节困难，并确定资源需求,总结双方行动及资源需求，力求趋于一致,怎样和用户沟通,我们每天都要和用户打交道，与用户进行沟通很重要。如果和用户沟通不到位，引起用户的不满，辛苦一番却得不到用户的理解和认可，那一肚子委屈又向谁说？但是如果沟通到位，即使暂时没有帮助用户解决问题，却也能得到用户的体谅，一句真心诚意的“辛苦了！”往往能让一身疲惫烟消云散。,基本态度,角色定位要清晰我们是服务者，代表中国电信，不管你是不是这样认为，用户是这么看你的心态保持稳定始终保持稳重平和的成人心态，不卑不亢心中装有用户中国人崇尚彼此彼此的交互主义，心中装着用户，用

23、户自然有所回应,用户沟通技巧,进入用户家中，最好拘谨一些把你改称为您，容易打开局面手脚麻利一些，就要用户看见难以解决问题，明确再来时间遇到难缠用户，可请领导支援面对无礼要求，学会委婉拒绝如此这般操作，麻烦不会相见,服务规范与实际操作,服务规范没有用？,规范要求太多，规定太细，谁记得牢？记不住的话又怎么能执行规范客户看重的是能不能帮他迅速有效的解决问题，活儿干得漂不漂亮看得是技术，不是嘴皮和脸皮规范所要求的服务用语有点拿腔作势，不习惯规范是死的，人可是活的。事情情况千变万化，规范不了的我倒是规范了，可是客户不规范咋办？。（大家也来说说）,规范要求太多，规定太细，难操作,规范很多，但是千言万语汇成

24、一句话服务规范是为了表达对客户的“尊重”只要理解了这个道理，规范就不难记了上门前：展示个人职业形象，让客户放心入门后：时刻意识到客户是主人，让客户顺心有问题时：致歉并给予补救，让客户安心,客户如何评价我们的服务？,客户除非是技术专家，否则很难评价我们的技术如何客户看重的是最终结果用了多少时间能不能解决问题方便不方便客户看重的是服务过程懂不懂礼貌态度是否好做事是否认真,服务用语的问题,服务用语是表达我们对客户尊重的重要方式服务用语的关键技巧习惯说“您”每句话最后一个字要发音清楚，声音上扬。多用引导式提问拒绝的话不要放在前头,规范没有涉及到的问题怎么办？,标准化应对方式可以帮助我们“摆平”大部分客

25、户标准化应对方式本身就是建立在一般客户的心理分析基础之上的对于一般顾客，标准化的方式就足以对付对于部分“特殊”客户，我们就必须采用特别“定制”的方式加以摆平情绪不稳定的客户个性独特的客户需求独特或者某种需求难以满足的客户,客户的情绪状态,情绪的四种基本形式喜：需求得到满足的一种体验怒：需求得不到满足可以找到情绪指向的一种体验哀：需求得不到满足却找不到情绪指向的一种体验惧：企图摆脱、逃避某种危险情景时所产生的体验情绪的三种状态心境：一种具有感染性的、平稳而持久的情绪状态激情：一种爆发快、强烈而短暂的情绪体验应激：一种在意外的紧急情况下产生的适应性反应,客户情绪与沟通,对于一次成功的沟通，双方的情

26、绪稳定是必要的基础，在沟通过程中，当顾客处于某种高强度的情绪状态之中，沟通是难以取得好的效果的，也就是双方很难能就一个问题达成共识。惧使人什么话都不敢说哀使人什么话都不会说怒使人什么话都敢说喜使人什么话都会说,客户情绪的把握,当顾客恐惧时通常这种情绪是由于对陌生人或者事物不适应造成的内向的人、女士和老年人多有此类情绪善意而有礼貌是消解这种恐惧情绪的关键你说的要比他们多，因为他们不敢说当顾客悲哀时通常这种情绪是由于顾客发现自己的某种需求得不到满足，而同时也知道这是因为本身需求不合理或者不是由于某个人的原因造成的报以足够的理解和同情，否则自找倒霉给他们以其他选择，降低他们对某种需求的强度事先降低他

27、们的期望值,客户情绪的把握,当顾客愤怒的时候一种情况是由于顾客的需求得不到满足，同时认为这是由于你的原因另一种情况是由于顾客的恐惧或悲哀的情绪达到一定程度，为了宣泄自己的情绪，随意找到一个对象加以发泄真诚的道歉是极其必要的，同时给他发泄的空间对于有理由的愤怒，还要给予补救措施对于无礼取闹的，要充分理解他的情感，但是不能认同他的不合理需求万不得已冷处理当顾客喜悦的时候沟通结束后，顾客有喜悦的情绪是我们追求的目标沟通过程中，我们要注意顾客过度的喜悦往往让顾客头脑发晕，影响他的理解能力,客户气质分析,胆汁质多血质粘液质抑郁质,小测验：你是哪种气质类型？,气质特点,多血质：活泼、好动、反应迅速、动作敏

28、捷、思维灵活，但往往粗枝大叶，注意力易转移，情绪不稳定且易表露；易适应环境，善交际，具有外倾性。胆汁质：精力旺盛、直率、热情、刚强、动作迅速、情绪体验强烈、智力活动具有极大灵活性，但解决问题有不求甚解倾向，易感情用事，具有外倾性。粘液质：安静、稳重、喜欢沉思，情绪不易外露，注意稳定，善于忍耐，但灵活性不够，反应缓慢，不容易适应工作，具有内倾性。抑郁质：敏感、稳重、情感体验深刻，容易感觉到别人不易觉察的细小事物，内心活动丰富，易疲倦，孤僻，具有内倾性。,如何判断,多血质：话多且说话速度快，面部表情丰富，思维活跃，变化快，常常盯着你看，然后问：“这个问题，你说怎么给我解决？”胆汁质：话不多但是很直

29、接，火药脾气，面部表情夸张，死脑筋，一根筋，常常瞪着你看，然后叫：“这个问题，你马上给我解决！,粘液质：话不多且速度慢，面部无明显表情变化，安静稳重但是不容易妥协，常常平静的看着你，然后说：“这个问题，还是不能这样解决。”抑郁质：话很少且不主动说，面部无表情，给人拒人千里的感觉，总是和你保持一种距离，很容易产生消极情绪，常常默默无语。,胆汁质的沟通策略,语速放慢，声调平和不要在其情绪激动的时候跟他争论，非要跟他分出是非对错，要先安抚他的情绪，使他平静下来，实在不行就冷处理和风细雨地摆事实，讲道理与胆汁质的人沟通，成也在于情，败也在与情,多血质的沟通策略,让他说，我来听保证对他的关注，让他觉得被

30、尊重他的思维活跃，你必须能跟得上他的思路，但不要被他滔滔不绝的讲演所迷惑要让他们知道哪些事情是底线，他的哪些需要不可能满足给他多种选择，让他自己选择，这样可以转移他的注意力，对他来说，这招很好用达成协议的时候，要跟他解释清楚细节，因为他们常常没有耐心去了解细节,粘液质的沟通策略,要多问，鼓励他们多说话，了解他们的真实需求语速要慢，提供建议的时候给他们思考的时间，不要变化迅速多和他们在细节讨论，细节和事实，这可以让他们感到放心不要指望迅速能够改变他的情绪或者态度，要一步一步慢慢来,抑郁质的沟通策略,他们常常隐瞒自己的真实需求，所以要让他们能感觉安全、没有压力，能充分放松，这样他们才愿意跟你沟通不

31、要过分热情，也不能过于冷淡，以一种平静、温和的语气和他们交流，要多问，鼓励他们说不能满足他的需要的时候，不能生硬、直接的拒绝他们，而是给他推荐其他解决方案注意细节，因为细节上的东西能使他们感到安全,三、班组长的激励技巧,班组长激励工作的特点,激励：在管理中，激励通常是指调动人的积极性，以更出色的完成组织任务。员工的激励与组织的绩效密切相关：绩效=F（成员能力 激励程度 环境条件）,班组长激励工作的特点,企业的激励体系是一个非常复杂的系统，各个层级的管理者在这个体系中所发挥的作用是不一样的，能够采取的激励方法、方式也是不同的。班组长是现场工作的指挥者和监督者，每天就和基层员工打交道，班组长能否做

32、好激励工作对整个企业的激励体系起着非常重要的作用。事小意义大直接迅速见效快激励处处有,班组长激励困难和解决思路,没钱没权没心思,非物质激励建立影响力自己成为“激励体”,激励下属的法则和技巧,了解需要给他任务告诉可行不断鼓励兑现承诺保证公平,步骤一 了解需要,把握要点：人的迫切需要是激励起人的行为的原因和动力，如果不能满足需要，人将丧失基本的动力。人的需要是动态发展的，一个需要满足以后会有更高的需要产生。每个人的需要层次是不同的，激励要因人而异。基础性的需要的满足可以消除员工的不满情绪，高层次需要的满足可以激发员工的工作热情,案例思考：怎么激励“闲着”的员工,某个洗衣店的老板经常看到一些在工作岗

33、位上悠闲休息的员工，他们因为已经完成本职工作，正等待上一道工序来活。看见这些“悠闲”的员工或者哼着歌曲，或者休闲自得，或者与旁边得人聊天，老板非常不喜欢这种情况发生。他希望这些人去帮助别人，不要闲着不干活。如果你是老板，你将如何做呢？,如何运用“地位”激励员工,老板对所看到那些在工作岗位上休息的员工给予负面的监督和批评，即使对那些已经完成本职工作，正等待上一道工序来活的员工也不例外，他希望这些人去帮助别人，但他发现自己的方法反而使这些员工活干得更慢。通过对自己管理方式的重新考察，他决定为他所谓的“闲散”的、比别人提前完成工作的员工建立特殊的地位当他去店里巡视的时候，和这些员工友好地交谈他允许这

34、些员工去店里其他任何工作岗位聊天，或是为己或别人搞些软饮料来喝结果，干活比较慢的员工开始加快工作速度，以便也获得这种地位，而那些干活快的员工则会进一步改进以便保持 自己的相对地位。当那些干活快的员工去其他工作岗位访问时，他们既发展了友谊，也对工作慢的员工提供了信息丰富的培训和帮助后来这位经理说，“员工工作态度的转变以及他们工作效率的提高真让我吃惊”,步骤二：给他任务,把握要点：不要简单地发号施令。设立目标是最有效改善部属表现的方法之一，但目标必须十分明确，而且尽量能够量化考核的.任务不要经常中途变卦。通过有效的沟通，让下属充分认识到完成任务的价值，可以将低效价转变成高效价。让下属在工作中充分发

35、挥自己的才能，去体会成功的喜悦，使工作本身成为一种乐趣。,步骤三：告诉可行,把握要点：任务的确定要充分的考虑下属的能力，和下属进行沟通，不能好高骛远。通过充分的沟通，让下属充分认识自己的能力，提升自信心，可以很大程度的提升期望值。要不断的和下属进行沟通，找到影响下属完成任务的外部障碍，扫清这些障碍，让下属没有后顾之忧。,步骤四：不断鼓励,把握要点：对下属好的行为和做法给予及时的鼓励和赞许，是一种积极强化，可以使下属继续这样做的可能性增加。对下属坏的行为和做法给予及时的批评和指正，可以使下属改正不良的行为。设定严格的准则和惩罚措施并让下属明确知晓，可以避免下属不良行为的发生。对下属的某种行为视而

36、不见，不加理睬，可以减少下属这种行为的出现。,步骤五：兑现承诺,把握要点：给下属承诺报酬之前先要自问“我是否有能力兑现承诺？”“这个报酬是否对下属有吸引力？”向下属承诺报酬之后要确定下属是否已经明确了解。让下属自己清楚做到什么程度可以拿到什么报酬。要及时将自己对下属的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当面承诺，转身就忘了。短期内无法达成的承诺，最好让部属知道已经着手进行，以及所遇到的困难。兑现报酬的时候，要让下属明确了解自己为什么拿到这样的报酬。给下属物质奖励的时候，不要忘了赞美和表扬。,步骤六：保证公平,把握要点：将公司的奖酬制度要让下属清楚明了建立绩效评价标准的时候，要下属参与进来，让

37、每个人都了解评价的程序和过程。给每个下属都创造同等的机会，机会均等才是真的的公平在奖酬上绝对不能一碗水端平，奖酬是下属绩效的体现，绩效不同奖酬也不一样对下属评价要用眼睛去看，不能用耳朵去听，这样会让“会哭的孩子有奶喝，不会的孩子没奶喝。”创造机会，让下属相互了解对方的工作的辛苦和价值，学会换位思考，让下属正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。,据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表：,使用个人的影响力去激励,影响力和权力的差异修炼影响力的“天龙八部”运用影响力的“感应四律”如何消除下属的不安,什么是权力？,“权力，就是对他人产生预期效果的能力。或者

38、说，是将意愿施加于他人身上的支配力量。”,什么是影响力？,影响力是一种不运用权力就使他人或下属做事的能力！,寓言一则：,北风自恃风力强大，要求太阳俯首称臣，太阳则不干势弱，双方争执不下。最后看到前面有一个行人，于是相约以此人作为争斗的对象，看谁能使行人脱掉大衣，即为胜利。北风杀气滕滕，不断施展其强烈彪悍的雄风，而那个行人却把衣服裹的紧紧的，最后，北风只得做罢。轮到太阳施展身手，只见太阳露出笑脸，天气变得暖和起来，行人将大衣脱掉了。,讨论：这则寓言说明了什么？,北风虽然令人生畏，但却使人极力反抗。这就象权力一样，虽然使人敢怒不敢言，但不能使人心服口服。太阳没有使用权力，而是用自身的温暖使人心甘情

39、愿。这就是影响力的作用。,权力与影响力的差异,如何运用权力和影响力,不建立影响力，就没有领导力，也就没有有效的领导和管理，影响力的大小对于实现领导起着至关重要的作用。此外，对于班组长来说，由于不掌握企业职权系列中最重要的一些权力，实际上的职权是相当有限的，这就更要求班组长通过建立影响力来实现有效的领导。权力与影响力呈反比关系，你越使用权力，你的影响力就越弱，权力的效果就会越来越差；你的影响力越大，就会越增强和提高你使用权力的成效。你的影响力的减少，也会降低你权力的使用效果。,建立影响力,规则一：要有一颗“公心”,要点一：坚持原则要点二：不偏不倚，一视同仁要点三：一心为大家要点四：积极奉献,建立

40、影响力,规则二：成为业务的“领头羊”,作为领导者除了对于业务的细节、方法、途径等了如指掌外，他之所以能够成为业务上面的领头羊，关键在于他深刻理解这一业务与公司发展之间的关系，这一业务同公司其他业务之间的关系，这样就不是单纯地从业务角度思考问题，而是从全局、从利润、从发展、从可行性、可操作性等方面来考虑问题。,建立影响力,规则三：言必行，行必果,作为一个领导者，必须说到做到，不能只说不做；也不能只做不说。,建立影响力,规则四：预见性,作为领导应当预先觉察到重大时间的发生，或者是能够预见到好的和不好的结果。由于多次准确预见到未来，从而在下属心目中树立起领导的威信。例如：毛泽东、比尔.盖茨、联想公司

41、,建立影响力,规则五：煽动性,作为领导，你应该具有把你自己的想法变成大家的想法的能力，或者说，你具有用你自己的想法去感染下属、说服下属的能力。特别是处于困境的时候，能够把大家的积极性调动起来，看到光明的未来，一同克服困难，取得成功。,建立影响力,规则六：坚持,如果你希望自己具有影响力，你要问问自己：你是否是最后一个坚守阵地的人？你是否在公司遇到了前所未有的困难的时候，仍然坚持你自己的 信念和工作，并去影响你的下属？当你在困难面前也感到难以承受的时候，你是否比你的下属还早 想到了退却？当你的下属在困难面前满腹牢骚、怨言四起的时候，你是否表现 出与他们相同的看法？当上下左右都对你的做法表示出怀疑和

42、抗拒的时候，你是否能够 在孤独当中仍然“奋然前行”？,建立影响力,规则七：亲和力,领导和个人魅力虽然是自己不断修炼的结果，但有没有个人魅力、有多大魅力，主要还在于其他人的感受和评价，尤其是直接的下属。这就需要领导具有亲和力。亲和就是领导与下属彼此坦承相待，相互支持，相互打气。领导充分信任下属，“你办事我放心”，下属对领导知无不言，言无不尽。,建立影响力,规则八：关心下属,要使关心下属产生应有的效果，必须注意下面的一些事项：要让下属感到你在关心他/她。成本高的别做。不能完全控制的少做。关心下属与组织目标一致的需求，对不合理的 需求要加以引导。让员工感到是你在关心下属，而不是组织规定 的。,要有一

43、颗公心,成为业务的领头羊,言必行，行必果,预见性,煽动性,坚持,亲和力,关心下属,影响力天龙八部,影响力是要下属有所“感应”,“用下敬上，谓之贵贵，用上敬下，谓之尊贤”孟子的“感应四律”出尔反尔律施报对等律居上先施律强恕而行律,出尔反尔律,邹穆公问：“我的将士在前方作战死的,有三十三人之多，而百姓没有一个为国家效死的。如要杀他们罢，是不能杀尽，如不杀罢，他们都眼睁睁看长官战死而不肯救，这该怎么办”孟子答：“平时凶荒饥馑的年岁，老弱的倒毙在田沟间和山涧中，强壮的流离颠沛在四方，总共有几千人了。但是君王的仓廪盈满，府库充实，官吏们没有把灾情向上呈报，设法救济，这是对上疏忽责任，对下残害百姓。所以曾

44、子说：戒之，戒之!出乎尔者，反乎尔者也”,施报对等律,孟子向齐宣王说：“人君看待臣子如同手足，臣子就把人君看待像腹心；人君看待臣子如同犬马，臣子就把人君看待像路人；人君看待臣子如同土芥，臣子就把人君看待像敌人。”中国人的报复心理相当强烈，所谓“君子报仇，三年未晚”,居上先施律,四种部属，你喜欢谁？不为利害所动，不会讨好上司，心中只有道义的“资政部属”能够实行理想的“辅佐部属”不制造问题、乱出主意的“安定部属”主动讨好上司，凡事让上司开心的“容悦部属”有权有势的管理者时常怀着仁心，率先去珍惜、关怀部属，然后部属才会“回仁”，表现出良好的反应。中国人的管理意义在于“修己安人”，什么是中国人的管理？

45、中国人可以不管他，但是绝对不能不理他理人重点在于“敬”不在于“恩”,强恕而行律,万物皆备于我矣。反身而诚，乐莫大焉。强恕而行，求仁莫近焉“强”即虽难也要尽力而为“恕”即将心比已，推己及人，待人如待己难题：我敬人而人不敬我怎么办？自审是否有不敬之处若无不敬之处，就不理他，“则与禽兽奚择哉于禽兽又何难焉”，万不得已就用法制裁 对待中国员工，管他，他偏不服；理他，他又将信将疑。最好的办法，便是“安他”。管理之道就是“安人之道”,下属的不安,不会做不肯做不敢做不多做不当做,不会做的不安，是由于知识不足、技术欠佳、过程不明了，或者标准不确定，所以必须“教他”；不肯做的不安，乃系于待遇低、工作多，同事之间

46、相处不愉快，因此要“知他”；不敢做的不安，表现在怕做错，怕挨骂受罚，务必要“谅他”；不多做的不安，则是内心恐惧，深怕越分招忌，或功高震主，就应该“信他”；不当做的不安，无非已经做错了事，惟恐从此不再受到信任，所以应该“用他”。,综合案例研讨,当你的团队因各种不可控的压力和挫败，积累了很多的负面情绪，甚至以“无所谓”的心态对待工作时，应以怎样的步骤和技巧来激励？,关键激励技巧,取得团队的信任和认同,引导团队面对现实,释放负面能量,体验人生是没有退路的,换位思考，以不同立场看待不合理,以坚定的信念，培养正面价值观，学会自我激励,以正面心态，超越现实,不入魔何以为佛？,人不生妄念不以为人，心生妄念，

47、继而执着，因执着之心而入心魔之道。心魔之道，幻生幻灭，万象皆空，故而先入魔而后成佛。世人皆说：“出淤泥而不染是以为佛”。熟不知入淤泥而染之道，度人度已，既魔非魔，魔乃心相，不历而自欺非为佛。魔非他，即我也。我化为佛，未佛皆魔。魔与佛力齐而位逼，丝发之微，关头匪细。摧挫之极，心性不惊。,四、工作现场改善的理念和含义,1、什么是工作现场？,所有的企业，都要从事三项直接与赚取利润有关的主要活动：开发、生产及销售。若缺少这些活动，公司是无法存在的。因此就广义而言，“现场”指的是这三项主要活动的场所。然而就狭义而言，“现场”指的是制造产品或提供服务的地方。,供应者,投入,工作现场,产出,顾客,可以为顾客

48、增加价值的关键资源及互动相依的系列活动,支援、指导现场的人员,认识你的工作现场,关键要点,供应者处于上一个流程，为工作现场提供必须的原料的人、工作组或者部门工作现场为顾客开发、增值、交送他们的产品和服务的地方、系统、工作流程工作现场不仅是个空间概念生产场所，也是个时间概念工作流程。顾客使用、应用并直接收益于来自现场的产品和服务的人们顾客的精确理解是：处于下一个流程的人、工作组或部门,工作现场的四大核心要素,工作流程工作现场中各种活动的次序和步骤关键人物在工作现场中扮演关键角色和职能的人核心资源工作现场中核心的设备、机械、设施或工作场所、场所布置、环境等工作标准工作现场中确定下来的处理各种事情的

49、最佳方法,思考：考察自己的工作现场,谁是供应者？谁是顾客？工作流程是什么？谁是关键人物？哪些是核心资源？有哪些工作标准？,2、什么是工作现场的改善,现场的工作管理活动，主要可分为两种：“维持”和“改善”。前者是指遵照现行标准去工作和维持现状，后者则关联到改进这些标准。所谓“改善”，是由于持续不断的努力，所产生的诸多的小步伐改进，而逐次累积而成。,维持、改善、创新与企业管理者,高层管理者,中层管理者,班组长,作业人员,创新,改善,维持,现场管理的5大要点,当问题发生时，先去现场检查有关物件当场采取暂行处置措施发掘真正原因并将其排除标准化以防止问题再次发生,当问题发生时，先去现场,现场是所有信息的

50、来源直接从现场中获得的信息才是最可靠的不去现场，什么问题也找不出来发现不了问题，也就永远无法解决问题地基不牢则大厦将倾,检查有关物件,物件是指现场中一切可以考察的东西检查物件就是要搞清楚是哪里出现了问题：机器、工具、产品或服务还是人？班组长不能脱离现场物件去讨论问题,当场采取暂行处置措施,排除问题的表面现象，但还没有涉及问题的本质和原因形象比喻为救火行动暂行处置是一时的权宜之计，不是终点,发掘真正原因并将其排除,找到了问题的真正原因也就找到了改善的机会挖掘问题原因的敲门，连续问五次以上的“为什么？”如果能进行当场的审查，80的问题都可以立即解决“现在就处理，马上就解决”,标准化以防止问题再次发